Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại sở tài chính thành phố Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNCHIASẺTRITHỨC
CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNCHIASẺTRITHỨC
CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số
: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn
trực tiếp của TS. Đinh Công Khải.
Các tham khảo trong luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình.
Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Thu Hà
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất
một số giải pháp, kiến nghị để tăng sự chia sẻ tri thức của nhân viên tại đơn vị nghiên
cứu, từ đó góp phần tăng cƣờng sự liên kết, gắn bó giữa các cá nhân, trao đổi các thông
tin cần thiết, chia sẻ nội dung công việc và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về chia sẻ tri thức, đề tài thực
hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đƣa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để
đƣa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng trên số lƣợng 178 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng
phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số
Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu
trúc tổ chức, và Hệ thống công nghệ thông tin. Yếu tố Thời gian trong mô hình nghiên
cứu không có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.
Từ các kết quả đã đƣợc thực hiện, đề tài nghiên cứu đƣa ra các đóng góp về mặt
học thuật cũng nhƣ đề xuất các giải pháp, khuyến nghị với các cơ quan hữu quan và
lãnh đạo Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh các giải pháp điều hành hoạt động thật
hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức của công chức tại Sở
Tài chính Thành phố, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ của đơn vị.
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
Chƣơng 1. TỔNG QUAN .................................................................................................1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài..................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................4
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu .....................................................................4
1.6. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................................5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT......................................................................................6
2.1. Các khái niệm .........................................................................................................6
2.1.1. Tri thức.............................................................................................................6
2.1.2. Chia sẻ tri thức..................................................................................................7
2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công .................................................................8
2.2. Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức ...........................................................8
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)...................................................8
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011).......................................................10
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)........................................................10
2.3. Các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức ..............................................................13
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin với Chia sẻ tri thức.............................................13
2.3.6. Mối quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức ...........................................18
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu.................................................................................19
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................22
3.2. Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................23
3.2.1. Phƣơng thức thực hiện ...................................................................................23
3.2.2. Kết quả ...........................................................................................................24
3.2.3. Bảng câu hỏi...................................................................................................25
3.2.4. Các thang đo...................................................................................................25
3.3. Nghiên cứu chính thức..........................................................................................33
3.3.1. Chọn mẫu .......................................................................................................33
3.3.2. Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi .............................................................33
3.3.3. Quá trình thu thập thông tin ...........................................................................34
3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .............................................................................34
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu................................................................................34
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.................................................................34
3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình..................................................34
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................................36
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................................36
4.1.1. Giới tính..........................................................................................................37
4.1.2. Độ tuổi............................................................................................................37
4.1.3. Trình độ học vấn.............................................................................................37
4.1.4. Tình trạng công việc.......................................................................................37
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................................38
4.3.2. Đánh giá thang đo Chia sẻ tri thức.................................................................43
4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................................46
Chƣơng 5. KẾT LUẬN...................................................................................................61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................61
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu...............................................................................................64
5.3. Khuyến nghị các giải pháp ...................................................................................65
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)..........................................10
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)...........................................11
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo Niềm tin..........................................................................................26
Bảng 3.2. Thang đo Giao tiếp .........................................................................................27
Bảng 3.3. Thang đo Lãnh đạo.........................................................................................28
Bảng 3.4. Thang đo Cấu trúc tổ chức..............................................................................29
Bảng 3.5. Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin ........................................................30
Bảng 3.6. Thang đo Thời gian.........................................................................................31
Bảng 3.7. Thang đo Chia sẻ tri thức................................................................................32
Bảng 3.8. Tổng hợp số lƣợng thang đo các yếu tố..........................................................32
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát.........................................................................36
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach alpha của các thang đo.........................................................38
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập .................................................43
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Chia sẻ tri thức........................................44
Bảng 4.5. Phƣơng sai trích thang đo Chia sẻ tri thức......................................................44
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Chia sẻ tri thức ..........................................................44
Bảng 4.7. Ma trận tƣơng quan tuyến tính giữa các biến.................................................46
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động...............................................46
Bảng 4.9. Phân tích phƣơng sai.......................................................................................47
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy ..........................................................................................47
Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ...................................................49
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau..................................................50
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Niềm tin ..........................................53
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp..........................................55
1
Chƣơng 1
TỔNG QUAN
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Chia sẻ tri thức bắt đầu thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị từ năm 2000 sau
khi nhận ra rằng quản trị tri thức và các quá trình của nó cần phải là mối quan tâm
chính trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay,
2001). Trong số nhiều quá trình của chu trình quản trị tri thức, chia sẻ tri thức đã đƣợc
xác định là quy trình quan trọng nhất cũng nhƣ là nền tảng cho việc quản trị tri thức
hiệu quả (Blankenship và Ruona, 2009; Yesil và Dereli, 2013). Những nghiên cứu
trƣớc đây cho thấy chia sẻ tri thức có mối liên kết với nhiều kết quả tích cực nhƣ hiệu
quả của tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới tổ chức (Yesil và Dereli, 2013), nâng
cao năng suất (Noaman và Fouad, 2014) và hiệu suất công việc nhóm (Cheng và Li,
2011). Liên quan đến dịch vụ công, chia sẻ tri thức có thể nâng cao chất lƣợng của hệ
thống cung cấp dịch vụ công và tăng mức năng suất của công chức dịch vụ công
(Gorry, 2008; Yusof và cộng sự, 2012).
Tuy nhiên, thực tế có một số nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng các nhà quản trị
nguồn nhân lực và các tổ chức vẫn chƣa hiểu đầy đủ làm thế nào để các cá nhân chia sẻ
tri thức (Blankenship và Ruona, 2009). Mặt khác, theo Welschen và cộng sự (2012),
các nhà nghiên cứu chỉ ra việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức không
phải là một nhiệm vụ dễ dàng, dù các tổ chức đã nỗ lực nhƣng nhân viên vẫn không
muốn chia sẻ tri thức. Và cũng có nghiên cứu cho rằng nhân viên có các hành vi nắm
giữ tri thức khác nhau nhƣ che giấu tri thức (cố ý giữ lại) và tích tri kiến thức (không
chủ ý giữ lại) (Webster và cộng sự, 2008). Trong khi đó, các nhà quản lý công đóng vai
trò then chốt trong việc xác định và thực hiện các chính sách công (Taylor và Wright,
2004) và thực hiện các trách nhiệm rất quan trọng thay mặt chính phủ (Sandhu và cộng
sự, 2011). Các quyết định của các nhà quản lý công có tác động lớn đến hệ thống cung
cấp dịch vụ công vì nó phản ánh hình ảnh và vị trí của chính phủ. Vì vậy, điều kiện tiên
2
quyết là năng lực quản lý của khu vực công đƣợc chuyển giao cho các nhà quản lý cấp
thấp để đảm bảo cung cấp dịch vụ công hiệu quả.
Quản trị tri thức không còn là vấn đề mới trên thế giới, tuy nhiên trong các tổ
chức công ở Việt Nam hiện nay vấn đề này vẫn chƣa thật sự đƣợc quan tâm đúng mức
bởi các lý do về văn hoá tổ chức nhƣ thiếu bản sắc văn hoá chia sẻ; ngƣời lãnh đạo,
nhà quản lý vẫn chƣa nhận thấy vai trò quan trọng của việc chia sẻ tri thức; trong tổ
chức công, mô hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau vẫn chƣa đƣợc quan tâm.
Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh có trách nhiệm tham mƣu cho Ủy ban nhân
dân Thành phố cân đối thu chi, ổn định ngân sách nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh. Với nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, các công chức thƣờng bị áp lực
công việc, không có nhiều thời gian cho việc trao đổi, chia sẻ thông tin. Trong khi đó,
với hành lang pháp lý nƣớc ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hƣớng dẫn
dƣới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lƣợng lớn các văn
bản quy định là rất khó khăn. Thêm vào đó, với thực trạng trong thời gian gần đây số
lƣợng nghỉ hƣu và thôi việc khá cao, Sở Tài chính phải thƣờng xuyên tuyển chọn công
chức mới, tổng số công chức hiện nay là 237 công chức, trong đó đoàn viên thanh niên
là lực lƣợng trẻ chiếm hơn 1/3. Nếu tổ chức không có cách quản trị tri thức hiệu quả thì
khi những công chức rời khỏi cơ quan họ sẽ mang theo một lƣợng lớn tri thức cần
truyền đạt lại cho thế hệ sau. Ngoài ra, tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, nhìn
chung chƣa hình thành đƣợc văn hóa học hỏi trong tổ chức, do một số nguyên nhân cơ
bản nhƣ: còn thiếu môi trƣờng hỗ trợ việc học tập do làm việc còn theo lối mòn, ý
tƣởng khác biệt chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa tạo đƣợc an toàn về tâm lý cho
công chức tiếp cận cái mới; nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, công chức thƣờng bị
áp lực công việc, không có nhiều thời gian cho việc suy ngẫm những ý tƣởng khác biệt;
các quá trình học tập cụ thể chƣa rõ ràng, việc học tập chủ yếu là học các lớp lý luận
chính trị, giao tiếp, cải cách hành chính; chƣa có chính sách rõ ràng trong việc hỗ trợ
công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn; lãnh đạo chƣa thật sự quan tâm đến
3
việc bố trí thời gian cho các hoạt động chia sẻ tri thức.
Từ tình hình thực tiễn tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ trên cho thấy
hiện nay chƣa có sự hỗ trợ cho một quan điểm cởi mở, săn lùng tri thức và chia sẻ tri
thức trong tổ chức. Trong khi đó sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào tri
thức của đội ngũ công chức. Quản trị tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và
thực hành tri thức bên trong tổ chức. Một nội dung quan trọng của quản trị tri thức là
làm thế nào để việc chia sẻ tri thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức,
biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức. Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của một cá
nhân không phải dễ dàng thực hiện khi mà tri thức đó có giá trị quan trọng và là tài sản
của một cá nhân nào đó. Thách thức lớn nhất trong quản trị tri thức là làm thế nào để
các cá nhân có thể chia sẻ tri thức cho nhau. Vì thế, xác định dự báo chia sẻ tri thức của
công chức là một lĩnh vực nghiên cứu tiềm năng đối với thực tiễn để hiểu rõ hơn động
lực thúc đẩy hành vi chia sẻ của công chức, từ đó bắt đầu các biện pháp thích hợp để
tăng cƣờng hành vi tích cực này. Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu
tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ
Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với chia sẻ tri thức của công chức cho nhà quản
lý.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức.
- Đối tƣợng khảo sát: Các công chức đang làm việc tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.
4
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 03/2018.
- Thời gian khảo sát: Phát phiếu điều tra và thu về từ ngày 15/01/2018 đến ngày
30/01/2018.
- Thời gian ứng dụng: Năm 2018.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đồng thời qua đó xem xét chỉnh lý thang đo để đƣa vào nghiên cứu
chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp thông
qua cách phát bảng câu hỏi cho các đối tƣợng nghiên cứu và có những trao đổi, giải
thích cần thiết cho ngƣời đƣợc khảo sát. Sau đó sẽ sử dụng phần mềm SPSS để kiểm
định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mô
hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến
tính bội (multiple regression analysis).
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích
ảnh hƣởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Cuối cùng tác giả thực hiện phƣơng pháp thống kê mô tả nhằm đo lƣờng mức độ,
làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên
cứu sẽ đem lại một số đóng góp nhất định nhƣ sau:
- Giúp cho lãnh đạo của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh nhận biết rõ các
yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức cũng nhƣ cách thức đo lƣờng mức
độ tác động mạnh hay yếu của các yếu tố này.
5
- Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo của Sở Tài chính
Thành phố Hồ Chí Minh, để có thể xây dựng các chính sách, giải pháp tốt nhất nhằm
nâng cao, cải thiện sự chia sẻ tri thức của các công chức với nhau, nhằm góp phần để
công việc đạt hiệu quả cao nhất.
- Nghiên cứu có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân
sự, quản trị kinh doanh và những cá nhân muốn nghiên cứu sâu hơn về chia sẻ tri thức
trong khu vực công.
1.6. Cấu trúc của đề tài
Chƣơng 1. Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
và các phƣơng pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Tri thức, chia sẻ tri
thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức; một số các nghiên cứu trƣớc; đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu
các giả thuyết.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phƣơng
pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các
nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích
thực trạng của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Chƣơng 5. Khuyến nghị các giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học thuật
và thực tế; trình bày các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và các hạn chế
cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu mới của đề tài.
6
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức
Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một tập hợp bao gồm kinh
nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, và sự hiểu biết sâu sắc cung cấp khuôn khổ
giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Trong một tổ
chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn trong các thủ tục, quy
trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.
Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi ngƣời,
nó là thông tin đƣợc cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích)
liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có đƣợc
từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc,
quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nghiên cứu cũng chỉ ra
trong các cách phân loại tri thức, đáng chú ý và quan trọng nhất đó là hai loại: tri thức
tƣờng minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) (Bollinger và
cộng sự, 2001). Tri thức tƣờng minh có thể đƣợc ghi chép, phân loại, chuyển giao nhƣ
thông tin và có thể minh họa cho những ngƣời khác thông qua các biểu mẫu, giải thích
và các tín hiệu chia sẻ. Ngƣợc lại, tri thức tiềm ẩn là tri thức mà dựa trên các kinh
nghiệm tích lũy và học tập của một ngƣời và do đó nó trở nên khó khăn để tái sản xuất
hoặc chia sẻ với những ngƣời khác. Tri thức tiềm ẩn rất khó đƣợc diễn đạt bằng ngôn
ngữ chính thức mà thƣờng thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava,
2002). Tri thức tƣờng minh và tiềm ẩn đều có thể đƣợc chia sẻ, chia sẻ tri thức tƣờng
minh thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội
hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002).
7
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao
đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm ngƣời nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi
mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức.
Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức đƣợc định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Còn
Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin đƣợc cung cấp để mọi ngƣời
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tƣởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình.
Đến năm 2005 thì Bock và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của
các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với những ngƣời khác tri thức mà họ có
đƣợc". Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi ngƣời có thể cùng
khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến
tạo, chia sẻ trong tổ chức.
Mở rộng hơn thì chia sẻ tri thức là một nền văn hoá tƣơng tác xã hội, liên quan
đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ
bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007). Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên tổ chức
chia sẻ với nhau về thông tin, ý tƣởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức
(Tohidinia và Mosakhani, 2010); là một hành động làm cho tri thức trở thành tri thức
của những ngƣời khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình
đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng nhau tạo ra
tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới
(Ramayah và cộng sự, 2013).
Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận
khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhƣng nói chung
hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc
không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức.
8
2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức trong khu vực công đang thu hút sự quan tâm
ngày càng tăng. Các nghiên cứu ban đầu về chia sẻ tri thức trong khu vực công đã so
sánh các nhà lãnh đạo với khu vực tƣ nhân và đặc biệt tập trung vào các khía cạnh của
văn hoá. Ví dụ, Liebowitz (2004) lập luận rằng chia sẻ tri thức trong khu vực công là
khó vì hầu hết mọi ngƣời xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội
thăng tiến của họ. Ngoài ra, Chiem (2001) còn chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với
việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tƣ nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu
trong khu vực công có ảnh hƣởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Văn hoá tổ chức
trong khu vực công có xu hƣớng là nhân viên thƣờng thấy quản trị tri thức nhƣ một
trách nhiệm quản lý và mỗi nhân viên không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ tri
thức trong tổ chức.
Mặt khác, có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn thiếu lợi thế về
chia sẻ tri thức (Chiem, 2001). Thứ nhất, một tổ chức công ít quan ngại hơn là trong
khu vực tƣ nhân về việc tiết lộ bí mật thƣơng mại và các thông tin quan trọng khác.
Thứ hai, sự chia sẻ tri thức trong khu vực công có thể đƣợc xem nhƣ là một môi trƣờng
tốt có thể đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tƣ nhân.
Hơn nữa, công chức trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận,
không giống nhƣ nhân viên trong khu vực tƣ nhân. Thay vào đó, công việc của họ là
dành cho việc phục vụ cộng đồng, xã hội.
2.2. Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về các yếu tố
văn hoá tổ chức bao gồm sáu loại chính: hệ thống thông tin, con ngƣời, quá trình, lãnh
đạo, hệ thống khen thƣởng và cấu trúc tổ chức. Mặt khác, theo các nghiên cứu trƣớc đã
chọn những yếu tố có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự thành công của việc chia sẻ tri thức,
Adel Ismail và cộng sự (2007) đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố ảnh
9
hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tƣ
nhân ở Vƣơng quốc Bahrain nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống
khen thƣởng và hệ thống công nghệ thông tin.
Niềm tin
Giao tiếp
Chia sẻ tri thức
Cấu trúc tổ chức
Hệ thống thông tin
Hệ thống khen
1Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Tổng số 300 bảng câu hỏi đƣợc phân phát cho các nhân viên làm việc trong khu
vực công nhƣ Bộ Thƣơng mại, Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trƣờng
Đại học, các trung tâm hoàng gia; và các doanh nghiệp tƣ nhân nhƣ các ngân hàng,
công ty tài chính – tín dụng tại Bahrain. Có 231 (77%) bảng hỏi đƣợc thu về và có thể
sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho
thấy tất cả 5 yếu tố Niềm tin, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống
khen thƣởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri
thức. Khi nhân viên tin tƣởng đồng nghiệp của mình và cảm thấy tự do bày tỏ cảm xúc
và nhận thức thì họ sẽ chia sẻ tri thức dễ dàng và thƣờng xuyên hơn. Bên cạnh đó,
hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên sẽ đƣợc tăng cƣờng khi các yếu tố: truyền
thông giữa các đồng nghiệp có mức độ tƣơng tác trực tiếp cao, hệ thống công nghệ
10
thông tin đƣợc hỗ trợ và truyền đạt tầm quan trọng liên tục bởi ban lãnh đạo cấp cao,
hệ thống khen thƣởng đƣợc thiết kế đáp ứng nhu cầu và nhận thức của nhân viên, và
cấu trúc tổ chức phù hợp.
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự
đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức khuyến khích chia
sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, lãnh
đạo và hệ thống khen thƣởng.
Niềm tin
Giao tiếp
Chia sẻ tri thức
Lãnh đạo
Hệ thống khen thƣởng
2Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri
thức là Niềm tin, giao tiếp và lãnh đạo. Trong khi đó hệ thống khen thƣởng lại tác
động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Seba và cộng sự (2012) đã xem xét, vận dụng các nghiên cứu trƣớc đây về các
yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức, cả trong khu vực công và những nơi khác, và bổ
sung những hiểu biết sâu sắc từ một cuộc nghiên cứu định tính trƣớc đây về chia sẻ tri
thức trong lực lƣợng cảnh sát Dubai.
11
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và ý định
chia sẻ tri thức trong lực lƣợng cảnh sát Dubai: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Niềm tin,
Hệ thống khen thƣởng, Thời gian và Hệ thống công nghệ thông tin.
Lãnh đạo
Cấu trúc tổ chức
Niềm tin
Thái
Ý định
độ
Hệ thống khen
Thời gian
Công nghệ thông tin
3Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phát ra cho 600 nhân viên của ba phòng ban hoạt
động lớn trong Lực lƣợng Cảnh sát Dubai, và 519 (86,5%) đã hoàn thành bảng câu
hỏi. Sau khi loại bỏ các bảng hỏi chƣa đầy đủ hoặc cho thấy ngƣời trả lời đã không đọc
bảng câu hỏi, có 319 bảng hỏi có thể sử dụng đƣợc sử dụng làm cơ sở cho việc phân
tích dữ liệu. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy thái độ của nhân viên đối với
chia sẻ tri thức có ảnh hƣởng mạnh đến ý định để chia sẻ tri thức. Ngoài ra, tất cả các
biến sau: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Niềm tin, Thời gian và Hệ thống công nghệ
thông tin đều có ảnh hƣởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, phần
thƣởng hoặc kỳ vọng về phần thƣởng không có ý nghĩa đối với thái độ chia sẻ tri thức.
Tải về để xem bản đầy đủ
113 trang
15941
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại sở tài chính thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_chia_se_tri_thuc_cua_cong.pdf
