Luận văn Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------
ĐỖ THỊ NGỌC THỦY
TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------
ĐỖ THỊ NGỌC THỦY
TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số
: 60340403
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của
cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM” là công trình
nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần
Thị Kim Dung.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực và chưa được công bố bằng hình thức nào trước đây. Các tài
liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức ..................................................................1
quận 3..........................................................................................................................4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................8
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................8
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ...............................................................................................8
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................9
1.6 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................9
1.7 Kết cấu luận văn..................................................................................................10
2.1 Niềm tin...............................................................................................................11
2.1.1 Khái niệm .........................................................................................................11
2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin..................................................................................12
2.2 Sự tương tác giữa nhân viên................................................................................12
2.2.1 Khái niệm .........................................................................................................12
2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14
2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin ............................................................................15
2.4 Hệ thống thưởng..................................................................................................15
2.4.1 Khái niệm .........................................................................................................15
2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng...............................................................................16
2.5 Chia sẻ tri thức ....................................................................................................16
2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................16
2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức .................................................................................19
2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan.................................................................19
2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)..................................................20
2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015).......................................................22
2.7 Mô hình đề xuất nghiên cứu................................................................................23
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................31
3.2 Nghiên cứu định tính...........................................................................................32
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính...........................................................................32
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính...........................................................................32
3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................37
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................37
3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................37
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát.....................................................................................38
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát...........................................................................39
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................39
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................44
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “niềm tin”................................................49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................51
4.4.1 Phân tích tương quan.......................................................................................55
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................57
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................63
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 ......................................................................................68
5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức ............................................................77
6.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu.............................................................83
6.2 Các kiến nghị về chia sẻ tri thức .........................................................................83
6.2.1 Đối với các thành phần chia sẻ tri thức...........................................................84
theo............................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
CC
Analysis of variance – Phân tích phương sai
Công chức
CBCC
EFA
Cán bộ, công chức
Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
TT
Chia sẻ tri thức
NT
Niềm tin
NV
Tương tác giữa nhân viên
HTTT
HTKT
SPSS
Hệ thống thông tin
Hệ thống thưởng
Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống
kê SPSS
TP. HCM
UBND
Thành phố Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức ........................................................23
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức.................................................................33
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin...........................................................................34
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên ................................................35
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin...........................................................36
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng..............................................................37
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát....................................................................45
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin...................................................49
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA .............................................................................53
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy........................................................................58
Bảng 4.14 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến...............................................................59
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................30
Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư...............................................62
Biểu đồ 4.2 Đồ thịP – P Plot .....................................................................................62
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán....................................................................................63
hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên ...................................................................70
và kinh nghiệm trong quá trình làm việc ..................................................................73
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại UBND cấp phường trên địa
bàn quận 3.
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 157 cán bộ, công chức của 5 UBND cấp
phường trên địa bàn quận 3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quả
nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) gồm 5 thành phần tác động đến
chia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế
tại địa phương và đề xuất mô hình 4 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức gồm
niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng.
Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết
bao gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫu
khảo sát là 157 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến việc
chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3.
Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra
các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện và tăng cường các yếu tố niềm tin, sự
tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, qua đó đưa ra các
kiến nghị nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban
nhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3 nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng, lợi thế
cạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự, 2005). Tri thức được coi là nguồn tài
nguyên quan trọng nhất về mặt chiến lược (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996;
Nahapiet và Ghoshal, 1998; Pettigrew và Whipp, 1993). Do vậy việc quản trị hiệu
quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ
chức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Druker, 1993; Hansen,
Nohria và Tierney, 1999). Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban
trong một tổ chức thật sự cần thiết để có thể chuyển giao tri thức cá nhân và tập thể
thành tri thức của tổ chức. Nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và
giảm các nỗ lực học tập thừa (Hansen, 2002; McDermott và O’Dell, 2001), dẫn đến
việc quản lý hiệu quả tri thức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự chia sẻ tri thức là
quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) nên vấn
đề tri thức được triển khai nhanh hơn đến các bộ phận của tổ chức và tổ chức có thể
thu được lợi ích rất lớn từ việc này (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Việc các cá
nhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin liên quan đến tổ chức với nhau sẻ làm tăng
đáng kể nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm đi thời gian bị lãng phí cho việc thử
nghiệm và sửa chữa sai lầm (Lin, 2007). Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ tri
thức có thể gây ra những ảnh hưởng nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin,
2007). Nên việc xác định những yếu tố nào góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệu
quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng (Hooff và Ridder, 2004).
Vấn đề này cũng không ngoại lệ đối với một đất nước đang phát triển như Việt
Nam. Tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển của các tổ chức. Vì lẻ đó các nhà lãnh đạo cần chủ động trong quản trị tri thức
của tổ chức mình bằng việc dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và con
người. Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trên
những tri thức phong phú và chất lượng của bản thân. Con người cũng là chủ thể để
2
lan truyền tri thức. Tuy nhiên việc chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất
của con người, vì bản thân họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ
chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1996). Tất cả những yếu tố đó, đòi hỏi
các tổ chức ngày càng phải hướng đến vấn đề chia sẻ tri thức và vấn đề này đã và
đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức đưa
tổ chức đi đến mục tiêu một cách nhanh chóng hiệu quả. Trong thực tiễn, vấn đề
chia sẻ tri thức dường như chưa được phổ biến rộng rãi, nó còn mới mẻ, lạ lẫm đối
với hầu hết các tổ chức nhất là trong các tổ chức công. Hầu hết vẫn còn tình trạng
cán bộ, công chức nhà nước dấu diếm các kỷ năng, tri thức, kinh nghiệm mà bản
thân có được từ thực tế trong công tác cũng như trong cuộc sống. Họ không chia sẻ,
không truyền đạt lại cho đồng nghiệp, cho thế hệ đi sau, làm cho công việc bị trì trệ
không có khả năng phát triển nhanh chóng, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, công
chức trong lòng nhân dân, gây mất lòng tin trong dân.
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
UBND phường là tổ chức hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ích chính
đáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo tình hình an sinh xã hội, nâng cao đời sống
tinh thần, vật chất cho người dân tại địa bàn. Hoạt động của UBND là các hoạt động
mang tính phối hợp, tương trợ lẫn nhau mặc dù có rất nhiều các ban, ngành, đoàn
thể cùng thực hiện công tác trên các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên tất cả những
hoạt động của các ban, ngành, đoàn thể phường khi thực hiện đều hướng đến mục
tiêu chung của tổ chức đó là phải ổn định tình hình chính trị, phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội nhằm nâng cao mức sống về vật chất cũng như tinh thần của người dân
trên địa bàn. Trên cơ sở đó thì bản thân người cán bộ, công chức dù đang ở vị trí,
vai trò nào thì công việc của họ đều đòi hỏi hoặc đều có nhu cầu chia sẻ tri thức vì
hầu như tất cả các thành viên phải cùng nắm bắt và hiểu được vấn đề đang xảy ra tại
địa phương đang công tác để có thể cùng nhau xử lý các tình huống, sự kiện đó.
Chính vì vậy cho nên hoạt động chia sẻ tri thức là việc cần thiết hàng đầu nhằm
đảm bảo hiệu quả việc thực hiện của mục tiêu chung của tổ chức.
3
Việc chia sẻ tri thức giống như việc vừa cho đi những kiến thức của bản thân
và cũng được nhận lại những kinh nghiệm, kiến thức của người khác nên khi đó tổ
chức sẽ không bị lệ thuộc vào tri thức, sự hiểu biết của một số ít cá nhân nào đó hay
khi đến thời điểm phải luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức thì công việc của
cá nhân được luân chuyển, bổ nhiệm vẫn không bị ảnh hưởng và vì vậy tất cả các
thành viên - những người có nhu cầu và không có nhu cầu đều được hưởng lợi từ
việc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức và đây cũng là yếu tố cốt lõi trong việc
học hỏi, ngoài ra nó cũng đem lại nhiều lợi ích to lớn khác.
Việc chia sẻ tri thức còn cần thiết khi thực hiện việc chuyển giao những kinh
nghiệm, tri thức từ những người có thời gian công tác lâu hơn, có kinh nghiệm thực
tiễn nhiều hơn so với những người khác. Điều này làm cho tri thức luôn được học
hỏi, tìm tòi và được phát triển thành những tri thức mới từ nền tảng tri thức đã có
sẵn.
Bộ phận nào, ngành nào chia sẻ tri thức cũng sẽ tạo được nhiều cơ hội hơn
cho các thành viên phát biểu, trao đổi, đóng góp ý kiến đồng thời thúc đẩy các hoạt
động phối kết hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc. Nhờ vậy tổ chức có thể có thêm
những giá trị mới từ những sáng kiến mới được phát sinh trong quá trình chia sẻ tri
thức. Như vậy chia sẻ tri thức là một thành tố quan trọng trong việc tạo ra các ý
tưởng mới cũng như giúp mọi người có thể có thêm thông tin mới trong quá trình
trao đổi tri thức.
Hiện nay UBND cấp phường trên địa bàn quận 3 đã có hệ thống mạng nội bộ
cho phép cán bộ, công chức có thể dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức với
nhau. Như vậy nếu không tồn tại việc chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổ
chức cũng như cho bản thân mỗi người sẽ không cao.
Trong tổ chức nếu tri thức càng được chia sẻ thì tất cả các thành viên sẽ cảm
thấy đồng nghiệp của mình thân thiện, dễ gần, dễ phối hợp và sẽ càng có thêm động
lực cho họ cùng nhau hoạt động phục vụ để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung. Như
vậy có thể nói chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan
tâm hiện nay tại các tổ chức.
4
1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên
địa bàn quận 3.
- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức
Bản thân mỗi người hầu như cảm thấy công việc của mình, con đường thăng
tiến của mình sẽ bị đe dọa nếu bản thân phải chia sẻ tất cả những tri thức trong công
tác, những kinh nghiệm có được trong cuộc sống để giúp cho đồng nghiệp, cho mọi
người có thêm nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này đã dẫn đến thái độ hờ hững
của bản thân với những sự việc xảy ra xung quanh, với các đồng nghiệp trong cùng
một tổ chức. Và đây cũng chính là nỗi lo đã tồn tại trong mỗi con người chúng ta,
nỗi lo bị cướp mất công việc, cướp mất ý tưởng, thành quả của bản thân dẫn đến
trạng thái là không có niềm tin với mọi người xung quanh nhất là đồng nghiệp.
Cũng có lý khi cho rằng vì sao bản thân phải từ bỏ những gì mà mình đã cố gắng
học tập, rèn luyện, phấn đấu tạo ra trong những tháng năm qua bằng việc nổ lực và
cố gắng làm việc trong khi đó những cá nhân được hưởng sự chia sẻ tri thức thì chỉ
cần biết lắng nghe và làm theo. Bên cạnh đó còn có một nỗi lo khác nữa đó là khi
bản thân chia sẻ kinh nghiệm, tri thức của mình cho người khác thì liệu rằng họ có
sử dụng tri thức đó đúng chỗ không? có phạm sai lầm nào không? có đổ lỗi cho ta
khi sai lầm xảy ra không? Hay khi thành công thì có xác nhận rằng tri thức đó là của
ta hay không?
Trong tổ chức UBND phường cũng vậy mặc dù cơ cấu tổ chức của cơ quan
UBND Phường có phân chia thành các nhánh bộ phận thực hiện công việc theo
chức năng, nhiệm vụ, có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngành
theo từng lĩnh vực hoạt động (như Khối Đảng, Khối Chính quyền, Khối Dân vận).
Tuy nhiên mỗi cá nhân trong lực lượng cán bộ, công chức lại là một thành tố riêng
lẻ và thực hiện các công việc riêng lẻ với nhau nên vấn đề niềm tin với nhau giữa
cán bộ, công chức là chưa mang tính phổ biến rộng rãi. Niềm tin tại đây được xây
dựng dựa trên những mối quan hệ cấp độ từ thấp đến cao như các nhân viên trong
cùng một khối thì sẽ có niềm tin với nhau hơn so với khối khác. Như vậy tất cả
5
những lý giải trên cho thấy niềm tin là cần thiết trong cá nhân mỗi người đặc biệt
nhất là niềm tin của giữa các thành viên trong một tổ chức với nhau. Cho nên tác giả
đã chọn việc tìm hiểu sự tác động của nhân tố niềm tin đối với chia sẻ tri thức.
- Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức
Trong cơ chế hoạt động của UBND phường các ban ngành, đoàn thể đều có
những chức năng, nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý của ngành dọc
tuy nhiên cũng có không ít các chức năng, nhiệm vụ trùng lắp, tương tự như nhau
(ví dụ như ngành Mặt trận, Đoàn, Phụ Nữ, Xóa đói giảm nghèo đều có nhiệm vụ là
chăm lo người nghèo). Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc sử dụng các nguồn lực
cũng như vấn đề công việc bị đan xen, chồng chéo, trùng lắp với nhau trong việc
đáp ứng nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của ngành dọc, của tổ chức. Bên cạnh đó,
bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức cũng phải kiêm nhiệm thêm những nhiệm vụ
khác nhau, là thành viên của các ban, ngành khác nhau và các ban ngành này hoạt
động theo các quy chế khác nhau. Ví dụ như một cán bộ có thể vừa là công chức địa
chính xây dựng vừa là chủ tịch công đoàn và cũng là chi ủy viên trong chi bộ cơ
quan. Như vậy người cán bộ này không thể cùng một lúc hoàn thành tốt cả 3 vai trò
được giao nếu không có sự tương tác, hỗ trợ của đồng nghiệp trong tổ chức. Do đó,
tất cả các thành viên trong tổ chức phải cật lực, vất vả để thực hiện các kế hoạch
theo yêu cầu phối hợp cũng như phải nắm rõ nhiều chức năng, nhiệm vụ của mình
khi tham gia các ban, ngành khác nhau. Chính vì thế, đôi khi bản thân mỗi cán bộ,
công chức chỉ thực hiện qua loa, đại khái, không đạt hiệu quả các vai trò phụ của
bản thân vì nếu thực hiện tốt hết các kế hoạch yêu cầu phối hợp thì chắc chắn sẽ bị
hạn chế về mặt thời gian và cũng không hoàn thành tốt nhiệm vụ chính của mình.
Đó là chưa kể đến việc khi tham gia các tổ chức khác thì bản thân phải mất rất
nhiều thời gian dành cho các cuộc họp triển khai, thực hiện, đánh giá kết quả của
các tổ chức này. Còn một yếu tố chi phối người cán bộ, công chức này nữa đó là
cần phải thực hiện đúng theo các thang điểm thi đua đã được áp đặt từ cấp trên
xuống, một số nhiệm vụ đột xuất được chỉ đạo thực hiện, cũng như một số phản
ánh, kiến nghị của hệ thống chính trị khu phố, tổ dân phố và nhân dân yêu cầu
6
ngành thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của ngành tại địa phương… Như vậy để
hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao thì bắt buộc phải có sự tương tác, sự san
sẻ công việc và sự hỗ trợ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức với nhau mới
mong mọi người sẽ hoàn thành tốt tất cả vai trò của bản thân cũng như hoàn thành
tốt các mục tiêu của tổ chức. Và nhân tố sự tương tác giữa nhân viên là nhân tố thứ
hai tác giả chọn để đánh giá sự tác động của nó đối với chia sẻ tri thức.
- Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức
Một điều đáng nói nữa là thủ tục quan liêu, hành chính hóa, công nghệ thủ
công đã làm cho nhân viên bị động để đáp ứng với nhu cầu công việc và phản ứng
trước những thay đổi từ môi trường. Việc sử dụng công nghệ thông tin tại đơn vị
cũng còn nhiều hạn chế khi thực hiện các nhiệm vụ vì mặc dù đã trang bị máy vi
tính, có kết nội mạng internet cho các ngành, nhưng việc trang bị này chỉ dừng ở
mức độ để mọi người có thể đánh văn bản, tìm kiếm thông tin trên mạng, gửi email
mà chưa tận dụng được lợi ích công nghệ thông tin trong đổi mới các biện pháp
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Bên cạnh vấn đề trên thì việc thực hiện các nhiệm
vụ của cá nhân tại Phường đôi lúc chưa thực sự bắt kịp, đáp ứng kịp với yêu cầu của
người dân, nhất là đối với việc giải quyết, trả lời các vấn đề bức xúc của người dân
vì có nhiều vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp mà chế độ thông tin thì
chưa cập nhật nhanh chóng, phù hợp với mong muốn nên dễ làm chậm trễ khi ra
các quyết định không nhanh chóng và kịp thời cho người dân. Thậm chí có những
vụ việc phát sinh rồi nhưng trong quy định của Nhà nước còn chưa cập nhật và điều
chỉnh. Các dịch vụ công cung cấp chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức và vì
không có đối thủ cạnh tranh do đây là dịch vụ độc quyền của cơ quan công quyền,
điều này làm ảnh hưởng đến việc phục vụ nhân dân đạt chất lượng chưa tốt. Tóm lại
hệ thống thông tin là nhân tố tiếp theo tác giả chọn để đánh giá tác động của nó đến
chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức.
- Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức
Trong tổ chức yếu tố động viên, khích lệ, khen thưởng thì hầu như bao giờ
cũng phải có và để tổ chức hoạt động thật sự có hiệu quả, có sự lan tỏa, chia sẻ tri
7
thức thì tổ chức đó cần có một cơ chế khen thưởng phù hợp, đúng lúc nhằm tạo
động lực, thúc đẩy các thành viên tin rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng về
vật chất hoặc phi vật chất nào đó cho việc chia sẻ tri thức của họ. Cho nên tác giả đã
chọn nhân tố hệ thống thưởng để đánh giá mức độ tác động của nó đến vấn đề chia
sẻ tri thức.
Trên thế giới đã có khá nhiều các nghiên cứu trước về các yếu tố có ảnh
hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức như bài nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự
(2007); bài nghiên cứu của Marloes Bakker và các cộng sự (2016); bài nghiên cứu
của Dollah và các cộng sự (2015); nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự
(2014)… Tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)
và đã bỏ bớt một nhân tố tác động lên chia sẻ tri thức đó là “cấu trúc tổ chức” vì đối
với một tổ chức công như UBND cấp phường thì đều có cấu trúc tổ chức như nhau
(đính kèm phần cấu trúc tổ chức UBND cấp phường tại phần phụ lục) và việc bỏ đi
yếu tố này là hoàn toàn hợp lý trong điều kiện hiện tại. Như vậy ở bài nghiên cứu
này, trong giới hạn tổ chức và thực trạng tại cấp phường trên địa bàn quận 3 đã đề
cập ở phần trên thì tác giả đã chọn việc nghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ
tri thức của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm nhân tố niềm tin giữa đồng nghiệp
(Trust), sự tương tác giữa các nhân viên với nhau (Communication between staff),
sự tác động của hệ thống thông tin (Information System) và hệ thống thưởng
(Reward System).
Vì thế, đề tài “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên
địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu với mong muốn
là xác định mức độ tác động của các nhân tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ,
công chức tại cấp phường trên địa bàn quận 3. Đồng thời cũng làm rõ thực trạng
vấn đề rằng hiện nay các nhân tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến các tổ chức kết
hợp với việc khảo sát để thấy được tầm quan trọng của các nhân tố này đối với việc
phát triển của tổ chức. Qua đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả
của việc chia sẻ tri thức với mục đích cuối cùng là có được một đội ngũ cán bộ,
8
công chức xem việc chia sẻ tri thức như một bổn phận, một trọng trách không thể
thiếu trong thực thi công vụ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương
tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri
thức của cán bộ, công chức. Đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các phường về
vấn đề chia sẻ tri thức để có những đề xuất, kiến nghị cho các nhà lãnh đạo nhằm
nâng cao về niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thống
thưởng cũng như tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có hành vi chia
sẻ tri thức thấp hơn trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi cần được trả lời trong bài nghiên cứu
này đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận 3 cụ thể
như sau:
- Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức?
- Có hay không sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận?
- Làm thế nào để nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông
tin và hệ thống thưởng cũng như việc gia tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức hiện nay
tại các phường trên địa bàn Quận 3?
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu
Luận văn góp phần khẳng định, chứng minh thêm thực nghiệm về mối quan
hệ tích cực của niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ
thực tiễn, từ đó có thể giúp cho lãnh đạo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói
chung và trên địa bàn Quận 3 nói riêng có những góc nhìn mới trong quá trình quản
9
lý đội ngũ cán bộ, công chức đồng thời có thể phát huy năng lực của đội ngũ cũng
như tạo được sự lan tỏa tri thức trong từng tổ chức trên một phương diện mới. Nó
cũng là cơ sở để lãnh đạo có thể nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức. Từ đó sẽ có định hướng, kế hoạch, giải pháp
tốt hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong quá trình
hoạt động phát triển địa phương. Thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá
nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để tất cả mọi người có thể cùng khai
thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức, nhằm phục vụ cho cộng
đồng, cho xã hội ngày một tốt hơn.
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức của
đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là đội ngũ cán bộ chuyên trách,
cán bộ bán chuyên trách và công chức đang công tác tại các phường loại 1 trên địa
bàn quận 3, TPHCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng
7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3, phường
4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự từ phường 1
đến phường 5).
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau:
- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên
cứu trước đây, các tài liệu về tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ
thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên, thông
qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và những ý kiến trong buổi thảo luận nhóm
của các cán bộ, công chức đang công tác để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lập
bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng
10
thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát gồm đội
ngũ cán bộ, công chức của các phường loại 1 trên địa bàn quận 3. Phần mềm SPSS
được sử dụng để tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu, thông
số.
1.7 Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 6 chương.
Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và
dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày
thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên
cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để
kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn
tại hay không và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.
Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của
nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này.
Tải về để xem bản đầy đủ
141 trang
17040
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tac_dong_cua_niem_tin_su_tuong_tac_giua_nhan_vien_h.pdf
