Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ban quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------
TRẦN THỊ MỸ LINH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG
TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
TRẦN THỊ MỸ LINH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG
TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số
: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN DƯ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi Trần Thị Mỹ Linh - Tác giả luận văn này xin cam đoan rằng công
trình này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dư. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố lần nào. Tôi
xin chịu trách nhiệm về nội dung và lời cam đoan này.
Cà Mau, ngày
tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn
Trần Thị Mỹ Linh
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
SUMMARY OF RESEARCH
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ..............................................................................................1
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.....................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU................................................................................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cꢀu................................................................................3
1.4.2. Phꢁm vi nghiên cꢀu..................................................................................4
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ...................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................5
2.1.1. Các khái niệm..........................................................................................5
2.2.1. Nghiên cꢀu ngoài nước.........................................................................11
2.2.2. Nghiên cꢀu trong nước..........................................................................14
2.2.4. Giả thiết nghiên cꢀu...............................................................................23
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................24
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ..................................................................................24
3.3.3. Phương pháp thu thập ............................................................................29
3.3.4. Xây dựng thang đo nghiên cꢀu ..............................................................29
TỈNH CÀ MAU.....................................................................................................37
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................37
4.1.2. Chꢀc năng, nhiệm vụ .............................................................................38
4.2.1. Về giới tính............................................................................................39
4.2.2. Về độ tuổi...............................................................................................40
4.2.3. Về trình độ chuyên môn.........................................................................40
4.2.4. Về thời gian công tác .............................................................................41
4.2.5. Thống kê kết quả lựa chọn.....................................................................41
LỰC LÀM VIỆC...................................................................................................50
4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................51
LỰC LÀM VIỆC...................................................................................................57
4.6.1. Yếu tố Tiền lương ..................................................................................57
4.6.2. Yếu tố Điều kiện làm việc......................................................................58
4.6.5. Yếu tố Phúc lợi.......................................................................................60
4.6.6. Yếu tố Phong cách lãnh đꢁo...................................................................61
4.7.1 Kiểm định giới tính .................................................................................61
4.7.2. Kiểm định độ tuổi...................................................................................62
4.7.3. Kiểm định học vấn .................................................................................63
5.1. KẾT LUẬN ....................................................................................................68
5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cꢀu.....................................................................68
5.1.2. Ý nghĩa thực tiễn....................................................................................69
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH..................................................................................70
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow.................................................................................7
Hình 2. 5.Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................18
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................24
Biểu đồ 4. 1. Thống kê trình độ học vấn...................................................................41
Biểu đồ 4. 8.Biểu đồ phân tán...................................................................................55
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3. 2.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phúc lợi.....................................................26
Bảng 4. 17.Phân tích phương sai..............................................................................52
Bảng 4. 18.Phân tích hồi quy....................................................................................52
Bảng 4. 21. Kiểm định Post Hoc...............................................................................63
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cꢀu này nhằm mục đích tìm ra các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chꢀc đối với tổ chꢀc Ban QLDA công trình xây dựng tỉnh
Cà Mau. Qua đó, việc đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để gia tăng sự gắn bó
của viên chꢀc từ nghiên cꢀu này nhằm giải quyết tình trꢁng biến động nhân sự
hiện nay, giảm thiểu tình trꢁng nghỉ việc, duy trì sự gắn bó và tăng cường hiệu quả
hoꢁt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cꢀu trước đây về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc, nghiên cꢀu đã áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu
nghiên cꢀu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm.
Cuối cùng, nghiên cꢀu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chꢀc.
Đề tài thực hiện nghiên cꢀu định tính nhằm xác định các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của viên chꢀc, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo
để đưa vào nghiên cꢀu chính thꢀc. Nghiên cꢀu chính thꢀc được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cꢀu định lượng trên số lượng 179 phiếu khảo sát hợp lệ. Phần
mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định mô hình nghiên cꢀu bằng phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cꢀu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc là
Điều kiện làm việc, Tiền lương, Ghi nhận đóng góp, Phúc lợi, Ổn định trong công
việc, phong cách lãnh đꢁo. Từ các kết quả đã được thực hiện, đề tài nghiên cꢀu
đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị
với các cơ quan hữu quan và lãnh đꢁo Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng
tỉnh Cà Mau. Các giải pháp điều hành hoꢁt động như vậy thực tế cho thấy rất hiệu
quả nhằm duy trì và làm tăng thêm sự gắn bó của viên chꢀc, giảm thiểu tối đa tình
trꢁng nghỉ việc của viên chꢀc, góp phần nâng cao năng lực hoꢁt động, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ của các đơn vị.
SUMMARY OF RESEARCH
This research aims to find out the factors that affect the working motivation
of officials for Project Management Unit of Construction Works of Ca Mau
Province. Thereby, proposing a number of solutions and recommendations in order
to enhance the solidarity among the officials from this research is to solve the
current situation of personnel variation, diminish the situation of resignation or
work quiting and to maintain the solidarity among the employees and to enhance
the unit’s operation effectiveness.
On the basis of the previous research results about the factors affecting
working motivation, the study has applied the measure scales appropriate with the
research objectives, then adjusted the scale through the group discussion method.
Finally, the research provides a model to measure elements that affect employees'
working motivation.
The Qualitative research topic is carried out to determine the factors affecting
employees' working motivation, and by this method it can adjust the measure scale
to be applied in the formal research. The official research is conducted by
quantitative research method on 179 valid investigation papers. SPSS 20.0
software is used for verification and evaluation of the measure scale’s reliability
through Cronbach’s alpha coefficient, and for verification of the research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis.
Research results show that there are 6 factors affecting working motivation:
Working Conditions, Salary, Recognizing Contribution Comments, Welfare,
Stability in workand Leadership Style. From the achieved results, the research
topic has made academic contributions as well as proposed solutions and
recommendations to relevant authorities and leaders of Project Management Unit
of Construction Works of Ca Mau Province. Such management solutions
practically show their actual effectiveness aiming at maintaining and enhancing
the solidarity among officials, minimizing resignation or quitting work from
employees. Therefore, it can contribute to the improvement of operational capacity
and excellent completion of the unit’s mission.
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau được Chủ tịch UBND
tỉnh Cà Mau thành lập ngày 19/10/2005 theo Quyết định số 136/QĐ-UBND, là
đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và có tài khoản giao
dịch riêng.
Trong những năm qua, Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
đã đꢁt được cấp thẩm quyền ghi nhận nhiều thành tích tiêu biểu, nhiều dự án đưa
vào khai thác sử dụng được đánh giá cao về chất lượng và mỹ thuật. Tuy nhiên,
thời gian gần đây thì tiến độ công trình chậm và chất lượng công trình có dấu hiệu
xuống cấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả của dự án đầu tư, mà nguyên nhân chủ yếu
được xác định là do viên chꢀc, người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong
công việc, tinh thần học hꢂi, cầu tiến không cao, thậm chí rời bꢂ vị trí công tác. Và
số lượng viên chꢀc, người lao động nghỉ việc, rời bꢂ vị trí ngày càng tăng. Đặc
biệt, trong 02 năm (2016-2017) có 13 người bꢂ việc, số lượng viên chꢀc ở lꢁi thì
thiếu động lực làm việc hoặc làm việc nhưng chất lượng, hiệu quả không cao. Từ
đó kꢃo theo những hệ lụy như: nhiều dự án đầu tư xây dựng bị ảnh hưởng đến tiến
độ, chất lượng công trình và nhất là vốn đầu tư của ngân sách nhà nước giải ngân
không đúng tiến độ gây ảnh hưởng chung tới tiến độ giải ngân nguồn vốn của tỉnh
Cà Mau.
Mặt khác, với đặc thù là đơn vị sự nghiệp có thu, tự cân đối toàn bộ kinh phí,
nếu viên chꢀc, người lao động thiếu động lực làm việc, hoặc không nhiệt tình,
không có sự tận tâm trong công việc thì sꢄ ảnh hưởng rất nhiều đến sự sống cꢅn
của tổ chꢀc và bản thân viên chꢀc, do nguồn thu chính là trích từ nguồn thu từ các
hoꢁt động cung ꢀng các dịch vụ như: tư vấn giám sát, tư vấn đấu thầu, tư vấn quản
lý điều hành dự án…
1
Nhìn thấy được vai trꢅ, tầm quan trọng của đội ngũ viên chꢀc, Ban Quản lý dự
án công trình Xây dựng đã xây dựng và ban hành nhiều chính sách về lương,
thưởng, tꢁo điều kiện, môi trường cho viên chꢀc làm việc, học tập. Tuy nhiên, môi
trường làm việc và chính sách tiền lương, khen thưởng phúc lợi vẫn chưa tương
xꢀng với trình độ chuyên môn. Bên cꢁnh đó, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm và ghi
nhận sự đóng góp của cá nhân chưa được quan tâm nên tình trꢁng viên chꢀc bꢂ
việc vẫn diễn ra.
Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy việc viên chꢀc ra đi vì nhiều lý do
khác nhau: người cho rằng do lương thấp, người cho rằng công việc không phù
hợp. Một số người cho rằng họ đã không được đánh giá đúng và công bằng, họ đã
nỗ lực phấn đấu rất nhiều nhưng hầu như không nhận được sự khích lệ đúng mꢀc
của lãnh đꢁo…
Nhận thấy được vai trò của quản trị nhân lực, trong đó có yếu tố tꢁo động lực
thì các tác giả nghiên cꢀu đánh giá và xây dựng mô hình phân tích của các tổ chꢀc
như: nghiên cꢀu của tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát
với nhân viên bán hàng tꢁi Malaysia; nghiên cꢀu của tác giả Marko Kukanja
(2013) đã nghiên cꢀu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tꢁi ven biển Piran của Slovenia. Ở trong nước, tác giả
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cꢀu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tꢁi Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; nghiên cꢀu của tác
giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cꢀu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phꢅng tꢁi Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm
hữu hꢁn một thành viên… điều liên quan đến động lực làm việc của cá nhân trong
tổ chꢀc. Qua kết quả nghiên cꢀu, tác giả Trần Văn Túc (2017), đã xác định các
nhân tố ảnh hưỡng đến động lực làm việc của nhân viên là Tiền lương; Lãnh đꢁo
trực tiếp; Sự thăng tiến; Giám sát và Tổ chꢀc kỹ luật; Điều kiện làm việc; Được
công nhận công việc đã làm; Tự chủ trong công việc…
2
Trong bối cảnh của xu thế toàn cầu hóa, áp lực công việc và yêu cầu về trình
độ chuyên môn đối với đội ngũ viên chꢀc ngày càng cao. Vì vậy, tác giả cần
nghiên cꢀu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chꢀc,
để tham mưu giúp lãnh đꢁo Ban QLDA công trình Xây dựng có cách nhìn tổng
quát hơn những khó khăn, thách thꢀc và từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả để cải
thiện động lực làm việc của đội ngũ viên chꢀc và nhằm giữ chân người giꢂi. Đó là
lý do, tác giả chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên
chꢀc tꢁi Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau” để phân tích và làm luận
văn tốt nghiệp cao học chương trình Quản lý công.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
viên chꢀc ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
2. Đo lường mꢀc độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
viên chꢀc ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
3. Đề xuất, kiến nghị và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của viên chꢀc ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chꢀc, người lao
động tꢁi Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?
2. Mꢀc độ tác động của các yếu tố đó đối với viên chꢀc, người lao động tꢁi
Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tưꢀng nghiên cꢁu
Động lực làm việc của viên chꢀc ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh
Cà Mau và các yếu tố tác động.
3
Đối tượng khảo sát: Viên chꢀc của Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh
Cà Mau.
1.4.2. Phꢂm vi nghiên cꢁu
Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Phꢁm vi thời gian: từ tháng
8 – đến 30/11/2018.
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1. Phần mở đầu: Khái lược cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu,
đối tượng nghiên cꢀu và mục tiêu của nghiên cꢀu
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cꢀu trước: Tác giả trình
bày khung lý thuyết, lý thuyết nền, lược khảo tài liệu có liên quan đến động lực
làm việc, xây dựng mô hình nghiên cꢀu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cꢀu: Thực hiện quy trình nghiên cꢀu, xử lý
dữ liệu (xây dựng thang đo, xây dựng bảng hꢂi, tham khảo sát ý kiến, điều chỉnh
thang đo nháp, phân tích SPSS, phân tích nhân tố khám phá EFA….).
Chương 4. Kết quả và thảo luận các kết quả: Thể hiện các kết quả triển khai
và thảo luận kết quả triển khai nghiên cꢀu.
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị: Dựa trên cơ sở nghiên cꢀu, tác giả
đề xuất và kiến nghị thực hiện, và đưa ra hướng nghiên cꢀu tiếp theo.
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm Viên chức
Theo Luật Viên chꢀc năm 2010, viên chꢀc là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tꢁi đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Qua khái niệm trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chꢀc như: mang Quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tꢁi đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chꢀc là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn tꢁi các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà
nước. Hoꢁt động nghề nghiệp của viên chꢀc nhằm thực hiện việc cung cấp dịch vụ
công thiết yếu, dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính chuyên nghiệp cao.
2.1.1.2.Khái niệm động lực
Theo từ điển Tiếng việt: động lực là điều gì đó khiến cho ta nổ lực làm cái
gì đó.
Theo Buford, A, Bedeian, A, G… and Lindner J.R.(1995): Động lực là một
khuynh hướng hành xử một cách có chủ ý để đꢁt các nhu cầu chưa được đáp ꢀng
cụ thể.
Theo Mitchell,T.R.,(1982): Động lực là quá trình nỗ lực của bản thân, định
hướng và duy trì nỗ lực để đꢁt đến mục tiêu của tổ chꢀc hoặc bản thân.
Theo Maslow (1959): Động lực là những yếu tố nỗ lực kiên trì, mục tiêu và
nhu cầu.
5
Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu động lực như sau: Động lực là những
yếu tố nỗ lực có chủ ý của bản thân nhằm đꢁt đến mục tiêu của mình. Và nỗ lực
duy trì các hành vi để đꢁt đến mục tiêu của cá nhân.
Động lực thể hiện rõ ở hành vi của cá nhân. Thông qua việc làm cụ thể. Tùy
theo mỗi vị trí, chꢀc danh, chꢀc vụ mà động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng
khác nhau.
Nguồn gốc làm gia tăng năng suất lao động đó là động lực. Tuy nhiên,
chúng ta cần hiểu rằng, không phải có động lực thì tăng hiệu suất lao động mà
động lực làm việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác nhưa trình độ học vấn, trình
độ tay nghề, thâm niên, giới tính,…
Do đó, động lực không tự nhiên mà có, mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố duy
trì sự kết hợp giữa bản thân viên chꢀc, người lao động và môi trường làm việc và
sinh sống của mỗi cá nhân.
2.1.1.3. Khái niệm động lực làm việc (work motivation)
Theo Robbins, S.P (1993): Động lực làm việc là những yếu tố nội lực kết
hợp với yếu tố ngoꢁi lực của bản thân để dẫn đắt và duy trì hành vi liên quan đến
công việc của tổ chꢀc.
Theo Mullins, L.J (2007): Động lực làm việc được hiểu như một khái niệm
về động lực bên trong nhằm kích thích cá nhân nhằm đꢁt đến mục tiêu, nhu cầu và
kỳ vọng của tổ chꢀc.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình hành vi tổ chꢀc: Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tꢁo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực và say mê làm việc nhằm đꢁt đươc mục tiêu của tổ chꢀc và người lao
động.
Tựu chung lꢁi, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, quyết tâm, cống
hiến của cá nhân nhằm mục tiêu hoàn thành và tăng năng suất, chất lượng, hiệu
quả của tổ chꢀc.
6
Vì vậy, với vai trò của nhà quản lý cần phải có những giải pháp, chính sách
nhằm tꢁo động lực cho viên chꢀc để duy trì hoàn thành mục tiêu của tổ chꢀc.
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu
này được sắp xếp theo các thꢀ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên
những con người khꢂe mꢁnh, sáng tꢁo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm
năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt
với các công trình nghiên cꢀu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát
con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính
của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943, A theory Human Motivation)
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thꢀ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Theo
7
Maslow, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thꢂa mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Sự thꢂa mãn nhu cầu của các cá nhân sꢄ đi theo thꢀ bậc
như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thꢂa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thꢂa mãn về cơ bản thì không còn tꢁo ra động lực. Vì thế,
theo Maslow, để tꢁo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống thꢀ bậc này và hướng vào sự thꢂa mãn các nhu
cầu ở thꢀ bậc đó.
2.1.2.2.Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Maslow. Thuyết
ERG thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải
thích tꢁi sao nhân viên lꢁi không ngừng tìm kiếm mꢀc lương cao hơn và công việc
tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ꢀng. Khi các nhân viên chưa thꢂa
mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tꢁi. Họ sꢄ tìm mọi cách để thꢂa
mãn. Vì vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chꢀc hiện tꢁi để tìm đến một
công việc mới có liên quan đến sự thꢂa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc
của họ.
2.1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Herzberg (1959) chia các yếu tố tꢁo động lực cho người lao động thành hai
nhóm: duy trì và thúc đẩy
Các nhân tố duy trì (môi trường) gồm: Các chính sách về chế độ quản trị;
sự giám sát công việc; tiền lương, các quan hệ con người; điều kiện làm việc. Các
nhân tố này có tác dụng duy trì trꢁng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thꢂa
mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược
lꢁi nếu không được giải quyết tốt sꢄ tꢁo ra sự bất mãn và sự phản ꢀng, chống đối
của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: Thành tích; sự công nhận thành tích;
bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Nếu được
giải quyết tốt sꢄ tꢁo ra sự thꢂa mãn và từ đó sꢄ tꢁo động lực cho người lao động
8
làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lꢁi nếu không được thực hiện
tốt thì sꢄ tꢁo ra tình trꢁng không thꢂa mãn không hài lòng của người lao động đối
với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đꢁt yêu cầu mà không
có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả
thực hiện công việc.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)
Victor Vroom đã nghiên cꢀu và đưa ra công thꢀc về động lực của một cá
nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thꢀc rằng một nỗ lực nhất định sꢄ dẫn đến một mꢀc độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên
rằng khi hoàn thành công việc và đꢁt một thành tích nhất định sꢄ được nhận một
phần thưởng tương xꢀng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mꢀc độ quan trọng mà nhân viên đặt vào
kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đꢁt được trong công việc. Chất
xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sꢄ có nỗ lực làm việc
khi họ có niềm tin mꢁnh mꢄ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sꢄ đem lꢁi một
thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sꢄ được nhận được những kết quả
hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó, để tꢁo động lực thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần
thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương
xꢀng với thành tích mà người lao động đꢁt được đặc biệt phải phù hợp với nhu
cầu, mong muốn của người lao động.
2.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J. Stay Adams (1963)
Theo thuyết này, người lao động trong tổ chꢀc luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
9
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chꢀc và được nhận mꢀc
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xꢀng đáng với những đóng góp hay công sꢀc
mà họ đã bꢂ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không
xꢀng đáng với công sꢀc họ bꢂ ra thì họ sꢄ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả
năng hoặc thậm chí sꢄ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những
phần thưởng và đãi ngộ xꢀng đáng thì họ sꢄ duy trì mꢀc năng suất cũ, cꢅn nếu họ
nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ
sꢄ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sꢄ có xu hướng làm giảm giá trị phần
thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử
công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ
lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người
khác.
Người lao động sꢄ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó
họ sꢄ cảm thấy thꢂa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Nhưng ngược lꢁi nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối
xử công bằng thì khi đó họ sꢄ có những hành vi bất mãn, phản ꢀng lꢁi nhằm thiết
lập lꢁi sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm mꢃo mó các đầu vào hay đầu
ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn
hoặc thậm chí tự ý bꢂ việc...
2.1.2.6. Một số lý thuyết khác
Thuyết ba nhu cầu của David Me.Clelland (1961)
Theo Clelland, nhu cầu của con người gồm ba yếu tố cơ bản: Nhu cầu liên
minh, nhu cầu thành tựu và nhu cầu quyền lực.
Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938)
Theo Skinner, lý thuyết tăng cường tích cực bản chất là sự tăng cường tích
cực của chế độ thưởng, phꢁt. Hành vi thưởng, phꢁt có ảnh hưởng tích cực và tiêu
cực đến cá nhân.
10
Tải về để xem bản đầy đủ
114 trang
16240
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ban quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_vien.pdf
