Luận văn Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
Bꢀ GIꢁO DꢂC Vꢃ ĐꢃO TꢄO
TRƯỜNG ĐꢄI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
PHAN XUÂN NAM
TꢁC ĐꢀNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT
VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC
TꢄI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THꢄC SĨ KINH TẾ
TP. Hꢅ Chꢆ Minh – Năm 2016
Bꢀ GIꢁO DꢂC Vꢃ ĐꢃO TꢄO
TRƯỜNG ĐꢄI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
PHAN XUÂN NAM
TꢁC ĐꢀNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT
VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC
TꢄI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngꢇnh: Quꢈn lꢉ công
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THꢄC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DꢊN KHOA HỌC:
TS. Phꢋm Quốc Hꢌng
TP. Hꢅ Chꢆ Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luꢍn văn: “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết
với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ꢉ định nghỉ việc. Nghiên cứu
trường hợp cán bộ, công chức tꢋi huyện Phꢌ Mỹ, tỉnh Bình Định” lꢇ công
trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu khꢈo sát vꢇ kết quꢈ nêu trong luꢍn
văn lꢇ trung thực, do chꢆnh tác giꢈ thu thꢍp, phân tꢆch vꢇ chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nꢇo khác./.
Học viên thực hiện
Phan Xuân Nam
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại
Trường Đại học Kinh tꢀ Thành phố Hꢁ Chꢂ Minh, tôi đã tiꢀp thu được rꢃt nhiều
kiꢀn thức bổ ꢂch phục vụ cho thꢄc tꢀ công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai.
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đꢀn thầy TS. Phạm Quốc Hꢅng,
người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian
thꢄc hiện Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tꢀ Thành phố Hꢁ Chꢂ
Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiꢀn thức và nhꢆng tình huống thꢄc tꢀ quý
báu, đꢇc biệt là nhꢆng kinh nghiệm quản lý công cꢈa các nước trên thꢀ giới với mong
muốn là sꢉ được áp dụng tại Việt Nam.
Xin chân thành cảm ơn đꢀn tꢃt cả các thành viên cꢈa lớp Cao học Quản lý công
2015 tại TP. Hꢁ Chꢂ Minh, các bạn đã chia sẻ cꢅng tôi nhꢆng khó khăn, kiꢀn thức
và tài liệu học tập trong suốt quá trình học, đꢇc biệt là nhꢆng chuyꢀn đi dã ngoại, học
tập thꢄc tꢀ làm cho không khꢂ học tập sôi nổi và lưu lại rꢃt nhiều kꢊ niệm đꢋp.
Xin chân thành cảm ơn đꢀn các cꢃp Lãnh đạo, công chức trong đơn vꢌ đã tạo
điều kiện, tâm huyꢀt và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dꢆ liệu cho đề tài
nghiên cứu này.
Xin cảm ơn đꢀn nhꢆng người thân trong gia đình đã giúp đỡ rꢃt nhiều trong suốt
quá trình học tập.
Cuối cꢅng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đꢁng bảo
vệ Luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiꢀn cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa
để có kꢀt quả áp dụng vào thꢄc tꢀ tại đơn vꢌ công tác./.
Học viên thực hiện
Phan Xuân Nam
MꢂC LꢂC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cꢈm ơn
Mục lục
Danh mục từ viết tắt, kꢉ hiệu
Danh mục các bꢈng, hình vẽ
CHƯƠNG 1: ...............................................................................................................1
1.1. Lꢉ do chọn đề tꢇi ................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3. Đối tượng, phꢋm vi nghiên cứu.........................................................................3
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu..............................................................................3
1.3.2. Đối tương khảo sát.................................................................................3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn................................................................................4
1.6. Kết cấu đề tꢇi ......................................................................................................4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................6
2.1. Khái niệm nguꢅn nhân lực ................................................................................6
2.2. Sự gắn bꢎ của người lao động ...........................................................................6
2.3. Khái niệm ꢉ định nghỉ việc................................................................................8
2.4. Sự cam kết với tổ chức.....................................................................................10
2.5. Cam kết với nghề..............................................................................................13
2.6. Quan điểm về sự nghiệp ..................................................................................16
3.2.1. Biến độc lập..........................................................................................21
3.2.2. Biến phụ thuộc......................................................................................24
3.3. Bꢈng khꢈo sát....................................................................................................24
3.3.2. Điều tra thử ..........................................................................................25
3.4. Tổng thể, kꢆch thước mẫu, vꢇ chọn mẫu........................................................26
3.5. Quá trình thu thꢍp dữ liệu ..............................................................................27
3.6. Phương pháp phân tꢆch dữ liệu.......................................................................27
3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ...............................................................27
3.6.2. Mô tả mẫu.............................................................................................28
3.6.3. Kiểm tra phân phối chuẩn....................................................................28
3.6.4. Kiểm tra độ tin cậy...............................................................................28
3.6.5. Phân tích tương quan...........................................................................29
3.6.6. Phân tích hồi quy..................................................................................29
3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA..................................................................29
4.1. Mô tꢈ mẫu nghiên cứu .....................................................................................31
4.2. Kiểm tra phân phối chuẩn...............................................................................36
4.4. Phân tích nhân tố .............................................................................................41
4.5. Phân tꢆch tương quan các biến........................................................................41
4.6. Phân tꢆch hꢅi quy..............................................................................................44
4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến:.......................................................................50
4.7.1. Giới tính: ..............................................................................................51
4.7.2. Độ tuổi: ................................................................................................52
4.7.3. Thời gian bắt đầu làm việc: .................................................................53
4.7.4. Thời gian làm việc tại cơ quan: ...........................................................54
CHƯƠNG 5: .............................................................................................................56
5.1.Kết luꢍn..............................................................................................................56
5.2 Một số kiến nghị ................................................................................................57
PHỤ LỤC
DANH MꢂC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU
QTNNL: Quản trꢌ nguꢁn nhân lꢄc
ANOVA: Analysis of Variance – Phân tꢂch phương sai
SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dꢅng trong
Khoa học xã hội
NXB: Nhà xuꢃt bản
TP. HCM: Thành phố Hꢁ Chꢂ Minh
KH-CN: Khoa học – Công nghệ
DANH MꢂC CꢁC BẢNG
Bꢈng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc..........................................................244
Bꢈng 3.5: Chuyên gia bên trong...........................................................................255
Bꢈng 3.6: Chuyên gia bên ngoꢇi ..........................................................................265
Bꢈng 4.2: Thông kê các đối tượng khꢈo sát..........................................................31
Bꢈng 4.7: Ma trꢍn xoay nhân tố ........................................................................4340
Bꢈng 4.8: Phân tꢆch EFA biến phụ thuộc............................................................441
Bꢈng 4.9: Kết quꢈ phân tꢆch EFA..........................................................................45
Bꢈng 4.12: Kết quꢈ phân tꢆch tương quan..........................................................442
Bꢈng 4.13: Thꢅng kê mô tꢈ các biến....................................................................443
Bꢈng 4.14: Độ phꢌ hợp của mô hình ...................................................................454
Bꢈng 4.15: Phân tꢆch phương sai .........................................................................464
Bꢈng 4.16: Tổng hợp kết quꢈ hꢅi quy .................................................................475
Bꢈng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................486
DANH MꢂC CꢁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .............................................................................199
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tꢆnh nam, nữ (%).................................................................332
Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%)...................................................................................332
Hình 4.3: Thời gian bắt đầu lꢇm việc (%) ..........................................................343
Hình 4.4: Thời gian lꢇm việc tꢋi cơ quan (%) ....................................................343
Hình 4.5: Cam kết với tổ chức .............................................................................375
Hình 4.6: Quan điểm về sự nghiệp ......................................................................376
Hình 4.7: Cam kết với nghề..................................................................................386
TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu cꢈa Luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đꢀn ý đꢌnh nghỉ việc được nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phꢅ Mỹ,
tỉnh Bình Đꢌnh. Mẫu điều tra được khảo sát 150 công chức đang làm việc tại các đơn
vꢌ hành chꢂnh, sꢄ nghiệp tại huyện Phꢅ Mỹ, tỉnh Bình Đꢌnh. Dꢄa trên các cơ sở lý
thuyꢀt có sẵn, kꢀt quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh
mối quan hệ giꢆa các nhân tố tác động cꢈa cam kꢀt với tổ chức, cam kꢀt với nghề,
quan điểm về sꢄ nghiệp, cũng như mức độ đối với ý đꢌnh nghỉ việc thꢄc tꢀ đang
thꢄc hiện tại vꢌ trꢂ việc làm cꢈa mình.
Kꢀt quả nghiên cứu chỉ ra tác động cꢈa cam kꢀt với tổ chức, cam kꢀt với nghề,
quan điểm về sꢄ nghiệp đối với ý đꢌnh nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp công chức
tại huyện Phꢅ Mỹ, tỉnh Bình Đꢌnh. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua
15 câu hꢍi (biꢀn quan sát). Việc phân tꢂch các nhân tố đối với ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa
công chức nhằm góp phần thiꢀt lập cho việc hoạch đꢌnh nguꢁn nhân lꢄc trong tương
lai.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chꢀ nhꢃt đꢌnh và đây cũng sꢉ là cơ sở
tiền đề cho các nghiên cứu tiꢀp sau./.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lꢉ do chọn đề tꢇi
Quá trình phát triển hiện nay, cꢅng với sꢄ phát triển mạnh mꢉ cꢈa khoa học kỹ
thuật và sꢄ hội nhập cꢈa nền kinh tꢀ toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt
được hiệu quả cao trong quá trình sản xuꢃt kinh doanh cꢈa mình đều phải thừa nhận
vai trò cꢈa công tác quản trꢌ nguꢁn nhân lꢄc. Vꢃn đề đꢇt trước một môi trường luôn
luôn biꢀn động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ꢂt thách thức như hiện nay
chꢂnh là làm thꢀ nào để biꢀn nguꢁn nhân lꢄc cꢈa tổ chức thành một vũ khꢂ đꢈ mạnh
cả về số lượng và chꢃt lượng cũng như có sꢄ linh hoạt nhꢃt đꢌnh để duy trì và phát
triển hoạt động cꢈa tổ chức. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguꢁn nhân lꢄc
không phải là vꢃn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hꢍi các nhà lãnh đạo,
quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chꢃt, nội dung vꢃn đề cũng
như các học thuyꢀt, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một
phương án phꢅ hợp với đꢇc điểm, điều kiện cꢈa họ, từ đó có thể phát huy hꢀt khả
năng, tiềm năng nguꢁn nhân lꢄc cꢈa mình.
Trong bꢃt kỳ cơ quan hay doanh nghiệp nào, người tài đóng vai trò vô cꢅng quan
trọng đối với sꢄ thành bại cꢈa cơ quan, doanh ngiệp đó. Vì vậy, các cơ quan, doanh
ngiệp trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra nhꢆng biện pháp phꢅ hợp
và hꢆu hiệu để thu hút, phát triển và giꢆ chân nhꢆng người có tài năng để đảm bảo
sꢄ duy trì và phát triển cꢈa cơ quan, tổ chức mình. Tuy nhiên, trong nhꢆng năm gần
đây, các cơ quan luôn phải đối mꢇt với hiện tượng “nhảy việc” cꢈa các cán bộ nhân
viên, các nhân viên giꢍi, hoꢇc thậm chꢂ là các cán bộ quản lý giꢍi. Hiện tượng này
đang trở thành một vꢃn đề nhức nhối đối với không chỉ các cơ quan Nhà nước mà
còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước.
Trong nền kinh tꢀ thꢌ trường, các tổ chức muốn tꢁn tại và phát triển thì ngoài việc
có cơ sở hạ tầng được trang bꢌ đầy đꢈ, hiện đại, tiên tiꢀn thì cần phải phát huy tối đa
nguꢁn lꢄc con người. Bởi vì, con người là yꢀu tố quan trọng nhꢃt đem lại thành
công cho tổ chức. Có được đội ngũ nhân sꢄ trung thành và cống hiꢀn hꢀt mình vì tổ
2
chức là điều mà bꢃt kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thꢄc tꢀ
hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biꢀn đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ
không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cꢅng với tổ chức, sau một thời gian cảm
thꢃy không thꢍa đáng họ sꢉ tìm công việc mới. Có rꢃt nhiều nguyên nhân dẫn đꢀn
tình trạng trên, một trong nhꢆng nguyên nhân quan trọng đó là tổ chức chưa đáp
ứng thꢍa đáng về thꢅ lao, điều kiện làm việc, không kꢂch thꢂch và tạo được động lꢄc
làm việc cho họ. Đꢇc biệt cam kꢀt với tổ chức, cam kꢀt với nghề, quan điểm về sꢄ
nghiệp cꢈa các công chức hiện nay chưa cao.
Làm thꢀ nào để tạo được động lꢄc cho nhân viên, duy trì được một nguꢁn nhân
lꢄc có nhiệt tình, tâm huyꢀt và làm việc hiệu quả cao đꢁng thời nâng cao lòng trung
thành cꢈa nhân viên luôn là câu hꢍi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bꢍ nhiều
công sức để tìm ra câu trả lời. Dꢄ đꢌnh rời bꢍ tổ chức cꢈa nhân viên đang trở thành
một vꢃn đề cꢃp bách và không thể thiꢀu đối với các cơ quan.
Trước tình hình thꢄc tꢀ về tꢊ lệ nghỉ việc ngày càng cao cꢈa công chức đang làm
việc tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh, việc xác đꢌnh các yꢀu tố cam kꢀt với tổ chức,
cam kꢀt với nghề, quan điểm về sꢄ nghiệp ảnh hưởng đꢀn ý đꢌnh nghỉ việc tại
huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh trong điều kiện hiện nay là rꢃt cần thiꢀt. Chꢂnh vì thꢀ tác
giả đã chọn đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan
điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại
huyện Phù Mỹ, Bình Định) làm đề tài nghiên cứu cꢈa mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cꢈa đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với
nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp
công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) đó là:
- Đánh giá tác động cꢈa cam kꢀt với tổ chức, cam kꢀt với nghề, quan điểm về sꢄ
nghiệp đꢀn Ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa công chức tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh.
- Đề ra một số kiꢀn nghꢌ khả thi nhằm giảm thiểu ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa các công
chức tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh.
3
1.3. Đối tượng, phꢋm vi nghiên cứu
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các yꢀu tố tác động đꢀn ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa cán bộ, công chức tại
huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh.
1.3.2. Đối tương khảo sát
Là nhꢆng công chức đang làm việc tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài thꢄc hiện khào sát tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh
+ Về thời gian: Từ tháng 06 năm 2016 đꢀn tháng 10 năm 2016
1.4. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu đꢌnh lượng là việc thu thập, phân tꢂch thông tin trên cơ sở các dꢆ liệu
từ bảng câu hꢍi khảo sát thu được từ thꢄc tꢀ. Mục đꢂch cꢈa việc nghiên cứu đꢌnh
lượng là đưa ra các kꢀt luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng
các phương pháp thống kê để xử lý dꢆ liệu và số liệu.
Đối với nghiên cứu này, tác giả tiꢀn hành xây dꢄng bảng câu hꢍi liên quan đꢀn
vꢃn đề ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa công chức tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh. Áp dụng
phương pháp lꢃy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát sơ bộ trước nhằm điều chỉnh bảng
câu hꢍi đã được thiꢀt kꢀ cho hợp lý. Dꢆ liệu được phân tꢂch sử dụng cả hai phương
pháp đꢌnh lượng và đꢌnh tꢂnh sử dụng phần mềm phân tꢂch dꢆ liệu SPSS 16.0. Sau
đó tiꢀn hành khảo sát chꢂnh thức với bảng câu hꢍi đã được hiệu chỉnh trước đó.
Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 07 mức độ đánh giá. Bảng câu hꢍi gꢁm các
câu hꢍi tập trung vào yꢀu tố ảnh hưởng đꢀn ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa công chức. Sau đó
sử dụng phương pháp phân tꢂch đꢌnh lượng thông qua phân tꢂch Cronbach’s alpha
để kiểm đꢌnh thang đo, phân tꢂch nhân tố để gom nhóm và loại biꢀn. Sử dụng hàm
hꢁi quy để đánh giá mức độ quan trọng cꢈa các yꢀu tố ảnh hưởng đꢀn ý đꢌnh nghỉ
việc cꢈa công chức.
Việc thu thập dꢆ liệu sꢉ được thꢄc hiện bằng việc phát phiꢀu điều tra các công
chức tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh. Phiꢀu điều tra được xây dꢄng ngắn gọn để đảm
4
bảo thu được số phiꢀu trả lời nhiều nhꢃt. Người đi thu thập dꢆ liệu cũng được đào
tạo các kỹ năng cần thiꢀt để đạt được hiệu quả trong việc thu thập.
1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cꢃp thêm thông tin giúp các cơ quan tại
huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh nói riêng và các cơ quan trong tỉnh nói chung xác đꢌnh
được nhꢆng yꢀu tố nào thꢍa mãn tốt hơn nhu cầu cꢈa công chức từ đó giảm thiểu ý
đꢌnh nghỉ việc cꢈa nhân viên trong cơ quan. Đꢁng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nhu cầu cꢈa nhân viên trong tổ chức, giảm
thiểu ý đꢌnh nghỉ việc trong nhân viên.
1.6. Kết cấu nghiên cứu
Nghiên cứu gꢁm có 5 chương
Chương 1: Tổng quan vꢃn đề nghiên cứu
Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu. Đối tượng,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày các lý thuyꢀt có liên quan về ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa cán bộ,
công chức. Phần này tác giả nghiên cứu một số lý thuyꢀt liên quan đꢀn sꢄ gắn bó
người lao động trong tổ chức. Bên cạnh đó nghiên cứu các tài liệu có liên quan
nhằm đề xuꢃt mô hình nghiên cứu phꢅ hợp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thꢄc hiện theo phương pháp đꢌnh tꢂnh và đꢌnh lượng. Với số
lượng mẫu là 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Phꢅ Mỹ, Bình Đꢌnh.
Trong chương 3 này tác giả sꢉ trình bày phương pháp thꢄc hiện nghiên cứu cꢈa để
tài bao gꢁm quy trình nghiên cứu, thiꢀt kꢀ nghiên cứu và phương pháp thu thập
phân tích dꢆ liệu. Kꢀt quả cꢈa chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tꢂch ở
chương 4.
Chương 4: Kꢀt quả nghiên cứu
Nghiên cứu dꢅng chương trình phân tꢂch thống kê SPSS để xử lý dꢆ liệu thu thập
được.
5
Việc tiꢀn hành xử lý dꢆ liệu được tiꢀn hành qua các bước như thông kê các biꢀn
đꢌnh tꢂnh, kiểm tra độ tin cậy cꢈa thang đo bằng kiểm đꢌnh Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA, phân tꢂch tương quan và chạy mô hình hꢁi quy để đánh giá mức
độ ảnh hưởng cꢈa nhân tố lên ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa công chức.
Chương 5: Kꢀt luận và đề xuꢃt hàm ý quản trꢌ
Từ kꢀt quả phân tꢂch cꢈa chương 4 tác giả đề xuꢃt một số hàm ý quản trꢌ phꢅ hợp
và có tꢂnh khả thi nhằm giảm thiểu ý đꢌnh nghỉ việc. Bên cạnh đó luận văn cũng nêu
lên nhꢆng hạn chꢀ cꢈa đề tài từ đó đề xuꢃt hướng nghiên cứu tiꢀp theo.
Tóm tắt chương 1:
Trong chương 1, tác giả đã trình bày nhꢆng vꢃn đề cơ bản cꢈa đề tài nghiên cứu
như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa cꢈa đề tài và kꢀt cꢃu cꢈa nghiên cứu.
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN Vꢃ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm nguꢅn nhân lực
Tꢅy theo cách tiꢀp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguꢁn nhân
lꢄc. Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguꢁn nhân lꢄc chꢂnh là tiềm năng lao động
cꢈa con người trên các mꢇt số lượng, cơ cꢃu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cꢃu
theo vꢅng miền, cơ cꢃu theo ngành kinh tꢀ) và chꢃt lượng, bao gꢁm phẩm chꢃt và
năng lꢄc (trꢂ lꢄc, tâm lꢄc, thể lꢄc, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tꢀ, xã hội trong phạm vi quốc gia, vꢅng lãnh thổ, đꢌa phương hay ngành, và
năng lꢄc cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thꢌ trường lao động quốc tꢀ”.
Theo Nguyễn Tꢃn Thꢌnh (2005), “nguꢁn nhân lꢄc được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lꢄc và trꢂ lꢄc cꢈa con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuꢃt. Nó cũng được xem là sức lao động cꢈa con người – một nguꢁn lꢄc quý giá
nhꢃt trong các yꢀu tố cꢈa sản xuꢃt cꢈa các doanh nghiệp. Nhân lꢄc cꢈa doanh
nghiệp bao gꢁm tꢃt cả nhꢆng người lao động làm việc trong doanh nghiệp”.
Nguꢁn nhân lꢄc là tổng thể các tiềm năng lao động cꢈa một nước hay một đꢌa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
Một cách tổng quát, nguꢁn nhân lꢄc cꢈa một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở cꢈa các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kꢀt với nhau theo
nhꢆng mục tiêu nhꢃt đꢌnh. (Trần Kim Dung, 2009).
2.2. Sự gắn bꢎ của người lao động
Vꢃn đề động viên, đãi ngộ, sꢄ thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong
công việc nhằm đem lại sꢄ thꢍa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài
với các doanh nghiệp là vꢃn đề thu hút sꢄ quan tâm nghiên cứu cꢈa nhiều nhà quản
trꢌ cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đꢀn nay như :
John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ cꢈa lý
thuyꢀt sꢄ gắn bó. Ông là người quan tâm đꢀn mꢇt tập tꢂnh học trên hành vi con
người, ông tốn nhiều tâm huyꢀt vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô
tả sꢄ gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vꢆng giꢆa người với người (Bowlby,
7
1969, p 194). Bowlby cho rằng khi được đꢇt trong môi trường không có sꢄ giúp đỡ,
trẻ nhꢍ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sꢄ tiꢀp xúc gần gũi với người chăm sóc
đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhꢍ đảm bảo được an toàn, thức
ăn và cuối cꢅng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm cꢈa phân tâm học
về nhꢆng kinh nghiệm đầu thời thơ ꢃu ảnh hưởng quan trọng đꢀn sꢄ phát triển cꢈa
đứa trẻ và nhꢆng hành vi trong cuộc sống cꢈa chúng về sau này.
Vì thꢀ trong quản trꢌ nhân lꢄc mục đꢂch được xác đꢌnh cꢈa sꢄ gắn bó là để duy trì
sꢄ gần gũi giꢆa người lao động với nhà quản trꢌ. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sꢄ gắn
bó do sꢄ phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sꢄ tꢁn tại.
Sꢄ gắn bó được đꢌnh nghĩa như là một sꢄ kiên đꢌnh mạnh mꢉ cꢈa một cá nhân
với tổ chức và sꢄ tham gia tꢂch cꢄc trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,
1979, P.226).
Sꢄ gắn bó được đꢌnh nghĩa như là trạng thái tâm lý cꢈa thành viên trong tổ chức,
phản ánh mức độ cá nhân tiꢀp thu hay chꢃp nhận nhꢆng đꢇc điểm cꢈa tổ chức
(O’Reilly and Chatman,1986).
Sꢄ gắn bó là sꢄ sẵn lòng dành hꢀt nỗ lꢄc cho tổ chức, sꢄ gắn bó chꢇt chꢉ với tổ
chức và tìm kiꢀm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302).
Sꢄ gắn bó là sꢄ ràng buộc hay liên kꢀt giꢆa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and
Zajac, 1990).
Theo Meyer và Allen (1990) thì sꢄ gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chꢇt cá nhân
với tổ chức.
Như vậy, có nhiều đꢌnh nghĩa khác nhau về sꢄ gắn bó cꢈa người lao động với tổ
chức. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên
cứu cꢈa họ. Nhưng tóm lại, sꢄ gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin cꢈa người
lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sꢄ cam kꢀt gắn bó với tổ chức cꢈa người
lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dꢄng, thiꢀt lập mối quan hệ tꢂch cꢄc giꢆa
tổ chức và người lao động, đꢁng thời động viên khuyꢀn khꢂch người lao động coi
trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức. Người lao động càng đánh giá cao việc
8
trở thành là một phần cꢈa tổ chức và tꢄ hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng
chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cꢅng với tổ chức.
2.3. Khái niệm ꢉ định nghỉ việc
Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý đꢌnh nghỉ việc (Turnover
intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sꢄ
kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dꢃu bằng việc rời khꢍi tổ chức. Theo Tett
và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chꢃm dứt làm việc cꢈa
một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2
dạng: nghỉ việc tꢄ nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tꢄ nguyện
(involuntary turnover). Nghỉ việc tꢄ nguyện là do người lao động quyꢀt đꢌnh tꢄ nghỉ
việc trong khi đó nghỉ việc không tꢄ nguyện là do tổ chức quyꢀt đꢌnh chẳng hạn
như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sꢄ.
Ý đꢌnh nghỉ việc (hay dꢄ đꢌnh rời bꢍ tổ chức) cꢈa nhân viên là ý đꢌnh rời khꢍi
môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to
leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mꢇt lý
thuyꢀt thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dꢄ đꢌnh cꢈa một nhân viên
muốn rời khꢍi tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc
(turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khꢍi tổ chức.
Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sꢄ di chuyển (movement) cꢈa cá nhân ra khꢍi
ranh giới mối quan hệ với tổ chức.
Ý đꢌnh nghỉ việc đề cập đꢀn ý đꢌnh tꢄ nguyện cꢈa một nhân viên rời bꢍ một tổ
chức (Mary L. Barry, 2005).
Ý đꢌnh nghỉ việc là sꢄ phản ánh cꢈa cꢈa một khả năng rằng một cá nhân sꢉ thay
đổi công việc cꢈa anh hay chꢌ ta trong một thời gian nhꢃt đꢌnh (Sousa- Poza &
Henne Berger, 2002).
Ý đꢌnh nghỉ việc cꢈa nhân viên là ý đꢌnh rời khꢍi môi trường làm việc hiện tại
sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).
Ý đꢌnh nghỉ việc được đꢌnh nghĩa là sꢄ xem xét một cách nghiêm túc về việc rời
khꢍi công việc hiện tại cꢈa một người (Mor Barak và các đꢁng sꢄ, 2001).
Tải về để xem bản đầy đủ
94 trang
20060
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tac_dong_cua_cam_ket_voi_to_chuc_cam_ket_voi_nghe_q.pdf
