Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công

trình nào khác.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày

tháng năm 2018

Trần Thị Hồng Trang

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU................................................................................. 1

1.1. Đặt vấn đề....................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 3

1.5. Bố cục luận văn.............................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 5

2.1. Các khái niệm liên quan.................................................................................. 5

2.1.1. Khái niệm truyền hình.................................................................................. 5

2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ..................................................... 5

2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ........................................................ 6

2.1.4. Khái niệm động lực làm việc........................................................................ 9

2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc ................... 10

2.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 10

2.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước................................................................. 13

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 20

3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 20

3.2. Nghiên cứu định tính....................................................................................... 20

3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 21

3.4. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ............................................................... 25

3.5. Quy trình lấy mẫu nghiên cứu......................................................................... 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 35

4.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......... 35

4.1.1. Giới thiệu chung........................................................................................... 35

4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy................................................................................. 35

4.1.3. Hiện trạng nhân lực ..................................................................................... 36

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................................... 36

4.3. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 38

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................................... 38

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 45

4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu................................................. 52

4.4.1. Phân tích tương quan................................................................................... 52

4.4.2. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 54

4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết........................................................................ 58

4.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân ........................ 59

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính........... 59

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi ................... 59

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ .................. 60

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn .... 61

4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác ........ 61

4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về SHL chung giữa các nhóm TN công tác............ 62

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................... 65

5.1 Kết luận ............................................................................................................ 65

5.2. Khuyến nghị .................................................................................................... 66

5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài....................................................................... 68

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 69

5.4.1. Hạn chế của đề tài........................................................................................ 69

5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nội dung tiếng Anh

Chữ viết tắt

Nội dung tiếng Việt

Phần mềm thống kê cho

nghiên cứu điều tra xã hội học

và kinh tế lượng

Statistical Package for the

Social Sciences

SPSS

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

CBCC, VC

Cán bộ công chức, viên chức

Đài Phát thanh –

Truyền hình Tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Đài PT-TH Tỉnh

EFA

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Chỉ số phân tích sự phù hợp

Kaiser – Meyer - Olkin

KMO

để tiến hành EFA

Mô hình chất lượng dịch vụ

SERVQUAL

Service Quality

của Parasuraman

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

Số hiệu bảng

Trang

Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang

đo sơ bộ

Bảng 2.1

16

Bảng 3.1

Bảng 3.2

Bảng 3.3

25

26

27

Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ

lần 1

Bảng 3.4

Bảng 3.5

Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

27

28

Bảng 3.6

Bảng 3.7

Bảng 4.1

Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2

Thang đo chính thức

29

31

37

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1

38

Bảng 4.3

Bảng 4.4

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV lần 1

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

38

39

Bảng 4.5

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

39

Bảng 4.6

Bảng 4.7

Bảng 4.8

Bảng 4.9

Bảng 4.10

Bảng 4.11

Bảng 4.12

Bảng 4.13

Bảng 4.14

Bảng 4.15

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN lần 2

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

39

40

41

42

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT lần 2

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

Bảng 4.16

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

43

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 4.17

Bảng 4.18

Bảng 4.19

Bảng 4.20

Bảng 4.21

Bảng 4.22

Bảng 4.23

Bảng 4.24

Bảng 4.25

Bảng 4.26

Bảng 4.27

Bảng 4.28

Bảng 4.29

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG

43

44

45

46

48

49

50

51

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG

Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng (Y)

Hệ số tương quan biến tổng sự hài lòng (Y)

Trị KMO và kiểm định Bartlett, phân tích EFA lần 1

Phần chung Communalities, phân tích EFA lần 1

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 2

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhân tố CV

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV

Hệ số KMO and Bartlett biến phụ thuộc

Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc

Bảng 4.30

Bảng 4.31

Bảng 4.32

Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo

Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng

52

53

54

Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố

Bảng 4.33

Bảng 4.34

Bảng 4.35

Tóm tắt mô hình hồi quy

55

57

58

Trị thống kê F, kiểm định Fisher

Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng

chung theo giới tính

Bảng 4.36

Bảng 4.37

59

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

chung theo đặc điểm độ tuổi

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

chung theo đặc điểm chức vụ

Bảng 4.38

Bảng 4.39

Bảng 4.40

Bảng 4.41

Bảng 4.42

60

61

62

Mức độ hài lòng giữa các chức vụ

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

chung theo đặc điểm trình độ học vấn

Mức độ hài lòng giữa các trình độ học vấn

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

chung theo đặc điểm vị trí công tác

Số hiệu bảng

Bảng 4.43

Tên bảng

Trang

62

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độhài lòng

chung theo đặc điểm thâm niên công tác

Bảng 4.44

Giá trị trung bình nhân tố

62

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên hình vẽ, sơ đồ, biểu đồ

HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1

Hình 3.1

Hình 3.2

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất

18

20

30

58

Quy trình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Scree, phân tích EFA lần 1

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Scree, phân tích EFA lần 2

Biểu đồ 4.3 Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

Biểu đồ 4.4 Biểu đồ phân tán phần dư

47

49

56

57

TÓM TẮT

Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng

thời làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết

thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công

chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần

thiết, đặc biệt đối với dịch vụ công ngày nay, bởi Chính phủ cần phải đánh giá được

việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng đào tạo để từ đó đưa ra

được giải pháp cải cách hành chính cho phù hợp để bộ máy Nhà nước làm việc hiệu

quả hơn, tiết kiệm được ngân sách cho Nhà nước. Xuất phát từ sự cần thiết của vấn

đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể về chỉ số hài lòng trong công

việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu. Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh chưa thể đánh giá

toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do mình quản

lý tác động đến mức độ hài lòng của họ.

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,

công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được

nghiên cứu nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Đài

Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, làm động lực thúc đẩy CBCC,

VC tích cực với công việc, giúp cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững

niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất

lượng trong công việc; đồng thời, giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính

sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm

cho CBCC, VC hài lòng hơn trong công việc, thu hút được nhân tài, hạn chế sự

“chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên

môn của Đài.

Để thực hiện được, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát 100 CBCC, VC

tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mô hình nghiên cứu đề

xuất gồm 5 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến,

quan hệ đồng nghiệp, và đánh giá thành tích. Với sự hỗ trợ phân tích dữ liệu của

phần mềm SPSS 20.0, tất cả dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng các phương

pháp thống kê như phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân

tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích phương sai ANOVA

để kiểm định sự khác biệt mẫu theo các phân nhóm, phân tích hồi quy tuyến tính và

kiểm định mô hình. Kết quả nghiên cứu đã nhận diện được 3 nhân tố: Quan hệ làm

việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra những giải pháp, kiến nghị

nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức tại Đài

Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Đặt vấn đề

Trong cuộc sống ngày nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn

nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, nguồn

nhân lực trong khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động công vụ,

thực hiện nhiệm vụ theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà

nước tới quần chúng nhân dân và xã hội. Đài Phát thanh và Truyền hình là cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng thông tin, tuyên truyền đến công chúng

nói chung và rất quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế văn hóa, xã hội của đất

nước, góp phần tích cực trong việc thông tin một cách nhanh nhạy các chủ chương,

chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân. Tuy nhiên, trong

những năm gần đây, tình trạng một số viên chức, phóng viên, biên tập viên trẻ có năng

lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác do điều kiện môi trường hiện tại không

đáp ứng cả về thu nhập, chế độ khen thưởng cũng như các điều kiện thăng tiến khác.

Song song đó, các nội dung về thông tin tuyên truyền thì chưa đáp ứng được yêu cầu

ngày càng cao của nhân dân và chất lượng của các bản tin chưa kịp thời, đúng lúc cũng

gây áp lực không nhỏ đến đội ngũ có chuyên môn cao. Qua đây, tác giả nhận thấy sự

việc trên cũng còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không

hài lòng trong công việc, vì vậy Ban Giám đốc Đài phải ra sức cải tiến về tổ chức và

quản lý nhân sự cả số lượng lẫn chất lượng.

Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,

công chức, viên chức Đài là yếu tố cần thiết, bởi sự hài lòng trong công việc chính là

động lực thúc đẩy CBCC, VC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm

trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu

quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc, giúp cho Đài hoạch định được các chính

sách duy trì, tạo động lực và phát triển đội ngũ công chức viên chức tốt, đồng thời làm

cho đội ngũ công chức viên chức hài lòng hơn trong công việc, lôi cuốn những người

giỏi về với tổ chức, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho

họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung

2

thành với tổ chức và hạn chế sự chảy máu chất xám của Đài. Việc nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát

thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm giúp Đài Phát thanh - Truyền hình

tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng được chính sách hợp lý, có cái nhìn sâu hơn về công

tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức và có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp

để giúp cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.

Xuất phát từ sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu

cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát

thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền

hình Tỉnh chưa thể đánh giá toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức do mình quản lý tác động đến mức độ hài lòng của họ. Vì vậy, học viên lựa

chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,

công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” nhằm

giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách

thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC hài lòng hơn trong công việc, thu

hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu

quả hoạt động chuyên môn của Đài.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

* Mục tiêu chung:

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu.

* Mục tiêu cụ thể:

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công

việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:

3

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC của Đài Phát thanh -

Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các viên chức và các nhân viên hợp đồng

lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công

việc của CBCC, VC tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

2014 đến năm 2017. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu

viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15

tháng 03 năm 2018.

1.4.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương

pháp nghiên cứu định tính được dùng để hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm trong mô

hình nghiên cứu. Để đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ

tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn thang

đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây. Các thang đo chủ yếu

được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước hoặc được ứng

dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Để có cơ

sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm. Từ kết quả thảo

4

luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo luận nhóm được xem là thiết

thực, phù hợp với thực tiễn công việc, và từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng để kiểm định thang đo, kiểm

định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu được kiểm

định bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết và 01 giả thuyết về sự khác

biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc; đồng thời qua đó đo

lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC,

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

1.5. Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,

tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các lý

thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các

nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó

đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này, trình bày quy trình nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định

bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu

hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương

này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích

nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định

của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả.

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Nội dung chương này là trình bày kết luận

rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan

dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm

việc tại đơn vị. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình

nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.Các khái niệm liên quan

2.1.1. Khái niệm truyền hình

Theo Đinh Ngọc Sơn (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) trong giáo trình Lý

thuyết và kỹ năng truyền hình của ông thì: Television là từ ghép, trong tiếng La Tinh:

“tele” có nghĩa là “xa” còn “vision” là “nhìn”, như vậy sự kết hợp của nó cho thấy

nghĩa: nhìn từ xa. Truyền hình ra đời đánh dấu mốc quan trọng khi mong muốn nhìn

được “từ xa” của con người trở thành hiện thực. Truyền hình, hay còn được gọi là TV

(Tivi) hay vô tuyến truyền hình (truyền hình không dây), máy thu hình, máy phát hình,

là hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua đường

cáp để chuyển thành hình ảnh và âm thanh (truyền thanh truyền hình) và là một loại máy

phát hình truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh kèm theo.

Trên phương diện kỹ thuật thì truyền hình là quá trình biến đồi từ năng lượng ánh

sáng tác động qua ống kính máy thu hình thành năng lượng điện, nguồn tín hiệu điện tử

được phát sóng truyền đến máy thu hình và lại biến đổi thành năng lượng ánh sáng tác

động vào thị giác, người xem nhận được hình ảnh thông qua màn hình. Về mặt nội dung:

Truyền hình là loại hình truyền thông đại chúng mà thông điệp được truyền trong không

gian tích hợp cả hình ảnh và âm thanh về một vật thể hoặc một cảnh đi xa bằng sóng vô

tuyến điện tạo cho người xem cảm giác sống động của hiện thực cuộc sống.

Có thể thấy rằng, dù được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau thì các khái niệm về

Truyền hình đều có tính chất chung là truyền tải nội dung chủ yếu bằng âm thanh và

hình ảnh sống động tác động vào thị giác khán thính giả.

2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ,công chức).

6

Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ, công

chức).

Khái niệm viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc

tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào một

chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. (Điều 2, Luật Viên chức năm 2010).

2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Theo Cambridge

Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có

được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm

điều gì đó mà con người ta muốn làm. Đối với Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng

trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường

khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong

Aziri, 2011). Theo tôi thì cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng chịu ảnh hưởng của các

yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội bộ làm thế nào cho

các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.

Vroom (1964) khái niệm sự hài lòng trong công việc là tập trung vào vai trò của

người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng

thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

(trích dẫn trong Aziri, 2011). Kế tiếp, Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong

7

công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của

người lao động, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lòng trong công việc là

cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc

đạt được các giá trị của một công việc.

Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lòng công việc được xác định bởi sự

khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc

của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được. Kế tiếp, Locke (1976) cho

rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong công việc

của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì

mà họ thực sự đạt được. Sau đó, Quinn và Staines (1979) khái niệm về sự hài lòng

trong công việc là tình cảm hoặc cảm xúc của người lao động đối với công việc.

Với Smith (1983) khái niệm về sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người

lao động cảm nhận về công việc của họ. Riêng Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng

công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài

lòng) công việc của họ. Tuy nhiên, Lambrou (2010) đã mô tả sự hài lòng công việc là

một trạng thái vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh

nghiệm công việc của một người.

Theo Ivancevich và cộng sự (1997) khái niệm sự hài lòng trong công việc đề cập

đến thái độ, mối quan tâm của người lao động với công việc là kết quả nhận thức công

việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức. Trong khi đó, một số tác giả khác

cho rằng sự hài lòng do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các

tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn

theo Luddy, 2005).

Tuy nhiên, sự hài lòng dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng khái niệm về sự

hài lòng trong công việc luôn gắn liền với những yếu tố như: Tình cảm, cảm giác về

tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được thỏa mãn, thái độ đối với nhà quản

lý; mong đợi của cán bộ, viên chức về khả năng quản lý từ phía Ban lãnh đạo; kết quả

thực hiện và các giá trị do đơn vị mang lại.

Nhìn từ tổng thể các khái niệm trên, tác giả nhận thấy khái niệm sự hài lòng

trong công việc là công chức, viên chức thỏa mãn với công việc của mình phát huy tối

đa năng lực của mình đối với tổ chức, song song đó là sự thể hiện về mặt cảm xúc và

8

thái độ của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Môi trường làm việc

đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của công chức viên chức thì sự hài lòng trong

công việc càng cao, song song đó sự hài lòng trong công việc giúp các nhà quản trị có

cách nhìn khái quát hơn về sự hài lòng của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình.

Định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi nhìn ở

nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau. Do vậy, việc đánh giá có hài

lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách

nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá

sự hài lòng hay không hài lòng đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp

phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998). Tuy nhiên,

trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ

giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành

tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck

và Stilwell C.D, 2002).

Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với từng khía cạnh trong

công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của công chức, viên chức về các khía cạnh

khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,

lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.

Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cảm nhận

thông qua phạm vi công việc và tất cả những biểu hiện tích cực của họ với môi trường

làm việc.

Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm sự

hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên

đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tác giả quan tâm đến đến các nguyên

nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp

trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng

kể cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu của tổ chức.

Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người

nhân viên thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem

sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng

Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu