Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------
NGUYỄN VĂN DŨNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. Hồ Chí Minh -Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên
cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Công Khải.
Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn rõ
ràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là
trung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa được trình
bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi sẽ hoàn toàn chịu
trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 8 năm 2019
Tác giả thực hiện luận văn
Nguyễn Văn Dũng
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
TRƯỚC........................................................................................................................5
2.1 Các khái niệm liên quan.....................................................................................5
2.3 Khung phân tích đề xuất...................................................................................12
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................... 12
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 15
3.2 Thiết kế bảng hỏi..............................................................................................18
4.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực Quận 3................................. 37
4.1.1 Tổ chức bộ máy.........................................................................................37
4.1.2 Về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy....................................................37
4.1.3 Về rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của
cơ quan, đơn vị và chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính............................ 37
4.1.4 Về công tác cải cách hành chính...............................................................38
4.1.5 Về công tác khen thưởng và kỷ luật......................................................... 38
4.1.6 Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức....................................... 39
4.1.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 39
4.2.7 Kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo..................................... 38
4.5 Phân tích hồi quy..............................................................................................52
5.2.4 Đối với yếu tố lãnh đạo.............................................................................68
công chức............................................................................................................70
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Từ Tiếng Việt
Phân tích phương sai
Từ Tiếng Anh
ANOVA
Analysis of Variance
Exploratory Factor
Analysis
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
Hệ số kiểm định sự tương hợp của
mẫu
KMO
Kaiser Mayer Olkin
VIF
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor
Cán bộ, công chức
CBCC
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
18
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Bảng 3.1. Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3.2. Hiệu chỉnh thang đo Sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến
19
20
Bảng 3.4. Thang đo gốc biến Thu nhập
20
Bảng 3.5. Hiệu chỉnh thang đo biến Thu nhập
Bảng 3.6. Thang đo gốc biến Bản thân công việc
Bảng 3.7. Hiệu chỉnh thang đo biến Bản thân công việc
Bảng 3.8. Thang đo Môi trường làm việc
Bảng 3.9. Thang đo biến Lãnh đạo
21
22
22
23
23
10 Bảng 3.10. Thang đo gốc Chính sách phúc lợi và khen thưởng
11 Bảng 3.11. Hiệu chỉnh thang đo Chính sách phúc lợi và khen
thưởng
24
25
12 Bảng 3.12. Thang đo Mối quan hệ trong công việc
13 Bảng 3.13. Thang đo Likert với 5 mức
26
27
35
36
36
37
37
38
39
40
40
41
41
42
43
43
14 Bảng 4.1. Thống kê theo kinh nghiệm làm việc
15 Bảng 4.2. Thống kê theo trình độ chuyên môn
16 Bảng 4.3. Thống kê theo thu nhập
17 Bảng 4.4. Thống kê theo vị trí công việc
18 Bảng 4.5. Thống kê theo độ tuổi
19 Bảng 4.6. Thống kê theo giới tính
20 Bảng 4.7. Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến
21 Bảng 4.8. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 1
22 Bảng 4.9. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 2
23 Bảng 4.10. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 3
24 Bảng 4.11. Kiểm định thang đo Bản thân công việc
25 Bảng 4.12. Kiểm định thang đo Môi trường làm việc
26 Bảng 4.13. Kiểm định thang đo Lãnh đạo
27 Bảng 4.14. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen
Trang
thưởng
28 Bảng 4.15. Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc
29 Bảng 4.16. Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức
30 Bảng 4.17. Kiểm định KMO và Bartlett’s của các biến độc lập
31 Bảng 4.18. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập
32 Bảng 4.19. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen
thưởng lần 2
44
45
46
47
48
33 Bảng 4.20. Kiểm định thang đo Mối quan hệ với cấp trên
34 Bảng 4.21. Kiểm định thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
35 Bảng 4.22. Kiểm định KMO và Barlett
49
49
50
50
51
51
52
53
54
55
62
36 Bảng 4.23. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc
37 Bảng 4.24. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
38 Bảng 4.25. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với cấp trên”
39 Bảng 4.26. Phân tích tương quan các biến trong mô hình
40 Bảng 4.27. Mô hình hồi quy
41 Bảng 4.28. Mô hình ANOVAa
42 Bảng 4.29. Hệ số hồi quy
43 Bảng 5.1. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với đồng
nghiệp
44 Bảng 5.2. Quy định mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC
45 Bảng 5.3. Giá trị trung bình thang đo Thu nhập
46 Bảng 5.4. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với cấp trên
47 Bảng 5.5. Giá trị trung bình thang đo Lãnh đạo
48 Bảng 5.6. Giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến
49 Bảng 5.7. Đề xuất các yếu tố năng lực cho hai vị trí
64
64
67
68
69
71
DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
8
1
2
3
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Umair Tahir (2016)
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016)
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng
sự (2017)
10
11
4
5
6
7
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân (2016)
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu
12
16
17
58
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ,
công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên tham khảo các
quan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứu
trong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, phương
pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu
chỉnh thang đo; phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ
tin cậy của thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm
định tương quan Pearson, phân tích hồi quy. Sau khi khảo sát 265 CBCC Quận 3,
kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
cán bộ, công chức Quận 3, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Thu nhập, (3)
Mối quan hệ với cấp trên, (4) Lãnh đạo và (5) Cơ hội thăng tiến. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đề xuất các khuyến nghị để tăng sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công
chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
ABSTRACT
The research “The factors influences organizational commitment of
government offcials at District 3, Ho Chi Minh city” is finished based on: (1)
researching theories of organizational commitment, foreign and domestic studies
of organizational commitment; (2) investigating the factors influences
organizational commitment of government workers at District 3, Ho Chi Minh city.
In this journal, qualitative research method is using to build propose research
model and adjust the scale, quantitative research method is using to evaluating
scale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regression
analysis. After surveying 265 civil servants at District 3, to find five factors
influenced organizational commitment of government workers at District 3,
include: (1) colleague relationship, (2) income, (3) supevisor relationship, (4)
leadership and (5) promotion opportunities. Based on result of study, researcher
suggests implication to improve organizational commitment of government worker
at District 3, Ho Chi Minh city.
Keywords: organizational commitment, colleague relationship, superior
relationship, leadership, promotion opportunities, District 3, Ho Chi Minh city.
1
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Bối cảnh nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nhất
là đối với các tổ chức thuộc các lĩnh vực kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt về
nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động.
Thu hút nguồn nhân lực có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực đã khó nhưng
giữ chân được họ lại càng khó khăn hơn. Khi nền kinh tế ngày càng mở rộng theo
hướng hội nhập quốc tế, người lao động có nhiều sự lựa chọn việc làm hơn, thị
trường lao động trở nên biến động bởi sự chuyển việc đó. Việc lựa chọn một tổ
chức có nhiều chính sách phù hợp để người lao động gắn kết lâu dài thực sự là nhu
cầu chính đáng của họ. Vì thế, việc giữ chân người lao động gắn kết với tổ chức là
những ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo.
Sự ổn định của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, công
chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đây là nguồn lực cơ
bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển mỗi quốc gia. Đứng
trước yêu cầu mới, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước thì việc thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, phẩm
chất và năng lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ
máy nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
Trong khu vực hành chính công, tiền lương, chế độ phúc lợi cán bộ, công
chức được trả theo ngạch bậc được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà
nước. Tuy nhiên, cách tính và chi trả này vẫn còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến sự
gắn bó của của CBCC; đơn cử, như mức lương cơ sở hiện nay dùng để tính lương
cho CBCC là 1.390.000 đồng (đây được xem là mức lương tái sản xuất lao động)
thì không tương xứng với mức sống ở một quận nội thành như Quận 3.
Mặc dù, trong thời gian qua, Hội đồng nhân dân thành phố đã ban hành Nghị
quyết 03/2018/NQ-HĐND về việc chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ ông chức
viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố Hồ Chí Minh quản lý. Tuy nhiên, vẫn
2
còn nhiều vấn đề bất cập trong giữ chân CBCC. Trong năm 2017 và năm 2018, có
65 CBCC của một số phòng/ban ở các đơn vị, cơ quan Quận 3, Thành phố Hồ Chí
Minh nghỉ việc rất nhiều với các lý do: chế độ tiền lương thấp, cán bộ quản lý áp
đặt công việc cho công chức phải làm xong, công việc quá nhiều, áp lực công việc
cao (khối lượng, thời gian hoàn thành), hoặc CBCC bị chỉ trích. Thành phố Hồ
Chí Minh tạm ngưng thi tuyển công chức nên dẫn đến tình trạng xét rút cán bộ
không chuyên trách (chưa phải là công chức) ở phường lên làm, thiếu chuyên môn
và kinh nghiệm làm việc, làm ảnh hưởng đến công việc của công chức khác, mặt
khác vẫn còn tình trạng con cháu CBCC được gửi vào làm việc tại các đơn vị, cơ
quan nên các công chức khác ngại ngùng và gặp khó khăn khi làm việc chung.
Ngoài ra, hiện tượng chảy máu chất xám từ các đơn vị, cơ quan Nhà nước ra các tổ
chức bên ngoài ngày càng diễn ra phức tạp và nhiều hơn.
Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị, cơ quan Quận 3 rất quan tâm đầu tư hơn
nữa về yếu tố con người trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát
triển chất lượng CBCC nhưng thiếu cơ sở để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến
sự gắn kết với tổ chức của CBCC Quận 3, TPHCM để từ đó đưa ra chính sách phù
hợp giúp duy trì CBCC Quận 3.
Đó chính là những lý do để tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này là xác định và đánh giá tác động
của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận
3, TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo
trong các đơn vị, cơ quan Nhà nước có những biện pháp làm tăng sự gắn kết với tổ
chức cho cán bộ, công chức với tổ chức của Quận 3 trong thời gian tới. Từ đó, tác
giả xác định những mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công
chức Quận 3;
3
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, công
chức Quận 3;
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán
bộ, công chức Quận 3.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công
chức Quận 3?
- Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công
chức Quận 3, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất đến
sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3?
- Chính sách nào cần được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của
cán bộ, công chức Quận 3?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang làm việc trong các đơn vị, cơ
quan tại Quận 3, TPHCM.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Quận 3, TPHCM.
Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được sử dụng trong 3 năm từ năm
2017-2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện qua thảo luận nhóm gồm
9 thành viên tham gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức, mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo biến phụ thuộc và các biến độc lập,
xây dựng bảng câu hỏi phù hợp để khảo sát.
4
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: sau khi thu thập dữ liệu từ các bảng
khảo sát thu về, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s
Alpha), phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy. Các phân tích được tiến hành
bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn có kết cấu 5 chương gồm:
Chương 1: Đặt vấn đề. Trong Chương 1, tác giả trình bày bối cảnh nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, và cấu trúc luận văn.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước. Trong Chương
2, tác giả trình bày các khái niệm liên quan, tổng quan các cơ sở lý thuyết, tổng
quan các nghiên cứu trước, và khung phân tích đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong Chương 3, tác giả trình bày quy
trình nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, và phương pháp phân tích dữ
liệu.
Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả. Trong Chương 4, tác giả trình
bày thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và giả thuyết, phương
trình hồi quy, và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị. Trong Chương 5, tác giả trình bày
kết luận, khuyến nghị, và các hạn chế của đề tài.
5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN
CỨU TRƯỚC
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Sự gắn kết
Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồng
nhất hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một thành viên đối
với tổ chức, hoặc đơn vị của tổ chức.
Theo Becker (1960) thì gắn kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành vi
phù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một tổ chức bởi vì những chi phí đánh
đổi khi họ ra đi.
Mowday và cộng sự (1979) đã đề cập đến gắn kết như là một biến có ảnh
hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.
Theo Kreitner và cộng sự (2004), gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một
cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân đó thực hiện.
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức
và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner và cộng sự, 2004).
Theo Lazar (2005), gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với
tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên
của tổ chức. Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức.
Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếu
tố: (1) cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quan
trong những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức.
Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn
mực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau:
Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn kết của nhân viên, sự tham gia
vào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì
6
họ tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn kết chặt chẽ với sự tham gia của họ
trong tổ chức. Đây là sự gắn kết "từ trái tim”.
Gắn kết bắt buộc, ngược lại, là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ không
từ tình cảm. Những người cảm thấy chỉ cam kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là bởi
vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợi
ích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức. Nhân viên gắn kết với tổ
chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cần
phải ở lại, ít nhất là trong một thời điểm này.
Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức.
Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức,
mặc dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn kết với nó. Đó là cảm nhận một
nghĩa vụ đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó.
Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau.
Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể được
coi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên.
Theo Clarke (2009), sự gắn kết với tổ chức là cách tiếp cận trong thiết kế nơi
làm việc để đảm bảo người lao động cam kết làm việc với tổ chức. Trong khi đó,
Gallup (2006), cho rằng sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự tham gia và thỏa
mãn của họ tại nơi làm việc như họ hình dung.
Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với công việc và tổ chức của
nhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họ được công nhận.
Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ: năng động, quan tâm vào công việc, có
nhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện công việc thông qua
việc liên kết với mục tiêu của tổ chức(Armstrong, 2011).
Theo Mowday và cộng sự (1979) thì “Sự gắn kết/gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực
của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Sự gắn kết bao gồm: (1) sự đồng nhất,
(2) sự cố gắng, và (3) lòng trung thành. Sự gắn kết không chỉ thể hiện ở niềm tin
và lời nói mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
7
Phát triển nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2006)
cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất
của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa
này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất - “Có
niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị trong tổ chức”; (2) Cố
gắng - “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3) Trung thành - “Ý định hoặc mong
muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”.
Allen và cộng sự (1990) đã sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective
commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commiment) và (3)gắn kết do bắt
buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết với tổ
chức. Trong đó:
Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc của
người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kết
với tổ chức vì tình cảm tự nguyện.
Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tục
làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ
nên gắn kết với tổ chức.
Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giá
trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảm
thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Umair Tahir (2016)
Nghiên cứu của Umair Tahir (2016) nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa điều
kiện làm việc, nhận thức, tiền lương và sự gắn kết với tổ chức của CBCC. Dữ liệu
được thu thập thông qua bảng câu hỏi và được phân tích bằng SPSS với 129 phiếu
khảo sát. Kết quả cho thấy cả ba biến điều kiện làm việc, nhận thức, cơ cấu lương
có mối quan hệ tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC.
Tải về để xem bản đầy đủ
124 trang
10322
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_gan_ket_voi_to_chuc_cua.pdf
