Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 3: Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc - Phạm Thị Kim Ngọc
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Bài 3
Nhận thức, giá trị, thái
độ và sự hài lòng trong
công việc
TS. Phạm Thị Kim Ngọc
2
Mục tiêu
Sau khi học bài này, học viên cần:
Hiểu được thế nào là nhận thức, quá trình nhận thức và các yếu tố
c.
Biết được lý thuyết quy kết và ảnh hưởng của lý thuyết này đến
nhận thức.
Xác định được những sai lệch trong nhận thức.
Nắm được mối liên hệ giữa nhận thức và ra quyết định.
Giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân.
Hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc.
Thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi.
Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công
việc.
Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi
của con người
1
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
3
Nội dung
Nhận thức: Khái niệm, quá trình, các yếu tố ảnh
hưởng và lý thuyết quy kết
Giá trị: định nghĩa, nguồn gốc, các dạng giá trị
Thái độ: khái niệm, các loại khái niệm
Hài lòng trong công việc: đo lường sự hài lòng,
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công vic
4
Nhận thức
2
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
5
Nhận thức
Khái niệm:
Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và
lý giải những ấn tượng cảm giác của mình để tìm hiểu
môi trường xung quanh hay để đưa ra ý nghĩa cho một
tình huống thực tế cụ thể
Những điều chúng ta nhận thức có thể khác với sự vật
khách quan.
Các cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu một
vấn đề theo nhiều cách khác nhau.
6
Quá trình nhận thức
Giác quan của
Tác
Hành
con người
(cảm nhận,
nghe, nhìn,
ngửi, nếm)
nhân
của
môi
vi con
người
trường
Chú ý
chọn
lọc
Thể hiện
cảm xúc và
hành vi
Sắp xếp
và diễn
giải
Click ppt
3
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
7
Các yếu tố ảnh hưởng
đến nhận thức
Đặc điểm của Người
nhận thức
• Thái độ
• Tích cách
• Động cơ
• Lợi ích
• Kinh nghiệm
• Các kỳ vọng
Môi trường và
Tình huống
• Trình độ chuyên môn, văn hóa
Đặc điểm
• Thời điểm
• Môi trường làm
việc
• Môi trường xã
hội
của đối
tượng được
nhận thức
Nhận
thức
8
Lý thuyết quy kết
1 sinh viên đi học muộn! Phán xét của bạn về
sinh viên này như thế nào?
Để giải thích về cách chúng ta đánh giá một
người; giải thích các cách đánh giá khác nhau
trong việc dựa vào ý nghĩa mà chúng ta quy
cho một hành vi nhất định.
Lý thuyết quy kết cho rằng khi cá nhân quan sát
hành vi đó xuất phát từ ý muốn chủ quan hay
yếu tố khách quan.
4
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
9
Lý thuyết quy kết
Tại sao????
10
Lý thuyết quy kết
(1) Tính phân biệt (distinctiveness): liệu 1 cá
nhân có thể hiện một hành vi trong các ngữ
cảnh khác nhau, hành vi có diễn ra thường
xuyên hay không? Không thường xuyên: do
nguyên nhân bên ngoài và ngược lại
(2) Tính kiên định (consistency): tất cả mọi
người đối mặt với những tình huống tương tự
phản ứng theo cách tương tự
Mức độ kiên định cao: nguyên nhân bên ngoài
Mức độ kiên định thấp: nguyên nhân bên trong
5
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Lý thuyết quy kết
11
(3) Tính đồng nhất (consensus): Mức độ cá nhân phản ứng
theo cùng một cách tại những thời điểm khác nhau.
- Tính nhất quán cao: nguyên nhân bên trong
- Tính nhất quán thấp: nguyên nhân bên ngoài.
Dựa trên ba yếu tố này:
- Khi nhận thức về một vấn đề nào đó chúng ta sẽ đánh
giá đúng hành vi con người là chủ quan hay khách quan
- Giải thích vì sao các hành vi tương tự không được hiểu
một cách tương tự
12
Lý thuyết quy kết
Tính riêng biệt
Nguyên nhân bên Nhân viên A có
trong (chủ quan)
Tính kiên định
Chỉ có nhân viên
kết quả thực hiện A có kết quả thực kết quả thực hiện
Tính nhất quán
Nhân viên A lại có
công việc kém ở
kỳ đánh giá 6
tháng đầu năm
hiện công việc
kém
công việc kém ở
kỳ đánh giá cuối
năm
Nguyên nhân bên Nhân viên A hoàn Nhiều nhân viên
Nhân viên A có
ngoài (khách
quan)
thành tốt công
việc 3 tháng đầu
năm
cũng có kết quả
thực hiện công
việc thấp
kết quả thực hiện
công việc tốt ở kỳ
đánh giá cuối năm
Xuất phát từ nguyên nhân quy cho hành vi của cá nhân, nhà quản lý
sẽ có phản ứng và cách cư xử khác nhau đối với các cá nhân khác
nhau nhưng có cùng hành vi.
6
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Ứng dụng cụ thể trong tổ chức
13
Phỏng vấn tuyển lựa nhân viên: 90% công ty sử dụng
phỏng vấn đến tuyển chọn nhân viên. Sự nhất trí giữa
những người phỏng vấn rất thấp (quan điểm khác nhau
về cùng 1 ứng viên)
-
ấn tượng ban đầu chi phối: quyết định của người phỏng vấn
thường thay đổi sau 4-5 phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn
-
Thiên vị nhận thức: ứng viên tốt là những người không thể hiện
các đặc tính không phù hợp hơn là thể hiện các đặc tính phù hợp
Đánh giá thực hiện nhiệm vụ: cần phải khách quan
nhưng đánh giá chủ quan lại rất phổ biến (dễ thực hiện
hơn)
Đánh giá nỗ lực của cá nhân: thường hay thiên vị nhận thức
Đánh giá về sự trung thành với tổ chức: chỉ quy kết thái độ của
nhân viên không đánh giá tổ chức có đúng hay không khi người
lao động tìm cơ hội làm việc ở nơi khác
Hạn chế thường gặp trong phán xét
người khác
Nhận thức có chọn lọc: bị chi phối bởi các
tình huống liên quan chặt chẽ tới công việc
14
-
-
-
Suy bụng ta ra bụng người (like me
effect)
Vơ đũa cả nắm (stereotyping): đàn ông
xông xáo, tham vọng và phóng khoáng, đàn
bà: thùy mị, dịu dàng, nhạy cảm và bẽn lẽn;
những người làm kế toán chặt chẽ, người
lớn tuổi ngại đổi mới,…
-
chung về một người dựa vào đặc tính duy
nhất của người đó: đẹp trai, thông minh,
hiểu biết,..
7
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Giá trị
15
-
Giá trị: những niềm tin bền vững
và lâu dài về những điều được coi
là quan trọng trong các tình huống
khác nhau.
-
-
Giá trị là nhận thức về những điều
tốt hay xấu, đúng hay sai.
Nội dung của giá trị phản ánh
những gì mà chúng ta cho là quan
trọng.
-
Ở Việt nam giá trị sống nào được đề
cao???
-
Mức độ của ưa thích của giá trị
phụ thuộc vào mức độ quan trọng
của sự vật, hiện tượng mà chúng
ta nhận thức
Giá trị….
16
-
Ví dụ hệ thống giá trị của chúng ta:
-
-
-
-
-
-
Sự tự do
Được tôn trọng
Trung thực,
Được vâng lời,
Được đối xử công bằng
Hài lòng
8
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Tầm quan trọng của Giá trị….
17
Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động
viên của cá nhân (tự do, tôn trọng, ….)
a nhân viên.
Ví dụ: nội quy trong bệnh viện
Không phải có giá trị với tất cả mọi người,
nhưng được mọi người chấp nhận và ủng hộ
9
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
19
Các dạng giá trị
(theo Rokeach)
Giá trị sau cùng
Giá trị phương tiện
Mục tiêu chúng ta muốn đạt
được
Cuộc sống tiện nghi (thịnh
vượng)
•
chúng ta đạt được
giá trị cuối cùng
• Tham vọng (tinh thần
làm việc siêng năng)
Cuộc sống thú vị
• Đầu óc cởi mở
• Có khả năng (tài
năng và hiệu quả)
Đạt được thành công (có đóng
góp cho xã hội)
Một thế giới hòa bình (không
có chiến tranh và xung đột)
• Vui vẻ
An toàn gia đình (chăm sóc
những người thương yêu)
• Tha thứ
Hạnh phúc
• Chân thành, trung
thực
Nguồn gốc của Giá trị….
20
Di truyền của bố mẹ
quan niệm đúng/sai
Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của
chúng ta lúc còn nhỏ về giáo dục, giới tính
hay chính trị có tương đồng với những điều
cha mẹ chúng ta suy nghĩ?
Các hệ thống giá trị khác
-
-
-
Khi lớn lên, tiếp xúc với nhiều hệ thống giá
trị khác, hệ thống giá trị của chúng ta có
thể tahy đổi:
khi tham gia câu lạc bộ Hiphop ở trường:
ăn mặc quần thụng, đeo dây xích, áo rộng
thùng thình,…
Điều này ngược với quan điểm hệ thống
giá trị của bố mẹ: ăn mặc như vậy là dân
chơi, không học hành,…
10
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
21
Các đặc tính của giá trị
Các giá trị cá nhân
Giá trị của chúng ta
được hình thành bởi
kinh nghiệm, gia đình,
trường học, bạn bè,…
Khó thay đổi giá trị
Giá trị rất khác nhau
giữa các nền văn hóa
khác nhau
Ví dụ về nhóm văn hóa quốc gia
Quốc gia
Khoảng
cách
quyền lực
Chủ nghĩa Số lượng
Né tránh
rủi ro
Định
hướng dài
hạn ***
cá nhân*
cuộc
sống**
Trung quốc Cao
Thấp
Cao
Trung bình Trung bình cao
Trung bình Cao Thấp
Trung bình Trung bình
Pháp
Cao
Đức
Thấp
Cao
Cao
Cao
Hồng kông Cao
Thấp
Thấp
Thấp
cao
Thấp
Indonesia
Nhật bản
Nga
Cao
Trung bình Thấp
Trung bình Trung bình Cao
Trung bình Trung bình
Cao
Thấp
Cao
Trung bình Thấp
Cao
Thấp
Thấp
Cao
Mỹ
Cao
Cao
Thấp
Thấp
Việt nam
Thấp
Thấp
Ghi chú: *: chủ nghĩa cá nhân thâp= chủ nghĩa tập thể
**: số lượng cuộc sống thấp = chất lượng cuộc sống cao
***: định hướng dài hạn thấp = định hướng ngắn hạn
11
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
23 Giá trị, Thái độ và Hành vi
Giá trị của tổ chức
Giá trị của cá nhân
Thái độ và hành vi
của người lao động
Các giá trị văn hóa và gía trị cá
nhân
24
Sự phù hợp giữa cá nhân
các giá trị và đặc tính cá
nhân
Việc liên kết giá trị giữa các
cá nhân và nơi làm việc
ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc
Các cá nhân sẽ có xu
hướng lựa chọn các tổ
chức mà giá trị của họ
được liên kết hoặc bị loại
bỏ
12
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
25 Giá trị mà các nhà quản lý nắm giữ
ảnh hưởng đến các quyết định hàng
ngày của họ
Giá trị định hình các mong muốn, triển
vọng của các nhà quản lý và cái mà các
nhà quản lý mong đợi
Chúng hình thành những cái mà các nhà
quản lý nghĩ là quan trọng
Chúng xác định cách các nhà quản lý
phân bổ thời gian
Chúng ảnh hưởng đến các quyết định
của các nhà quản lý
Toàn cầu hóa và giá trị của người
Việt nam
26
Các giá trị của
thay đổi không?
Những giá trị
truyền thống nào
của người Việt
nam mâu thuẫn với
giá trị toàn cầu?
Ảnh hưởng của
toàn cầu hóa và
giá trị toàn cầu đối
với doanh nghiệp?
13
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Thái độ tại
việc
27
Thái độ là gì?
Những phát biểu hay những đánh giá có
giá trị về sự vật, con người hay đồ vật;
phản ánh con người cảm thấy như thế
nào về một điều nào đó.
Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công
việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ
về công việc.
14
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
28
Các thành phần của thái độ
Thành phần nhận thức
Thành phần ảnh hưởng
Thành phần hành vi
Ý kiến hoặc niềm tin
Cảm nhận hay cảm xúc
Chủ ý cư xử theo
một cách nào đó
Các loại thái độ tại nơi làm việc
29
Sự hài lòng với công việc: người
hài lòng trong công việc sẽ có
thái độ làm việc tích cực
Sự gắn bó với công việc: tham
gia tích cực vào công việc và
giảm tỉ lệ vắng mặt và thôi việc
Sự cam kết với tổ chức: mức độ
gắn bó chặt chẽ với tổ chức và
các mục tiêu của tổ chức. Sự
cam kết càng cao thì tỉ lệ vắng
mặt thấp và thôi việc thấp
15
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
30
Thái độ và sự nhất quán
Thường điều người ta nói là không mâu thuẫn
với cái họ làm
Con người theo đuổi sự nhất quán trong các
thái độ của họ và giữa thái độ và hành vi
Cá nhân theo đuổi việc điều hòa các thái độ
khác nhau (trái ngược) và sắp xếp các thái độ
và hành vi sao cho chúng xuất hiện một cách
hợp lý và nhất quán
thay đổi thái độ
hoặc thay đổi hành vi
hoặc phát triển một sự hợp lý hóa cho sự nhất quán
31
Tình huống trên lớp
Trưởng phòng nhân sự tuyển một nhân
viên mới, để tạo ra sự hấp dẫn đối với
ứng viên, anh ta phải giới thiệu các điểm
tốt của công ty. Tuy nhiên có thể có sự
mâu thuẫn khi thấy công ty có điều kiện
làm việc tồi và khả năng thăng tiến kém.
Hãy dự đoán các hành vi có thể xảy ra
của ông trưởng phòng nhân sự này?
16
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Tình huống trên lớp….
33
Lý thuyết về bất hòa nhận
thức
Thái độ thường dẫn đến hành vi
Liệu chúng ta có thể luôn dự báo hành vi
của một cá nhân nếu chúng ta hiểu thái độ
của họ về đối tượng?
Nếu bạn cho rằng công ty của bạn trả lương
quá thấp, liệu sự tăng lương đáng kể có gây
ra sự thay đổi hành vi của bạn? Nó sẽ làm
bạn tích cực và chăm chỉ hơn?
17
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
34
Lý thuyết về bất hòa
nhận thức
Cuối những năm 50, Leon Festinger đưa ra lý thuyết về
thái độ và hành vi
Sự bất hòa nhận thức đề cập đến sự không tương
đồng (khác biệt) mà một cá nhân có thể nhận thức
giữa các thái độ cuả anh ta hoặc giữa thái độ và hành
vi
Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra
sự khó chịu, không thoải mái và khi đó cá nhân sẽ cố
gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu hoặc không
thoải mái…..tìm ra một Tình trạng cân bằng tại đó sự
bất hòa là nhỏ nhất
35
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất
Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra
sự bất hòa.
Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm với bất hòa.
18
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
36
Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất
Nếu các nhân tố tạo ra sự bất hòa là không quan trọng
và sức ép cho việc điều chỉnh là thấp:
Nếu bạn có niềm tin mãnh liệt là không có một công ty nào
được gây ô nhiễm môi trường nhưng bạn phải ra quyết định về
vấn đề này để đảm bảo lợi nhuận của công ty (giả sử việc đổ
nước thải ra sông là hợp pháp).
Nếu các yếu tố tạo ra sự bất hòa ở mức độ cao, và
quan trọng. Tình huống trên có thể dẫn đến các hành
động nào?
37
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
1.
2.
3.
4.
Sẽ chấm dứt ô nhiễm (chấm dứt việc xả nước thải chưa xử lý
ra sông)
Giảm sự bất hòa bằng cách kết luận mâu thuẫn này là không
quan trọng và tiếp tục đổ nước thải ra sông
Thay đổi thái độ và cho rằng không có gì là sai trái khi đổ
nước thải ra sông
Điều hòa sự bất hòa bằng cách cho rằng lợi ích mà công ty
mang lại là lớn hơn so với những chi phí mà xã hội phải bỏ ra
để xử lý ô nhiễm
19
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT
Mar. 2012, Ngoc PTK
4/26/2012
38
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
-
Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra sự bất
hòa: nếu sự bất hòa là kết quả không thể kiểm soát được, chúng ta sẽ chấp
nhận thay đổi thái độ.
-
-
Ví dụ: Ca sĩ trốn đóng thuế TNCN
-
Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm sự bất hòa: Nếu đi kèm với
bất hòa rất lớn là một phần thưởng rất có giá trị thì chúng ta có khuynh hướng
giảm áp lực cố hữu về bất hòa
Ví dụ: Khi ca sĩ trốn thuế, họ nhận thấy sẽ tiết kiệm được số tiền quá lớn.
Số tiền này có thể sẽ làm cho họ không còn cảm thấy áy náy về hành vi
trốn thuế của mình
Ứng dụng của thuyết bất hòa nhận thức trong quản lý doanh nghiệp:
-
Giúp nhà quản lý dự báo xu hướng cam kết thay đổi hành vi và thái độ.
-
Khi áp lực của bất hòa càng lớn, nếu tổ chức biết quân bình với tầm quan trọng,
sự chọn lựa và phần thưởng, thì áp lực bất hòa sẽ ngày càng giảm
-
Ví dụ:
Sự hài lòng trong công việc
39
-
-
Thái độ chung của cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.
Đo lường như thế nào?
1. Đo lường chung bằng một câu hỏi: Sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn
hài lòng với công việc như thế nào?.
Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất
bất mãn, 5: rất hài lòng).
2. Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: Chúng ta phải biết những yếu tố quan
trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhân viên cho từng yếu tố.
-
-
-
-
bản chất công việc
cách giám sát, tiền lương,
cơ hội thăng tiến,
các mối quan hệ với đồng nghiệp.
Những yếu tố này được đo lường theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cả
điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên càng
tăng
Phương pháp nào có giá trị hơn?
20
Tải về để xem bản đầy đủ
22 trang
20100
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 3: Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc - Phạm Thị Kim Ngọc", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- bai_giang_hanh_vi_to_chuc_bai_3_nhan_thuc_gia_tri_thai_do_va.pdf
