Luận văn Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
LÂM ANH ĐỨC
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
LÂM ANH ĐỨC
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành :
Mã số
Quản lý công
:
8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm
Căn, tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Kết quả và số
liệu nghiên cứu là do tôi tự thực hiện và trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài.
Người thực hiện đề tài
Lâm Anh Đức
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT
ABSTRACT
Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ...............................................................4
1.7. Kết cấu của luận văn.........................................................................................5
2.1. Các khái niệm có liên quan...............................................................................6
2.1.2. Khu vực công..............................................................................................6
2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã ............................................................................6
2.1.4. Công chức và công chức cấp xã.................................................................6
2.1.5. Hiệu quả làm việc.......................................................................................7
cấp xã....................................................................................................................9
cán bộ, công chức cấp xã ...................................................................................11
công chức cấp xã................................................................................................12
chức cấp xã.........................................................................................................13
công chức cấp xã................................................................................................14
công chức cấp xã................................................................................................15
2.3. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................17
3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................20
3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................20
3.2.1. Phương pháp thực hiện ............................................................................21
3.2.2. Thang đo...................................................................................................22
3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................30
3.3.1. Chọn mẫu .................................................................................................30
3.3.2. Kích cỡ mẫu..............................................................................................30
3.3.3. Thiết kế phiếu điều tra..............................................................................31
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................31
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu..........................................................................31
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...........................................................31
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................37
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập .....................................................................38
4.4.2. Phân tích hồi quy......................................................................................42
bằng T-Test và ANOVA ......................................................................................45
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................58
5.2. Khuyến nghị các giải pháp .............................................................................61
5.2.1. Yếu tố Đánh giá........................................................................................61
5.2.2. Yếu tố Chính sánh lương, thưởng.............................................................63
5.2.3. Yếu tố Đào tạo và phát triển ....................................................................64
5.2.4. Yếu tố Tuyển dụng....................................................................................65
5.2.5. Yếu tố Phong cách lãnh đạo.....................................................................66
5.2.6. Yếu tố Văn hóa tổ chức.............................................................................66
5.3. Những đóng góp thực tiễn của đề tài..............................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
UBND
HĐND
HRM
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)
Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội)
SPSS
EFA
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
Analysis of Variance (Phân tích phương sai )
Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)
ANOVA
KMO
Sig
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của công chức ..............................................................................27
Bảng 3.2: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả làm việc..............30
Bảng 4.1. Phân tích mẫu khảo sát .............................................................................33
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach,s Alpha của các thang đo ...............................................35
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập ...........................................38
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Barlett,s thang đo Hiệu quả làm việc ..............................39
Bảng 4.5. Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc...........................................40
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc................................................40
Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến...........................................41
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động.........................................42
Bảng 4.9. Phân tích phương sai.................................................................................42
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy ....................................................................................43
Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .............................................45
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau............................................46
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau.............................47
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với vị trí công tác khác nhau.................................48
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau.........................49
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đánh giá....................................50
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Chính sách lương, thưởng.........51
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và phát triển.................52
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tuyển dụng ...............................53
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Phong cách lãnh đạo .................54
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Văn hóa tổ chức ........................55
TÓM TẮT
Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau
hiện nay còn có những hạn chế nhất định đó là: công tác đánh giá cán bộ, công chức
cấp xã hàng năm chưa thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được
giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất
lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu. Chế độ, chính sách tiền
lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa
đáng. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được đào tạo cơ bản; việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí
việc làm.
Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị
nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề
xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm
Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu.
Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để
hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
Kết quả nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau đó là: Đánh giá,
Chính sách lương thưởng, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo
và Văn hóa tổ chức.
Đề tài đã đưa ra một số khuyến nghị giải pháp về công tác đánh giá, tuyển
dụng, thực hiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển đối với cán bộ, công
chức cấp xã, các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo để
giải quyết những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện các yếu
tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
TỪ KHÓA: Hiệu quả làm việc
ABSTRACT
In the reality of human resource management in Nam Can district, Ca Mau
province currently has certain limitations: the evaluation of cadres and civil servants
annually is not really close to the results and effect, results of performing assigned
tasks; there is not yet a system of adequate and specific criteria to comprehensively
and accurately assess the quality of executing the tasks and tasks of each cadre and
civil servant. Capacity, qualifications of cadres and civil servants are not uniform,
some places are weak. Wages, remuneration policies and remuneration policies for
officials and public servants are still inadequate and inadequate. The communal
cadres and civil servants do not have basic training; the construction of a contingent
of cadres and civil servants has not been given adequate attention, the planning,
training, retraining, arrangement, arrangement and use of cadres and civil servants
have not been suitable for job positions.
With a view to accurately assessing the reality of human resource
governance factors affecting the working efficiency of commune-level officials and
public employees, and proposing recommendations and solutions to improve the
working efficiency of personnel, commune-level ministries and public employees in
the current period; Therefore, the topic "Human resource management practices
affecting the working efficiency of commune-level cadres and civil servants in Nam
Can district, Ca Mau province" is selected for research.
The study was conducted according to 02 methods: qualitative research to
adjust the scale and quantitative research to collect, analyze data, test models and
measure the impact of factors in governance.
The research results have 06 factors affecting the working efficiency of
commune-level cadres and civil servants in Nam Can district, Ca Mau province,
including: Assessment, Remuneration policies, Training and development,
Recruitment, Leadership style and Organizational culture.
The thesis has provided some recommendations on solutions to the
assessment, recruitment, implementation of remuneration, training and development
policies for cadres and civil servants at communal level, solutions to improve nest
culture functions and leadership styles to solve outstanding problems and problems
in order to focus on perfecting elements in human resource management practices,
contributing to improving the quality and working efficiency of officials and public
employees. commune officials.
KEY WORD: Work efficiency
1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của
bất kỳ tổ chức nào. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo về số
lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng
lực và các kỹ năng khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức là yêu
cầu quan trọng trong nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu suất làm việc của người
lao động.
Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là
những người thực thi quyền lực nhà nước, đưa chủ trương, chính sách pháp luật vào
đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao;
hiệu quả làm việc của những người trong khu vực công thấp sẽ khó có thể thực hiện
được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của
người dân và xã hội.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội càng đòi hỏi những người làm việc trong khu vực công phải thay
đổi để nâng cao hiệu quả làm việc. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước
đều được quyết định bởi chính chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức trong khu vực công. Vì vậy, việc thiết kế và vận hành một mô hình quản
trị với các nhân tố thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả luôn là mối quan
tâm, là yêu cầu cấp thiết và là mục tiêu phấn đấu của mọi quốc gia trên thế giới.
Nhận thức được tầm quan trọng trên, trong những năm qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao
khả năng quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công, nâng cao chất lượng, hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức từng bước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa -
hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng; trong đó đã đặc biệt
quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền
lương,… nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, văn
2
hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để
thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích chính đáng, hợp
pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân,... Tuy nhiên, trong thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực của các tổ chức công ở Việt Nam hiện nay vẫn còn những hạn
chế nhất định như: công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh thực
chất, chưa gắn sản phẩm, kết quả cụ thể, không ít trường hợp còn dễ dãi, nể nang,
cảm tính hoặc định kiến; việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán
bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc;
việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới, thiếu kết hợp hài hòa giữa lý
luận với thực tiễn, chưa gắn với yêu cầu của công tác quy hoạch và theo chức danh;
quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều bất cập, chất lượng chưa
đạt theo yêu cầu, một số nơi còn xảy ra tiêu cực và sai phạm; việc xem xét thi đua,
khen thưởng công chức chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với
công việc (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ); môi trường làm việc thiếu thu hút,
cơ hội thăng tiến không nhiều; cán bộ, công chức thiếu gắn kết và chia sẻ tri thức
với nhau; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức chưa phù hợp,… Những hạn chế
trên sẽ làm cho cán bộ, công chức trong khu vực công thiếu tinh thần động lực làm
việc, làm việc với thái độ cầm chừng, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm; và đặc biệt
nhất là hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức thấp.
Với việc vận hành của các tổ chức công ở nước ta hiện nay bắt buộc phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật và tập trung thống nhất từ trên xuống; do
vậy trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau hiện
nay còn có những hạn chế sau: công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa
thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chưa có hệ thống
tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất lượng thực thi nhiệm
vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công
chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu; tính chuyên nghiệp và chuyên sâu của cán bộ,
3
công chức chưa cao. Chế độ, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa đáng (Báo cáo của UBND huyện Năm
Căn về việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính
Nhà nước, giai đoạn 2011 - 2016). Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được
đào tạo cơ bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa được quan
tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng
cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí việc làm; chính sách đãi ngộ chưa hợp lý
(Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về tổng kết thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ-
CP và Nghị định 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ).
Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị
nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề
xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà
Mau.
- Đo lường mức tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn,
tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau?
- Mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã như thế nào?
4
- Các khuyến nghị nào cần đề xuất để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn.
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực tác động
đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại huyện
Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong tháng 8 -11/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để
hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể:
Kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến các
cá nhân; sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận
tiện.
Làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập liệu
và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
,
Sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach s
Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp: thu thập thông qua phỏng vấn, các buổi thảo luận và phát
trực tiếp phiếu khảo sát đến cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn,
tỉnh Cà Mau.
Thông tin thứ cấp: xem xét các báo cáo của UBND huyện, Phòng Nội vụ
huyện Năm Căn và của UBND các xã, thị trấn (sau đây gọi chung là UBND các xã)
trên địa bàn huyện.
5
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Qua kết quả nghiên cứu của đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” sẽ giúp cho lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn
huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau nhận diện rõ các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện; đo lường mức tác động của các nhân tố này; qua đó, xây dựng các giải pháp
về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã.
1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có 05 Chương
Chương 1: Phần Mở đầu.
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và
phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm có liên quan; mối quan hệ của các yếu tố trong quản
trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã;
xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và
phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày thông tin dữ liệu thu thập, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết
quả phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của đề tài nghiên cứu; và
đề xuất những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau và những hạn chế của đề tài.
6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM)
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là thiết kế các hệ thống chính thức trong
một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc
điểm khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức (Pynes, 2009).
HRM liên quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo và phát triển, lương
thưởng và phúc lợi, lưu giữ, đánh giá, thăng chức nhân viên và các mối quan hệ lao
động - quản lý trong tổ chức (Pynes, 2009).
2.1.2. Khu vực công
Khu vực công bao gồm nhiều loại tổ chức nhà nước. Các cơ quan nhà nước
thuộc sự sở hữu và kiểm soát của nhân dân. Nhiệm vụ của Chính phủ là duy trì hệ
thống luật pháp, công lý và tổ chức xã hội. Chính phủ bảo vệ các quyền và tự do cá
nhân, mang lại an ninh và ổn định, vạch ra đường lối cho đất nước. Chính phủ cung
cấp các dịch vụ công, quản lý điều tiết các ngành và các hoạt động nhất định, sửa
chữa những vấn đề thị trường tạo ra hay không thể giải quyết (Rainey, 2003).
2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam được bầu
cử, bổ nhiệm, phê chuẩn giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
2.1.4. Công chức và công chức cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), công chức là công dân Việt Nam được
“
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
7
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng
”
; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
“
dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
”
; trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.5. Hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc được định nghĩa là bảng ghi nhận các kết quả đạt được
qua nhiều trường hợp, thể hiện một khối lượng công việc trong một khoảng thời
gian nhất định; do đó, hiệu quả làm việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được
trong một khoảng thời gian cụ thể (Kane 1984, 1986, trích trong Karatepe, 2013).
Nghiên cứu của Murphy (1989) cho rằng hiệu quả công việc là việc người
nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao và kết quả của việc hoàn thành các
nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Theo Campbell (1990) xác định hiệu quả làm việc là các hành vi và nó là
một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Campbell mô tả hiệu quả công việc
như một biến cấp độ cá nhân hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện.
Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu
quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác.
Ngoài ra các nghiên cứu khác cho rằng hiệu quả công việc còn được hiểu là
mức độ năng suất của một cá nhân, tương đối so với đồng nghiệp của mình, về một
số hành vi liên quan đến công việc và kết quả (Babin và Boles, 1998, tr.82). Theo
Williams và Anderson (1991) thì hiệu quả hoạt động của nhân viên được công nhận
bởi hệ thống khen thưởng chính thức và các yêu cầu trong bản mô tả công việc.
Tải về để xem bản đầy đủ
92 trang
23600
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_thuc_tien_quan_tri_nguon_nhan_luc_anh_huong_den_hie.pdf
