Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHO NGÀNH Y TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2011

2

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Hữu Hòa

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 2: TS. Nguyễn Duy Thục

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 3 và 4

tháng 11 năm 2011.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

3

MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề

Trong những năm qua ngành y tế nước ta đã không ngừng phát

triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng,

khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu. Hầu hết các chỉ số

cơ bản về sức khỏe đều đạt so với mục tiêu quốc gia đề ra. Tuy

nhiên, với sức ép gia tăng dân số, sự thay đổi của mô hình bệnh tật

theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không

ngừng của khoa học, công nghệ.. ngành y tế nước ta đang đối mặt

với nhiều thách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, mất

cân đối của nguồn nhân lực y tế.

Xuất phát từ thực tế này, chúng tôi tiến hành nghiên cứu này tại

Bình Định nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2006-2010 từ đó đề xuất các giải pháp

đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực y tế của tỉnh giai đoạn 2011-2015.

2. Mục tiêu nghiên cứu

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn

nhân lực y tế.

2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các

cơ sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn 2006-

2010.

3. Đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân

lực y tế cho các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý

giai đoạn 2011 - 2015.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

4

Cán bộ y tế chuyên môn y, dược đang công tác tại các cơ sở y tế

công lập tuyến tỉnh, huyện và xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh

Bình Định quản lý và thực hiện công tác đào tạo.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2006 - 2010

và đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cho

ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 - 2015.

- Không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại các cơ sở y tế

công lập do Sở Y tế tỉnh Bình Định quản lý.

- Thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa đối với ngành y tế Bình Định cho giai đoạn 2011-2015.

3.3. Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập thông tin thứ cấp: các văn bản có liên quan đến đào

tạo nguồn nhân lực y tế của Đảng và Nhà nước; các báo cáo tổng kết

công tác hàng năm của ngành y tế Bình Định từ 2006-2010; các báo

cáo chính thức của Sở Y tế về nhân lực, đào tạo nhân lực của ngành

y tế các năm từ 2006-2010; các bản kế hoạch đào tạo hoặc tổng kết

công tác năm của các đơn vị trong ngành các năm từ 2006-2010.

- Thực hiện phỏng vấn cán bộ lãnh đạo các đơn vị về công tác

đào tạo: thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo về

công tác đào tạo; tác giả phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các đơn vị theo

bộ câu hỏi thống nhất.

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài

5. Bố cục của luận văn:

Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn

được chia thành các chương như sau:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân

lực; - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế

tỉnh Bình Định giai đoạn 2006 – 2010;

5

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 – 2015.

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

- Nhân lực

Từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng,

1997 cho rằng: “Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động

sản xuất”. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể

của một con người.

- Nguồn nhân lực

+ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng và năng lực của

con người được huy động vào trong quá trình lao động sản xuất và

phát triển của một quốc gia hay một địa phương.

Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi hai yếu tố cơ bản: số lượng

và chất lượng.

+ Nguồn nhân lực y tế: theo TCYTTG: “Nhân lực y tế bao gồm

tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng

cao sức khỏe”. Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung

cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả các nhân viên hỗ

trợ khác mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế.

- Đào tạo nguồn nhân lực

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực

theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho

người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả

hơn trong công tác của họ.

1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

6

- Đối với các tổ chức sử dụng lao động

+ Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và

sự tiến bộ của khoa học-kỹ thuật và công nghệ;

+ Đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao.

- Đối với bản thân người lao động

+ Giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ

chuyên môn để theo kịp với điều kiện khoa học và kỹ thuật mới;

+ Tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về

nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.

- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

+ Nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn

nhân lực càng cao thì càng làm cho nền kinh tế phát triển;

+ Tăng sự hiểu biết về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các

nhóm lợi ích, các dân tộc;

1.1.3. Đặc điểm của ngành y tế ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

- Những đặc điểm:

+ Là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triển

cao về kỹ thuật, công nghệ;

+ Là ngành có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa

có tính độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác;

+ Là ngành cung ứng dịch vụ và thuộc hệ thống chính sách an

sinh xã hội.

+ Luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu

sự phán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong

chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế.

- Những đặc điểm kể trên của ngành y tế ảnh hưởng đến nguồn

nhân lực như sau:

+ Đòi hỏi một số lượng lớn nhân viên để phục vụ trong các

chuyên ngành khác nhau.

7

+ Nhân viên y tế phải là những người không những có trí tuệ cao

mà còn phải có đạo đức tốt.

+ Nhân viên y tế phải được sự quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của

Nhà nước và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

+ Đào tạo nhân viên y tế là một quá trình liên tục được thực hiện

một cách bài bản, công phu, tốn kém và mất nhiều thời gian, công

sức. Đào tạo nhân viên y tế luôn phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý

thuyết và thực hành.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu

của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.

Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu

công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác

đó đến mức tối đa.

Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu

của công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của

đơn vị.

1.2.2. Xác định các kiến thức cần đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác

định cấp bậc cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo và kết cấu chương

trình phù hợp với mục tiêu cần đạt.

Kiến thức cần đào tạo chính là nội dung chính để tạo ra các sản

phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra.

Ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức

nhất định. Nhà quản lí cần xem xét và chuyển đổi từ mục tiêu cụ thể

của các loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về

kiến thức cần có để người lao động bổ sung trong tương lai.

8

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất

lượng, thời gian, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo tốt sẽ giúp đơn vị đào tạo ra số

lượng lao động thích hợp với chất lượng thích hợp, cơ cấu thành phần

hợp lí cho việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế xã hội nhất định. Nhờ

vậy, sẽ loại trừ được hiện tượng khi quá thừa, khi quá thiếu các loại

lao động, nhất là các loại lao động bậc cao, lao động đặc thù.

1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn

chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào

tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau.

Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công

việc mà cả ngoài công việc. Gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công

việc; học nghề; tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học các

trường lớp chuyên nghiệp; cử đi học các trường lớp chính qui...

1.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo

Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được

phương pháp cũng như phương tiện thích hợp, nhà quản lý phải lên

kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo gồm: xây dựng chương trình học

tập, tổ chức các khóa học, mời người giảng dạy, hướng dẫn và chuẩn

bị các điều kiện vật chất khác như sách vở tài liệu, phòng ốc, dụng cụ

theo phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn bị về mặt tài

chính, tiền bạc.... Theo dõi, nhắc nhở và uốn nắn kịp thời những sai

sót, khắc phục những trở ngại có thể có trong quá trình thực hiện để

đạt được kết quả tốt nhất với chi phí và thời gian ngắn nhất.

1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

Cũng giống như các hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt

động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì

và rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.

9

Để đánh giá kết quả đào tạo cần phải đánh giá chương trình đào

tạo để xác định xem có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không và

những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do

chương trình đào tạo mang lại không. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần

được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

- Yêu cầu về chất lượng các dịch vụ y tế ngày càng cao;

- Qui mô dân số và sự phát triển dân số: là cơ sở để xác định số

lượng giường bệnh và số lượng CBYT cần có tại mỗi địa phương.

Dân số càng tăng thì nhu cầu về bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng.. cũng

càng tăng và nhu cầu đào tạo cũng tăng theo;

- Chất lượng nguồn nhân lực hiện có của ngành: là một trong

những yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo;

- Mô hình bệnh tật: là cơ sở để xác định số lượng cần thiết cho

các chuyên ngành cần được đào tạo;

- Chiến lược phát triển của ngành và kế hoạch phát triển của

từng đơn vị;

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Cơ sở đào tạo;

- Khả năng và nhu cầu học tập của người lao động;

- Chính sách tài chính cho đào tạo: Kinh phí là một trong những

nguồn lực quan trọng quyết định việc xác định mục tiêu, nội dung,

phương pháp và qui mô đào tạo;

- Chính sách đãi ngộ đối với người được đào tạo: Để thực hiện

công tác đào tạo cần phải có chính sách phù hợp nhằm đảm bảo đạt

được các mục tiêu đào tạo, khuyến khích người học trước, trong và

sau khi đào tạo

.

Việc đề ra các chính sách phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy và

nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, các chính sách cần được

điều chỉnh bổ sung kịp thời để phù hợp với thực tiễn. Sự không phù

10

hợp của chính sách chắc chắn sẽ làm cho công tác đào tạo gặp khó

khăn, trì trệ và kém phát triển.

1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG KHU VỰC

Thiếu hụt bác sỹ và mất cân đối trong phân bổ nhân lực y tế là

một vấn đề của nhiều quốc gia, giải pháp nhằm giải quyết tình trạng

này ở một số nước trong khu vực như Thái Lan, Indonesia,

Myanmar, Philippines,... là:

Tăng cường đào tạo: mở rộng mạng lưới đào tạo nhân lực y tế

trong nước. Các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo

chuyên khoa được phát triển dựa theo nhu cầu thực tế của đất nước

theo từng giai đoạn.

Chính sách tài chính: Chế độ khuyến khích bằng lương và phụ

cấp cho bác sỹ làm việc ở nông thôn; Cho vay tiền học, cấp học bổng

có điều kiện cho sinh viên y khoa.

Ngoài ra, còn một số chính sách khá như: các chương trình

đào tạo chuẩn được phê duyệt; Đưa các trường đào tạo y khoa về tại

nông thôn.

11

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

GIAI ĐOẠN 2006-2010

2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH BÌNH ĐỊNH ẢNH

HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Bình Định là tỉnh thuộc vùng duyên hải Nam Trung bộ. Với

những thuận lợi về vị trí địa lý, giao thông; sự ưu đãi về khí hậu;

nguồn tài nguyên thiên nhiên khá dồi dào và sự hấp dẫn của miền đất

võ và những di tích văn hóa Chămpa… Bình Định có điều kiện phát

triển kinh tế. Để có thể khai thác có hiệu quả những tiềm năng đó,

việc đào tạo đội ngũ trí thức, công nhân lao động là nhiệm vụ hết sức

quan trọng và ưu tiên đầu tư của tỉnh.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế

Với sự phát triển kinh tế tương đối nhanh, ổn định trong những năm

qua, đời sống vật chất và tinh thần của người dân trong tỉnh đã được

nâng cao rõ rệt, lực lượng lao động ngày càng phát triển… vì vậy nhu

cầu về khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng

cao. Để đáp ứng được nhu cầu này, tỉnh Bình Định đã đầu tư, phát triển

hệ thống y tế khá đồng bộ và toàn diện từ tỉnh đến cơ sở. Tuy nhiên, để

đảm bảo sự phát triển bền vững và có chất lượng của ngành y tế, việc

đào tạo một đội ngũ cán bộ y tế đủ về số lượng và đảm bảo về chất

lượng là yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay của tỉnh và ngành y tế.

2.1.3. Đặc điểm xã hội

12

Những vấn đề về sự phân bổ dân số không đồng đều, tốc độ già

hóa dân số nhanh chóng, tỷ lệ hộ nghèo cao, tỷ lệ người dân tham gia

bảo hiểm y tế còn thấp và không đồng đều giữa các vùng, sự đa dạng

về dân tộc và phong tục tập quán…đặt ra cho ngành y tế những thách

thức không nhỏ về cung cấp dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe ban

đầu, đào tạo nguồn nhân lực y tế…

2.1.4. Tình hình phát triển ngành y tế trong thời gian qua

2.1.4.1. Phát triển về số lượng cơ sở y tế

Trong 5 năm qua, đã có sự tăng lên về số lượng các cơ sở y tế

công lập trên địa bàn tỉnh Bình Định. Sự tăng lên về số lượng các cơ

sở y tế đã đáp ứng yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ của ngành và

đáp ứng nhu cầu cung ứng dịch vụ y tế cho nhân dân. Điều này cũng

đặt ra yêu cầu rất lớn đối với sự phát triển nguồn nhân lực và đào tạo

nguồn nhân lực y tế của tỉnh.

2.1.4.2. Tình hình thực hiện công tác y tế dự phòng, khám chữa

bệnh, củng cố và hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở

Trong những năm qua, ngành Y tế Bình Định đã đạt được một

số kết quả trong công tác y tế dự phòng và khám chữa bệnh, trong

việc triển khai ứng dụng các kỹ thuật mới vào chẩn đoán và điều trị,

đầu tư để nâng cấp, xây mới các cơ sở y tế. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều

bất cập, điều đó đặt ra những yêu cầu cơ bản đối với công tác đào tạo

nguồn nhân lực y tế về số lượng, chất lượng, quản lí và sử dụng.

2.1.4.3. Phát triển về nhân lực y tế

Số lượng CBYT tại tất cả các tuyến đều tăng trong những năm

qua, nhưng chỉ tiêu CBYT trên 1 vạn dân chỉ tăng đối với điều

dưỡng, còn bác sỹ và dược sỹ đại học gần như không đổi trong 5

năm qua. Nếu so với mặt bằng chung của cả nước thì số lượng bác

13

sỹ, dược sỹ đại học của tỉnh là quá thấp. Thực trạng này đặt ra một

nhu cầu rất lớn về đào tạo bác sỹ và dược sỹ đại học của tỉnh.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Y TẾ

2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo

Ngành y tế không lập quy hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế

cho giai đoạn 2006–2010. Việc thực hiện công tác đào tạo mà không

có một mục tiêu tổng thể đối với toàn ngành và từng đơn vị cũng

chưa chú trọng đến việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xác

định mục tiêu chưa cụ thể, rõ ràng, chắc chắn đã làm hạn chế đáng kể

đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực y tế.

2.2.2. Thực trạng về xác định kiến thức cần đào tạo

Kết quả phỏng vấn 23 cán bộ lãnh đạo của 23 đơn vị trực thuộc

trong ngành về thực trạng xác định kiến thức, kỹ năng đào tạo cho

thấy hầu hết các ý kiến cho rằng việc xác định kiến thức, kỹ năng cần

đào tạo cho CBYT được căn cứ vào quá trình thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của đơn vị (16/23). Các căn cứ phổ biến khác là thực trạng

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBYT, tiêu chuẩn qui định

và qui hoạch CBYT.

Như vậy có thể thấy quá trình xác định kiến thức, kỹ năng cần

đào tạo CBYT tại các đơn vị đã được dựa trên những cơ sở nhất

định. Tuy nhiên, rất ít lãnh đạo đơn vị nhận thấy việc xác định kiến

thức, kỹ năng đào tạo cần dựa vào kết quả kiểm tra, giám sát công

việc (1/23). Theo chúng tôi qua kiểm tra, giám sát sẽ nhận biết được

khá chính xác các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của CBYT để từ

đó lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo cho họ.

2.2.3. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo

14

Kết quả xem xét các bản kế hoạch đào tạo năm 2010 tại 08 đơn

vị đầu mối thực hiện các chương trình y tế quốc gia cho thấy 100%

các bản kế hoạch đào tạo đạt yêu cầu đề ra. Tuy nhiên, qua khảo sát

có thể nêu một số tồn tại trong lập kế hoạch đào tạo như sau:

- Việc xem xét đối tượng được đào tạo chưa được tốt, có tình

trạng một học viên được mời tham gia quá nhiều lớp đào tạo của các

chương trình khác nhau.

- Thời gian tổ chức lớp đào tạo chưa có sự trao đổi thông tin chặt

chẽ giữa các đơn vị nên có sự trùng về thời gian đào tạo giữa các lớp.

- Địa điểm mở lớp đào tạo hầu như ở tại thành phố Qui Nhơn, do

vậy chi phí đi lại, sinh hoạt tốn kém cho các huyện ở xa.

- Về kinh phí chi cử cán bộ đi đào tạo tốn kém

2.2.4. Thực trạng về lựa chọn phương pháp đào tạo

Kết quả tiến hành khảo sát tại 23 đơn vị trực thuộc ngành và

phỏng vấn cán bộ lãnh đạo của các đơn vị về các phương pháp đào

tạo đang được áp dụng cho thấy các đơn vị đã áp dụng cả hai phương

pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:

- Phương pháp phổ biến nhất của đào tạo trong công việc là đào

tạo theo cách “cầm tay, chỉ việc” với 100% đơn vị áp dụng, điều này

là dễ hiểu vì phương pháp đào tạo tại chỗ hiệu quả và gần như không

đòi hỏi chi phí.

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc được hầu hết các đơn vị

áp dụng, mà phổ biến là đào tạo ngắn hạn, cử đi đào tạo theo hệ

thống văn bằng quốc gia, tổ chức tập huấn, cử cán bộ tham dự hội

nghị, hội thảo...

+ Đào tạo theo hệ thống đào tạo văn bằng quốc gia: là một trong

những phương pháp mang lại hiệu quả cao nhất, chính vì vậy có

100% đơn vị áp dụng phương pháp này. Nếu đào tạo ngắn hạn mang

15

tính cấp thời và bổ trợ thì đào tạo chính qui sẽ đạt được những qui

chuẩn về tiêu chuẩn cán bộ và mang tính bền vững.

Các phương pháp đào tạo đang được áp dụng theo qui định của

Bộ Giáo dục và đào tạo gồm: đào tạo chính qui; đào tạo chuyên tu;

đào tạo theo địa chỉ sử dụng; đào tạo cử tuyển.

Chúng tôi đã thu thập các báo cáo chính thức của Sở Y tế về kết

quả đào tạo theo hệ thống văn bằng đối với các cơ sở y tế công lập

của tỉnh giai đoạn 2006 - 2010 cho kết quả như sau:

Bảng 2.12: Số CBYT được cử đi đào tạo đã tốt nghiệp

Năm

Tổng

số

Bậc học

2006 2007 2008 2009 2010

* Chuyên môn Y

Tiến sỹ

00

03

05

18

10

00

07

06

25

06

08

00

04

05

36

04

07

01

07

18

34

11

51

04

00

01

13

28

05

25

Thạc sỹ

Bác sỹ CK II

Bác sỹ CK I

Bác sỹ

35

126

67

Cử nhân

104

* Chuyên môn

Dược

- Thạc sỹ Dược

- Dược sỹ CK I

- Dược sỹ Đại học

Tổng cộng

02

58

02

07

01

02

53

57 123

76

367

Nguồn: Báo cáo nhân lực y tế hàng năm của Sở Y tế [15]

Từ năm 2006 đến 2010, toàn ngành đã có 367 CBYT được cử đi

đào tạo tốt nghiệp ra trường. Bác sỹ chuyên khoa I chiếm tỷ lệ cao

16

nhất: 34,3%, tiếp theo là cử nhân (kỹ thuật viên, điều dưỡng, hộ

sinh): 28,3% và bác sỹ đa khoa: 18,3%. Số lượng dược sỹ tốt nghiệp

rất ít, chỉ có 02 dược sỹ chuyên khoa I và 07 dược sỹ đại học.

Từ năm 2008 đến nay đã có sự gia tăng đáng kể đào tạo sau đại

học như chuyên khoa I, II. Nguyên nhân chính là do BVĐK tỉnh

được Bộ Y tế công nhận là cơ sở đào tạo thực hành của Trường Đại

học Y Dược Huế, do vậy Sở Y tế đã phối hợp với Nhà trường để mở

các lớp đào tạo sau đại học tại chỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc

mở rộng qui mô đào tạo của tỉnh.

Ngoài các CBYT đã tốt nghiệp về công tác, còn có các CBYT và

học sinh đã cử đi đào tạo sẽ tốt nghiệp trong những năm tới như sau:

Bảng 2.17: Số CBYT cử đi đào tạo dự kiến tốt nghiệp 2011-2015

Đơn vị tính: Người

Năm

Tổng

số

Bậc học

2011 2012 2013 2014 2015

* Chuyên môn Y

Tiến sỹ

4

1

06

04

Thạc sỹ

Bác sỹ CK II

Bác sỹ CK I

Bác sỹ

10

20

12

35

10

20

18

64

19

15

18

15

21

05

88

Cử nhân

114

* Chuyên môn

Dược

Thạc sỹ Dược

Dược sỹ CK I

Dược sỹ Đại học

04

01

07

32

17

84

Nguồn: Báo cáo nhân lực y tế hàng năm của Sở Y tế [15]

Tổng cộng

89

42

33

26

274

Theo kết quả của bảng trên, có 274 CBYT đã được cử đi đào tạo

và sẽ tốt nghiệp trong những năm tới, trong đó, bác sỹ sẽ ra trường là

88 người và dược sỹ đại học là 32 người.

+ Cử CBYT tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học: do các hội

nghị, hội thảo khoa học được tổ chức khá thường xuyên tại các viện,

bệnh viện đầu ngành và trong tỉnh nên tạo điều kiện cho nhiều

CBYT được tham gia.

+ Tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, quản lý:

đây là một trong những phương pháp được áp dụng phổ biến nhất

hiện nay cho cả hệ điều trị và dự phòng (22/23 đơn vị thực hiện), đặc

biệt là các chương trình mục tiêu y tế quốc gia.

- Các phương pháp đào tạo khác: như tổ chức sinh hoạt khoa

học, đi thăm quan học tập mô hình cũng được các đơn vị sử dụng

khá rộng rãi. Riêng đối với đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài chỉ có 2

đơn vị thực hiện, do những khó khăn về kinh phí, trình độ ngoại ngữ

của CBYT... nên phương pháp này ít được sử dụng.

2.2.5. Thực trạng công tác tổ chức và quản lý quá trình đào tạo

Kết quả khảo sát việc tổ chức và quản lý các lớp đào tạo tại 08

đơn vị cho thấy công tác tổ chức và quản lý đào tạo đã thực hiện khá

tốt trong quá trình đào tạo, tuy nhiên những công việc cần được thực

hiện sau khi kết thúc đào tạo ít được thực hiện đó là báo cáo kết quả

đào tạo, tổ chức rút kinh nghiệm và ban hành văn bản nhắc nhở, chấn

chỉnh sau đào tạo.

2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả phỏng vấn cán bộ lãnh đạo của các đơn vị về thực hiện

đánh giá kết quả đào tạo cho thấy có 18/23 đơn vị thực hiện đánh giá

18

công tác đào tạo, có 5/23 đơn vị không thực hiện đánh giá công tác

đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo tại các đơn vị được thực hiện

theo phương pháp thông qua chất lượng công việc sau đào tạo và

nhiều phương pháp đánh giá khác nhau.

2.2.7. Thực trạng về kinh phí sử dụng cho đào tạo

Chi cho đào tạo có xu hướng giảm mặc dù tổng chi tiêu của toàn

ngành tăng lên hàng năm. Kinh phí chi hoạt động của các đơn vị điều

trị và khối dự phòng đều tăng lên qua các năm, nhưng tỷ lệ kinh phí

chi cho công tác đào tạo so với tổng kinh phí chi hoạt động lại giảm

dần qua các năm.

2.2.8. Thực trạng về chính sách đào tạo

Trong những năm qua, ngành y tế Bình Định đã thực hiện khá

đầy đủ các chế độ đối với CBYT được cử đi học theo quy định.

Ngoài ra, thông qua Quy chế chi tiêu nội bộ đã có những qui định cụ

thể trong việc hỗ trợ cho CBYT được cử đi đào tạo.

2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA TỒN TẠI, HẠN CHẾ

- Việc ban hành các chế độ, chính sách về đãi ngộ, đào tạo của

tỉnh chưa xem xét một cách toàn diện tính đặc biệt của ngành y tế;

- Chính sách đào tạo theo địa chỉ sử dụng chưa được quy định cụ

thể và chưa được thông báo rộng rãi cho người dân;

- Kinh phí cấp cho ngành y tế hàng năm vẫn còn thấp;

- Việc lập kế hoạch đào tạo và việc xác định mục tiêu đào tạo

chưa dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, xác định những

vấn đề ưu tiên;

- Tình trạng thiếu hụt nhân lực và phân bổ nguồn nhân lực

không đồng đều;

- Đào tạo tại nước ngoài còn ít là do sự hạn hẹp về kinh phí cho

đào tạo, khả năng về ngoại ngữ của CBYT còn yếu...

19

Chương 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

GIAI ĐOẠN 2011 – 2015

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người dân đòi hỏi

tăng chất lượng dịch vụ y tế công.

- Sự phát triển của mạng lưới y tế: hiện nay, mạng lưới y tế của

tỉnh đang tiếp tục được củng cố và mở rộng qui mô.

3.1.2. Chiến lược phát triển ngành y tế

Căn cứ vào chỉ tiêu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam đến năm

2015 do Chính phủ đã xác định và tình hình thực tiễn của tỉnh Bình

Định, chúng tôi đề xuất các chỉ tiêu nguồn nhân lực y tế đến năm

2015 của tỉnh như sau:

- 35 nhân lực y tế/10.000 dân;

- 7 bác sỹ/10.000 dân;

- 0,5 dược sỹ đại học/10.000 dân;

- 12 điều dưỡng/10.000 dân;

- 5 kỹ thuật viên/10.000 dân;

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn

nhân lực

- Đảm bảo nguyên tắc “vừa hồng, vừa chuyên”;

- Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển

của đơn vị để thực hiện đào tạo CBYT có trình độ chuyên môn phù

hợp;

- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với người

được cử đi đào tạo.

20

- Sử dụng có hiệu quả sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho

việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo.

3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015

3.2.1. Giải pháp để hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo

Để triển khai công tác đào tạo được tốt thì cần lập kế hoạch đào

tạo, trong đó xác định rõ các mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng.

Để xác định mục tiêu đào tạo được tốt cần thực hiện tốt việc

đánh giá thực trạng, xác định các vấn đề ưu tiên. Tùy thuộc vào kế

hoạch đào tạo được lập để xác định cần có những loại mục tiêu nào.

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức cần đào tạo

Để hoàn thiện việc lựa chọn kiến thức đào tạo cho CBYT cần

thực hiện những biện pháp sau:

- Thực hiện đánh giá khả năng hoàn thành công việc của CBYT

để xác định được những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt cần đào tạo.

- Xác định rõ phương hướng nhiệm vụ của đơn vị trong từng giai

đoạn, đặc biệt là sự phát triển về chuyên môn.

- Thực hiện việc đánh giá chất lượng các dịch vụ y tế thông qua

việc hình thành đơn vị kiểm soát chất lượng hoặc thông qua các đơn

vị đánh giá chất lượng độc lập.

- Tổ chức đánh giá về sự hài lòng của khách hàng đối với việc

cung cấp dịch vụ.

- Sử dụng có hiệu quả các kết quả kiểm tra, giám sát để xác định

những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của CBYT từ đó lựa chọn

kiến thức, kỹ năng đào tạo tương ứng.

- Tổ chức cho CBYT thực hiện tự đánh giá kiến thức, kỹ năng

của mình đối với công việc được giao và đề xuất những kiến thức, kỹ

năng mà họ mong muốn được bổ sung, cập nhật