Luận văn Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------------------
VŨ THỊ TUYẾT NHUNG
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
VŨ THỊ TUYẾT NHUNG
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ VĨNH TRIỂN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
MỤC LỤC
TÓM TẮT
ABSTRACT
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI....................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.........................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính................................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng.............................................................5
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN..........................................................................6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................7
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8
2.1.1. Định nghĩa về công chức ...............................................................................8
2.1.2. Văn hóa tổ chức.............................................................................................9
2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công............................................................11
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................16
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................17
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..........................................................................18
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................19
3.3.2. Kích thước mẫu............................................................................................19
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát................................................................................19
3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát.......................................................................20
3.4. THANG ĐO....................................................................................................20
3.4.1. “Văn hóa tổ chức”........................................................................................20
3.4.2. “Động lực phụng sự công” ..........................................................................21
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................24
3.5.3. Phân tích tương quan ...................................................................................25
3.5.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................26
3.5.5. Kiểm định ANOVA.....................................................................................27
tổ chức....................................................................................................................37
sự công...................................................................................................................38
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................40
PHỤNG SỰ CÔNG...............................................................................................45
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................45
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................45
TÓM TẮT CHƯƠNG 4..........................................................................................50
5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................51
công chức tại UBND Quận 3”...............................................................................52
công chức tại UBND Quận 3”...............................................................................54
công chức tại UBND Quận 3”...............................................................................56
chức tại UBND Quận 3”........................................................................................58
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo........................................................20
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về giới tính ...................................................................28
Bảng 4.2: Kết quả thống kê về đội tuổi.....................................................................29
Bảng 4.3: Kết quả thống kê về chức vụ ....................................................................29
Bảng 4.4: Kết quả thống kê về học vấn ....................................................................30
Bảng 4.5: Kết quả thống kê về thâm niên công tác...................................................31
Bảng 4.6:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha .......................................................33
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..........................................................35
Bảng 4.8: Tổng phần trăm các nhân tố .....................................................................35
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố................................................................................36
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3 .........................................................37
Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biên độc lập và biên phụ thuộc 38
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến..........................................................40
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................41
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo giới tính .................................45
Bảng 4.15: Kết quả kiểm đinh ANOVA theo giới tính.............................................45
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi...............................................46
Bảng 4.17: Kết quả kiểm đinh Levene Statistic theo độ tuổi....................................46
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo trình độ học vấn.....................46
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn................................46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo chức danh/ vị trí công việc....47
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí công việc ...............47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác ...............48
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác............................48
Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa phát triển”..........................................52
Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa hợp lý”...............................................54
Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa thứ bậc” .............................................56
Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa nhóm”................................................58
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .............................................29
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi................................................30
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ ..............................................31
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn.................................32
Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác.............................33
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ phân tán...................................................................................44
Biểu đồ 4.7:Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn.........................................................44
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................13
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................15
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy.........................................43
TÓM TẮT
Đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”
Trong những năm gần đây, theo chủ trương của cả nước nói chung và Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng về thực hiện cải cách hành chính trong đó có nội dung
đề cập về văn hóa công vụ nhằm hình thành về phong cách ứng xử, lề lối làm việc
và sự chuẩn mực của cán bộ - công chức - viên chức nhằm nâng cao động lực
phụng sự công đang công tác trong các cơ quan hành chính của cả nước.
Xuất phát từ những thực tiễn tại UBND Quận 3, tác giả chọn đề tài “Tác động
của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân
Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức
nghiên cứu của tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
Luận văn xác định về các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng
sự công của công chức UBND Quận 3. Qua đó, xác định mức độ tác động của các
loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Có
rất nhiều nghiên cứu của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về vai trò của tổ chức
tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, có
rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực
phụng sự công.
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước đây, đồng thời thực hiện thảo luận
nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế
bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng
bảng hỏi để khảo sát trong đội ngũ công chức hiện đang công tác tại UBND Quận 3.
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20.0.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3?
Sau khi khảo sát, luận văn sẽ phản ánh được các loại văn hóa nào tác động
mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND Quận 3.
Từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện chính sách của UBND Quận 3.
Kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho các nghiên cứu sau so sánh, đúc kết để thực
hiện với quy mô lớn hơn về số lượng và rộng hơn về không gian nghiên cứu.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, phụng sự công, ủy ban nhân dân Quận 3.
ABSTRACT
In recent years, according to the policy of Vietnam in general and of Ho Chi
Minh City in particular for implementing administrative reforms which include a
requirement of establishing behavioral styles, ways of working and ethics for cadres
- civil servants - officials who is working in administrative agencies in our state.
Having worked at People’s Committee of District 3, the author choose the
topic “The impact of organizational culture on the public service motivation of civil
servants in People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City”, with the hope to
contribute to define the types of organizational culture affecting on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of Dictrict 3.
The thesis determines the types of organizational culture affecting on public
service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3, then
specifies the impact level of the types of organizational culture on public service
motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3. There were many
international research studies conducted on the role of organization affecting public
service motivation of members in the organization. However, there were few
domestic research studies surveying the relationship between organizational culture
and public service motivation.
The study employs two methods i.e. qualitative and quantitative, and is based
on recent researches and conducting group discussion for civil servant in People’s
Committee of District 3 at the same time to adjust the scale, questionnaires design
for official research.
Official research is conducted by quantitative research, using questionnaires to
survey civil servant team working at People’s Committee of District 3.
After surveying, the author continues to check, analyze and evaluate datas by
SPSS 20.0 softwares
The research is aimed to answer the questions:
- What types of organizational culture would impact on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
- What is the impact level of organizational culture types on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
After conducting the survey, the thesis attemps to reflect types of culture that
public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3 has
the most impact on; Then, the author provides administrative implications to
complete policies of People’s Committee of District 3. The result of thesis will
allow other researches in the future to compare and summarize in order to carry out
on larger scale of quantity and wider scope of study.
Keyword: organizational culture, public service, People’s Committee of District 3
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
TP.HCM là đô thị lớn của cả nước với hơn 10 triệu dân và hơn 300.000 doanh
nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Nhu cầu về giải quyết thủ tục hành chính
hàng ngày đối với các cơ quan quản lý nhà nước là rất lớn.
Tại buổi họp mặt báo chí đầu năm 2019, Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn
Thành Phong cho biết, năm 2019, TP.HCM xác định là năm đột phá về cải cách
hành chính. Bên cạnh đó, TP.HCM đang tiến hành xây dựng đô thị thông minh,
thành phố có chất lượng sống tốt. Xây dựng đô thị thông minh có hai mục tiêu là
phải xây dựng thành công chính quyền đô thị và áp dụng giải pháp công nghệ để
giải quyết những vấn đề quản lý, quy hoạch, vấn đề cung cấp dịch vụ tiện ích, nâng
cao đời sống người dân.
Vì vậy, cải cách hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính
quyền vì dân phục vụ, để đưa TP.HCM phát triển nhanh và bền vững.
Chính yêu cầu đó đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên
nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã hội phát
triển; đội ngũ công chức phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ
chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm công
tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Động lực phụng sự công của các công chức có vai trò quan trọng đối với việc
xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, hoạt động hiệu quả, có trách nhiệm,
không né tránh, tận tụy với công việc được giao phó. Đặc biệt ở các tổ chức công,
việc xây dựng đội ngũ nhân sự có tinh thần phụng sự là việc làm luôn mang tính cấp
thiết và có tầm quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực phụng sự công là việc vô cùng
khó khăn và phức tạp. Với vị trí nằm ở trung tâm thành phố, diện tích 4,9km2 có địa
giới hành chánh : phía Bắc giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình, phía Đông và
2
phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp quận 10. Dân số quận 3 hiện nay khoảng 200
ngàn dân, mật độ dân số 40.000 người/km2. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ
lệ cao, khoảng 75% dân.
Thời gian vừa qua, đội ngũ công chức Quận 3 đã mạnh dạn nâng cao đẩy mạnh
về phát triển nhân sự cả chất lượng và số lượng để đáp ứng yêu cầu tốt nhất về cải
cách hành chính. Công chức tại UBND Quận 3 bắt buộc phải có trình độ chuyên
môn từ Đại học trở lên, hoàn thành trình độ trung cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên
đội ngũ công chức hiện tại vẫn chưa đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ và còn nhiều
khó khăn trước tình hình mới. Qua các báo cáo hằng năm của UBND Quận 3 thì có
nhiều tác động ảnh hưởng đến công tác thực hiện nhiệm vụ điển hình như công
chức thiếu trách nhiệm trông thực hiện công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy
trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ pháp luật, chính sách của Nhà nước, …
Tình trạng các công chức tại UBND chỉ thực hiện đúng phần việc được giao
nhưng vẫn còn lơ là nhiều định hướng, chỉ đạo thực hiện đổi mới từ cấp trên về các
kế hoạch sắp triển khai. Bên cạnh đó, chịu sự hạn chế trong cách quản lý dẫn đến
các sai phạm về tham ô, tham nhũng hay những cán bộ, công chức thực hiện nhiệm
vụ gây nhũng nhiễu, khó khăn cho người dân cũng là thực trạng bức xúc trong xã
hội hiện nay.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra được những chính sách cứng nhắc,
chưa thỏa đáng hay vẫn còn kẻ hở chưa đáp ứng được đúng các nguyện vọng của
công chức, văn hóa tổ chức chưa khích lệ, động viên công chức hoàn thành nhiệm
vụ tốt hơn, hay như vai trò của người lãnh đạo trong vận hành bộ máy vẫn khơi gợi
được động lực để công chức hoàn thành nghĩa vụ phụng sự công trong công việc
Có nhiều nghiên cứu trên thế giới trước đã nghiên cứu, phân tích đến động lực
phụng sự công như tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007;
DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, (1997) trích trong
3
trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Qua thực tế trong công tác tổ chức tại UBND Quận 3 cũng như một số đơn vị
hành chính sự nghiệp trên cùng địa bàn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần
của động lực làm việc. Những công chức trẻ, giỏi, có năng lực tốt sẵn sàng thay đổi
công việc đến những doanh nghiệp, tập đoàn lớn với môi trường làm việc năng
động, hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ nhau dù nơi đó thu nhập không cao hơn và
công việc áp lực hơn. Từ đó cho thấy văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác
động rất lớn đến tạo động lực cho nhân viên.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương khóa 4 XI, XII về xây dựng chỉnh
đốn Đảng trong giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố niềm tin của Cán bộ, Đảng viên
và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; quan điểm về xây dựng bộ máy pháp quyền
của dân, do dân và vì dân trong đó Nhân dân là chủ thể xã hội, mọi hoạt động đều
phục vụ cho Nhân dân để từ đó điều chỉnh hành vi của công chức, xây dựng chính
quyền phục vụ.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ
chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của
tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các mục tiêu:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3.
4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa
nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công.
- Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Q.3.
- Từ đó, đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện chính sách cho UBND Quận 3.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3?
- Chính sách nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND
Quận 3?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công
chức công tác tại UBND Quận 3.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3
5
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết về các loại văn
hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công và các nghiên cứu liên quan được
sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để
hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với
điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi
sơ bộ.
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu định lượng.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức
tại UBND Quận 3. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 chính trong
tháng 1/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng
câu hỏi được soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy. Thang
đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác
định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS
20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực phụng sự công, đồng
thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
Tải về để xem bản đầy đủ
91 trang
20102
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tac_dong_cua_van_hoa_to_chuc_den_dong_luc_phung_su.pdf
