Bài giảng Nghệ thuật lãnh đạo - Chương 8: Động cơ thúc đẩy và trao quyền

Lãnh đạo và sự thúc đẩy

 Động cơ thúc đẩy chỉ các lực lượng

hoặc ở bên trong hoặc từ bên ngoài tác

động tới con người đánh thức lòng

nhiệt tình, tính kiên trì để theo đuổi một

chuỗi hành động nào đó.

Chương 8

ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ

TRAO QUYỀN

Hình 8.1 Mô hình đơn giản về

động cơ

Các loại phần thưởng

 Phần thưởng bên trong

 Phần thưởng bên ngoài

 Phần thưởng cá nhân

Hành vi Những kết

quả trong những

hành động để đáp

ứng nhu cầu

Phần thưởng Thỏa

mãn nhu cầu: phần

thưởng bên trong

và bên ngoài

Nhu cầu Tạo ra sự khao

khát để đáp ứng nhu cầu

(tiền bạc, tình bạn, sự

công nhận, sự thành công)

 Phần thưởng cho toàn hệ thống

Phản hồi Phần thưởng cho con người biết liệu hành vi của họ có thích hợp và nên được

tái lập

Các loại phần thưởng (t.t.)

 Phần thưởng bên trong

 Phần thưởng cho toàn hệ thống



là sự thỏa mãn bên trong mà một người

nhận được trong quá trình thực hiện công

việc.



sẽ nhận được trên cơ sở một hệ thống, áp

dụng chung cho tất cả mọi người trong tổ

chức, hay trong một bộ phận, phòng, ban.

 Phần thưởng bên ngoài



được trao hay nhận được từ người khác,

cụ thể là cấp trên, như thăng chức và tăng

lương.

1

Nhu cầu bậc cao và nhu cầu

bậc thấp

Hình 8.2 Ví dụ về phần thưởng

 Các phần thưởng bên trong như sự

hoàn thành, năng lực, sự đáp ứng, và

tự khẳng định rất hấp dẫn với nhu cầu

cá nhân ở mức cao hơn. Còn các phần

thưởng bên ngoài ví dụ sự tiện lợi vật

chất, an toàn căn bản và bảo hiểm nói

chung hấp dẫn nhu cầu mức thấp của

các các nhân.

Bên ngoài

Bên trong

Công trạng gia tăng

Cảm thấy tự hoàn thiện

bản thân

Cá nhân

Tự hào là thành phần

của một tổ chức “thành

công”

Bảo đảm những lợi ích

Toàn hệ thống

Các lý thuyết động viên dựa

trên nhu cầu

Hình 8.3: Nhu cầu của con

người và phương pháp thúc đẩy

Nhu cầu con người

 Thuyết về hệ thống thứ bậc của nhu

cầu

 Thuyết hai nhân tố

 Thuyết nhu cầu đạt được

 Các thuyết khác

Lãnh đạo

Quản trị truyền thống

Nhu cầu thấp

Nhu cầu cao

Củ cà rốt và cây gậy

(bên ngoài)

Trao quyền

(bên trong)

Kiểm soát con người

Nỗ lực tương xứng

Phát triển và hoàn

thiện

Nỗ lực hết sức

Lý thuyết về hệ thống thứ bậc

của nhu cầu

Hình 8.4 Hệ thống thứ bậc

nhu cầu của Maslow

Thứ bậc nhu cầu

Đáp ứng trong công việc

 Theo Maslow con người được thúc đẩy

bởi nhiều nhu cầu và các nhu cầu này

tồn tại trong một hệ thống có thứ bậc

(hình 8.4).

Nhu cầu

tự khẳng

định

Cơ hội về sự tiến bộ, tư do ý chí,

phát triển, sáng tạo

Nhu cầu về

sự kính trọng

Sự công nhận, sự chấp thuận, địa vị

cao, gia tăng trách nhiệm

Nhóm làm việc, khách hàng, đồng

nghiệp, cấp trên

Nhu cầu về mối

quan hệ

Công việc an toàn, có nhiều lợi ích,

bảo đảm nghề nghiệp

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu sinh lý

Sưởi ấm, không khí, lương cơ bản

2

Thuyết hai nhân tố của

Frederick Herzberg

Hình 8.5 Thuyết hai nhân tố

Rất thỏa mãn

Động viên

Sự thành đạt

Sự thừa nhận

Trách nhiệm

Tự quản

 Hezberg cho rằng các đặc tính công

việc liên quan tới sự không thỏa mãn

rất khác biệt so với các đặc tính công

việc liên quan đến sự thỏa mãn. Do

vậy, ông có quan niệm về hai nhân tố

ảnh hưởng đến sự động viên trong

công việc.

Các yếu tố động

Vùng thỏa

mãn

viên ảnh hưởng

đến mức độ

thỏa mãn

Phát triển cá nhân

Không có sự thỏa

mãn hoặc không thỏa

mãn

Duy trì

Điều kiện làm việc

Lương/an toàn

Chính sách cty

Cấp trên

Các yếu tố duy

trì ảnh hưởng

đến mức độ

không thỏa mãn

Vùng không

thỏa mãn

Quan hệ giữa các cá

nhân

Rất không thỏa mãn

Lý thuyết nhu cầu đạt được

Những thuyết động viên khác

 Thuyết của McClelland cho rằng một số

nhu cầu là do con người tiếp thu được

thông qua trãi nghiệm cuộc sống.

 Ba nhu cầu thường được nghiên cứu

nhất:

 Sự ủng hộ trong thúc đẩy

 Thuyết kỳ vọng

 Thuyết công bằng



Nhu cầu thành tích

Nhu cầu xác định tư cách

Nhu cầu quyền lực

Sự ủng hộ trong thúc đẩy

Thuyết kỳ vọng

 Thuyết này đơn giản chỉ xét mối quan

hệ giữa hành vi và kết quả của nó bằng

cách thay đổi hành vi của người phục

tùng thông qua việc sử dụng thích hợp

những phần thưởng và trừng phạt tức

thì.

 Thuyết này cho rằng sự động viên,

khuyến khích tuỳ thuộc vào nguyện

vọng của từng cá nhân về khả năng của

họ trong việc thực hiện nhiệm vụ và

nhận được phần thưởng xứng đáng.

3

Hình 8.6 Các yếu tố của thuyết

kỳ vọng

Thuyết công bằng

Liệu nỗ lực sẽ dẫn đến thành

tích như mong đợi?

E > P kỳ vọng

Nỗ lực  Thành tích

 Thuyết công bằng cho rằng con người

được thúc đẩy để tìm thấy công bằng

xã hội trong những phần thưởng mà họ

mong nhận được dựa trên thành tích

của mình.

Liệu thành tích cao sẽ dẫn

đến kết quả như mong đợi?

P > O kỳ vọng

Thành tích  Kết quả

Valence – giá trị của kết quả

(lương, sự thừa nhận, các phần

thưởngkhác)

Liệu những kết quả hiện hữu

có được coi trọng?

Sự động viên

Trao quyền để đáp ứng nhu

cầu cao

Các nhân tố của trao quyền

 Trao quyền tạo ra một động cơ thúc

đẩy mạnh mẽ bởi vì nó đáp ứng các

nhu cầu cá nhân ở mức cao hơn.

 Các nhà lãnh đạo có lợi nhiều nhờ mở

rộng các khả năng mà sự tham gia của

các nhân viên đem đến cho tổ chức.

 Để thực hiện trao quyền hữu hiệu cần

phải có 5 nhân tố:

1. Nhân viên được nhận thông tin về công

việc của công ty.

2. Nhân viên nhận được kiến thức và kỹ

năng để đóng góp vào mục tiêu của công

ty.

3. Nhân viên có quyền đưa ra những quyết

định độc lập.



Các nhân tố của trao quyền

(t.t.)

Các chương trình động viên

trên toàn tổ chức

 Để thực hiện trao quyền hữu hiệu cần

phải có 5 nhân tố:

 Cung cấp ý nghĩa của công việc

 Các cách tiếp cận khác:

4. Nhân viên hiểu được ý nghĩa và sự tác

động của công việc họ làm.

5. Nhân viên được thưởng dựa vào thành



Quyền sở hữu của nhân viên

Chia sẻ lợi nhuận

Trả lương theo năng lực

Trả lương theo thành tích

Làm giàu công việc

tích của công ty.

4