Luận văn Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN NGỌC THẮNG
CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN NGỌC THẮNG
CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành
Mã số
:
:
Quản lý công
60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Hữu Lam
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu
và viết. Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích nguồn và
có độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm
của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy
Thạc sĩ Quản lý công.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016
Người thực hiện
Nguyễn Ngọc Thắng
ii
LỜI CẢM ƠN
Xin cảm ơn các thầy cô và các giảng viên đã tham gia giảng dạy chương
trình thạc sĩ Quản lý công để tôi được tiếp cận, được trải nghiệm và có một môi
trường học tập tuyệt vời.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam về những
kiến thức thầy đã truyền đạt, những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng
Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác cùng tôi trong quá trình thu thập số liệu.
Tôi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, các anh chị đã giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp của
tôi, đã tạo mọi điều kiện và ủng hộ, động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành
luận văn tốt nhất có thể./.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iii
TÓM TẮT ............................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT..................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ.....................................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...............................................................................................vii
TỪ KHÓA.........................................................................................................................viii
1.1 Bối cảnh chính sách ................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................................... 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3
1.6 Kết cấu đề tài ............................................................................................................................. 4
LÒNG................................................................................................................................... 5
2.1 Lý thuyết về động viên .............................................................................................................. 5
2.1.1 Khái niệm động viên.......................................................................................................... 5
2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc ............................................................................ 6
2.1.3 Các lý thuyết về động viên................................................................................................. 7
2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow..................................................................................................... 7
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................................... 7
2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer ........................................................................................... 8
2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985).......................................................... 9
2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức ................................................................................................. 9
2.1.3.6 Học thuyết củng cố........................................................................................................ 10
2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công.................................................................... 11
2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ................................................................................ 11
2.2.1 Khái niệm......................................................................................................................... 11
2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ............................................................................. 11
2.3 Sự hài lòng trong công việc ................................................................................................ 12
2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc................................................... 13
2.5 Các khái niệm khác liên quan.................................................................................................. 14
2.5.1 Tận tâm (commitment)..................................................................................................... 14
2.5.2 Sự gắn kết (Engagement)................................................................................................. 14
2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc .............................. 15
2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG....................................................................... 15
2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow...................................................................... 16
2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach............................................................. 17
2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác .............................. 18
2.7 Khung phân tích....................................................................................................................... 22
2.7.1 Cơ hội thăng tiến.............................................................................................................. 22
2.7.2 Sự công nhận và phản hồi ................................................................................................ 22
2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm........................................................................................................... 23
2.7.4 Độ trách nhiệm................................................................................................................. 23
iv
2.7.5 Môi trường làm việc......................................................................................................... 23
2.7.6 Quan hệ ........................................................................................................................... 23
2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 24
3.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 25
3.1.1 Phương pháp định tính..................................................................................................... 25
3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm........................................................................................ 26
3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm .............................................................................................. 26
3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc...................................................................................... 27
3.1.1.6 Thang đo Quan hệ......................................................................................................... 27
3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc.............................................................................................. 27
3.1.2 Phương pháp định lượng.................................................................................................. 28
3.2 Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................ 29
3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu............................................................................ 29
3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin ................................................................................................ 30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................................... 31
4.1 Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích .................................................................................... 31
4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ............................................................................................ 31
4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến.............................................................................................. 31
4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi................................................................................ 32
4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm........................................................................................... 33
4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm................................................................................................. 34
4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc ........................................................................................ 34
4.2.6 Thang đo Quan hệ............................................................................................................ 35
4.2.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc ............................................................................. 36
4.3 Kết quả phân tích Nhân tố EFA............................................................................................... 36
4.3.1 Các nhân tố biến độc lập.................................................................................................. 37
4.3.2 Biến phụ thuộc ................................................................................................................. 39
4.4 Phân tích tương quan ............................................................................................................... 40
4.5. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ..................................................................................... 41
4.6 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................................... 43
4.7 Kiểm định giả thuyết................................................................................................................ 45
4.8 Kiểm định các nhân tố nhân khẩu học với sự hài lòng trong công việc .................................. 46
5.1 Kết luận.................................................................................................................................... 48
5.2 Khuyến nghị............................................................................................................................. 48
v
TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng
đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với
mục tiêu khám phá và đo lường những yếu tố động viên tác động đến kết cục cá
nhân cụ thể là đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra. Để
giải quyết các mục tiêu, nghiên cứu đã dựa vào các lý thuyết như: Lý thuyết của
Maslow, Lý thuyết của Kovach, Lý thuyết Động viên phụng sự công, kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với
mẫu có kích thước n= 250 quan sát. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc
kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm
định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị
cho phép. Kết quả cũng cho thấy mô hình các yếu tố Động viên ảnh hướng đến sự
hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ
hội thăng tiến; Địa vị xã hội của ngành; Phụng sự công, Công việc thú vị; Quan hệ
tốt; Độ trách nhiệm.
Sự hài lòng đối với công việc của công chức ngành Thanh tra chịu sự chi
phối mạnh nhất của yếu tố “Công việc thú vị”, vì môi trường tốt, chuyên nghiệp sẽ
làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức. Tác động của các yếu tố khác giảm
dần theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng sự công; Địa vị xã hội; Độ trách
nhiệm; Quan hệ tốt.
Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm tăng cường sự hài lòng của công chức
ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như:
Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho
người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an toàn, thoả mãn. Xây dựng một
môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát
triển.
Thứ hai, nâng cao cơ hội học tập chuyên môn, cũng như bồi dưỡng chính
trị cho công chức ngành.
Thứ ba, thực hiện chiến lược ngành Thanh tra….
vii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.3: Mô hình L.Perry................................................................................................. 21
Hình 2.4. Mô hình đề xuất ................................................................................................. 24
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh ........................................................... 42
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg ................................................................ 8
Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng ................................................ 13
Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến................................................................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi.................................................................. 25
Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm............................................................................. 26
Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm .............................................................................. 26
Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc...................................................................... 27
Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ......................................................................................... 27
Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng..................................................................................... 28
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến”................................................ 31
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm”........................................... 33
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm”................................................. 34
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc”......................................... 34
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ” ............................................................ 35
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ........................................................... 37
Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố....................................................... 37
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc................................................... 40
Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới ......................................... 41
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.................................................. 44
Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA ........................................................................ 45
Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 45
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học ..................................................... 46
Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất............................................................................................. 49
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Bối cảnh chính sách
Trong những năm qua, Nhà nước luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động
chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như: Chế độ ưu đãi trong tuyển dụng,
đề bạt, lương bổng,… Các cơ quan hành chính Nhà nước cũng đã chuyển hướng hỗ
trợ cho các cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tham gia học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Theo số liệu thống kê, số lao động đang làm việc
trong khu vực công đều tăng qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm (Tạp chí tài
chính, 2014). Tuy nhiên, điều mà có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực
công của Việt Nam đang “chảy máu chất xám”, phải chăng là có sự khác biệt lớn về
điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư
nhân và khu vực công.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ
trọng tâm của cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động viên thực sự để CBCCVC thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính
và chất lượng phụng sự công. Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng
thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử
lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã ban hành
Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc
của CBCCVC nhà nước.
Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh
Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi
trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động viên phát triển
khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời,
cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế
độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp (Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014).
2
Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã
có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Kết
quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ
chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Thủ tướng chính phủ đã ban hành
Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 về việc Ban hành chiến lược phát
triển ngành Thanh tra đến 2020, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm phát huy hơn nữa vai
trò, vị trí, trách nhiệm, hiểu quả giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, phòng chống
tham nhũng của ngành Thanh tra Việt Nam.
Động viên người lao động sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn
(Osablya, Babatunde Joseph, 2015). Điều này có nghĩa rằng muốn thực hiện thành
công chiến lược của ngành, Thanh tra tỉnh Đồng Nai phải nắm bắt được các yếu tố
động viên nào tác động lên sự hài lòng với công việc của công chức để từ đó xây
dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài
lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” để làm luận
văn tốt nghiệp lớp MPM.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc
của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất những chính sách
nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra
tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công
việc với công việc của cán bộ công chức ?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài
lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai?
Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lòng
của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?
3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lòng với công việc.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát
250 công chức trong số 410 công chức của ngành, gồm: Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị
Thanh tra cấp sở, ngành và 11 đơn vị Thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và
thành phố Biên Hòa.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp định tính để đưa ra các yếu tố động viên ảnh
hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh
Đồng Nai, cụ thể là “Sự hài lòng với công việc” của công chức ngành Thanh tra,
đồng thời sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra các yếu tố đồng viên nào
ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc để từ đó dùng hàm hồi quy đa biến để
khẳng định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến “Sự hài lòng với công việc”.
Cuối cùng, phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên
gia được sử dụng. Ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp được dùng để
tham khảo nhằm đề xuất chính sách.
Để trả lời cho câu hỏi 1 về các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến Sự hài
lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra, thông qua nghiên cứu định tính,
lược khảo tài liệu trong và ngoài nước để tìm ra các yếu tố động viên ảnh hưởng
đến “Sự hài lòng với công việc”.
Ở câu hỏi 2, để đánh giá tác động của các yếu tố động viên này ảnh hưởng
như thế nào đến “Sự hài lòng với công việc”, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha
để kiểm định thống kê, kết hợp kiểm tra bằng hàm hồi quy đa biến với biến phụ
thuộc là “Sự hài lòng với công việc” và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác
biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học.
Đối với câu hỏi 3, thông qua kết quả nghiên cứu và tham khảo các ý kiến
của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp, kinh nghiệm và các giải pháp nghiên cứu
trước, để đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao “Sự hài lòng” của
công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.
5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ
HÀI LÒNG
2.1 Lý thuyết về động viên
2.1.1 Khái niệm động viên
Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), đã
đề cập đến câu hỏi động viên là gì? Ông đã cung cấp lời giải thích hợp lý về động
cơ như sau:
Có nguồn cảm hứng để làm bất cứ điều gì. Một cái gì đó, hay bất cứ điều
gì. Hoặc mong muốn. Tôi đoán (Janice Field, 2003).
Đó là mong muốn làm một cái gì đó, phải có năng lượng. Đó là năng lượng
để làm một điều gì đó. Theo đuổi mục tiêu. Bạn có thể không đạt được nó, nhưng
bạn vẫn có động viên. (Arsalan Ahmed, 2003).
Hay động viên cho tôi là những điều làm cho tôi muốn làm việc gì đó (Jay
Van de Wint, 2003).
Động viên đề cập đến lý do làm nền tảng cho hành vi, nó được đặc trưng
bởi sự sẵn sàng và ý chí, động viên nội tại được sinh ra bởi sở thích cá nhân hay
việc giải trí, trong khi động viên bên ngoài có lẽ được điều chỉnh bởi tình huống.
Khi đề cập đến động viên (Motivation), trên thế giới có rất nhiều khái niệm.
“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt
được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998).
Ngoài ra, Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”,
Herzberg cho rằng “Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
“Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie &
Kassabgy, 1996).
“Động viên trong bối cảnh hiện nay đề cập đến sự kết hợp của nỗ lực cộng
với mong muốn đạt được mục tiêu học ngôn ngữ cộng với thái độ thuận lợi hướng
tới việc học ngôn ngữ” (Gardner, 1985).
Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay
6
đổi kích thích tích lũy trong một con người, qua đó sẽ khởi tạo, chỉ đạo, phối hợp,
khuếch đại, đánh giá hay chấm dứt nhận thức và động viên theo quy trình là những
lời chúc và mong muốn lựa chọn, ưu tiên, vận hành, tạo ra hành động (Dornyei &
Otto, 1998).
Động viên liên quan mật thiết với nhau đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi
ích và các hành động. Kết quả là, các cách tiếp cận khác nhau để động viên có thể
tập trung vào các hành vi nhận thức. Ví dụ như theo Gottfied (1990) định nghĩa
động viên trong lĩnh vực y khoa là thụ hưởng việc học tập đặc trưng bởi định hướng
tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì.
2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc
Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ,
câu trả lời là hiệu suất.
Theo Ahlstrom và Bruton, 2009, động viên làm việc không xác định cấp độ
hiệu suất của nhân viên, nhưng nó ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động hướng
về thực hiện nhiệm vụ. Vai trò động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt trong
các công thức sau đây:
Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi
trường
Nhân viên được động viên cảm thấy ít căng thẳng hơn, tận hưởng công việc
của họ, và kết quả là có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010). Hơn
nữa, nhân viên được động viên là cam kết nhiều hơn với các tổ chức của họ và ít
không phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998). Họ cũng có nhiều sáng tạo
và đáp ứng cho khách hàng, do đó gián tiếp góp phần vào sự thành công lâu dài của
tổ chức (MANforum, 2009). Trong ngắn hạn, nhân viên năng động là những tài sản
lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào.
Thêm vào đó, khu vực công với hiệu suất của chính phủ và chính quyền
ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội hơn các tổ chức khu vực tư nhân. Điều này càng
làm cho vấn đề động viên làm việc của các nhân viên trong khu vực công càng trở
nên quan trọng.
7
2.1.3 Các lý thuyết về động viên
Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của
Maclelland (1985).
2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow
Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên được công bố
vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp
(cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu
cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tài và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
con người khác.
Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an toàn, không bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.
Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và
được người khác tôn trọng.
Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hước.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng là muốn
động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở
cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp cho phù hợp.
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, ông đã đề nghị các chuyên gia
làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các
nhân tố làm cho họ động viên cao.
8
Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg
Các nhân tố duy trì
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Các nhân tố động viên
Sự thách thức của công việc
Các cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Ý nghĩa của các trách nhiệm
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Yếu tố động viên: Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm,
trưởng thành trong công việc, sự tiến bộ, địa vị và sự công nhận.
Yếu tố duy trì: Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị, các
điều kiện làm việc, an toàn nghệ nghiệp, tiền lương và cuộc sống riêng tư.
2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt
ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:
Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu
cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho
các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo,v.v...
Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những
mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông
thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ
dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ
của mình.
Nhu cầu phát triển - Những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự
tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự
nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này.
Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng tại một thời điểm nhất định,
9
con người không chỉ có một nhu cầu duy nhất mà có thể có nhiều nhu cầu khác
nhau. Trong đó, nếu một người không được đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn
nhất thì niềm khao khát được thoả mãn những nhu cầu còn lại sẽ tăng cao. Alderfer
gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của nỗi lo sợ và thất vọng” (frustration & shy
aggression dimension). Điều này có nghĩa là nếu một người rơi vào hoàn cảnh như
trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của
người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
Ông quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc
đẩy con người trong tổ chức như sau:
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh,
kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ
qua lại. Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow, được chấp nhận,
bạn bè. Những người có nhu cầu liên minh rất thích những công việc mà qua đó tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới những thành tựu và thắng lợi.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ cảm thấy rằng thành công
hay thất bị của họ là do kết quả những hành động của họ.
Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và
không quá thấp về nhu cầu liên kết.
2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức
Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như thuyết kỳ vọng
của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (193).
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Ông cho rằng hành vi và hành động làm việc của con người được quyết
định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
10
về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất công cụ, hoá trị. Hay có nghĩa là họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Sự động viên của con người phụ thuộc và
hai nhân tố:
Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết công
việc.
Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến điều đó như thế
nào?
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa
cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự được công nhận từ tổ chức. Theo
Adam, thành viên của tổ chức giữ được nhiệt trong làm việc tương đối cao thì sự
báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, và các nhân viên trong tổ chức phải
cảm thấy có sự phân phối công bằng.
Khi so sánh, đánh gia đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thưởng của mình có thể xảy ra:
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì năng suất
như cũ.
Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn.
2.1.3.6 Học thuyết củng cố
Theo Bartol và Martin (1998), Học thuyết về củng cố dựa trên khái niệm về
quy luật tác động, hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại, còn hành
vi tạo hậu quả sẽ ít lặp lại.
Tải về để xem bản đầy đủ
76 trang
10060
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_yeu_to_dong_vien_anh_huong_den_su_hai_long_voi.pdf
