Bài giảng Kỹ năng huấn luyện (Mới nhất)

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN

I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA:

1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức

◼ Nhân viên được phát triển về năng lực và năng

suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng

thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ

được nâng cao.

◼ Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ

được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy

vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao

hơn.

◼ Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.

2. Ý nghĩa với nhân viên

◼ Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được

nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình

trong công việc.

◼ Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động

tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện.

◼ CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến

thức và học hỏi thêm tri thức.

3. Ý nghĩa đối với nhà quản lý

◼ Thể hiện được năng lực lãnh đạo.

◼ Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều

thời gian để giải quyết việc khác.

◼ Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.

◼ Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ

quan tâm đến NV của mình.

4. Mối quan hệ với năng suất lao

động

◼ Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng

suất lao động.

◼ Năng suất lao động kém đôi khi là do máy móc,

công cụ kém.

◼ Người lao động không có khả năng làm công

việc đó, cũng như không có nguyện vọng làm

công việc đó.

II, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:

◼ Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong

tương lai.

◼ Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,

nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.

◼ Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết

bị.

◼ Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác

động đến tổ chức.

2. Nội dung huấn luyện

◼ Giải thích đường lối

chính sách, mục tiêu.

◼ Hướng dẫn quy trình

hoạt động.

◼ Hướng dẫn quy định,

nội quy của công ty.

3. Phân loại

◼ Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình

thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định

của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và

qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm

việc, tăng ca v.v.

◼ Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn

thực hiện công việc v.v.

◼ Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm

việc, máy móc v.v.

3. Phân loại (tt):

Đào tạo nội bộ

Đào tạo bên ngoài

◼ Là hình thức do công

◼ Đào tạo tại các đơn vị

chuyên đào tạo bên

ngoài.

ty tự tổ chức.

◼ Chi phí đào tạo thấp

hơn.

◼ Chi phí đào tạo cao

hơn.

◼ Hiệu quả đào tạo tốt

hơn.

◼ Hiệu quả đào tạo

thường không cao, do

công ty không quản lý

được nội dung và thời

gian đào tạo.

◼ Công ty gặp khó khăn

trong việc tổ chức cho

nhiều người đào tạo.

4. Kế hoạch đào tạo:

◼ Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng.

◼ Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó

gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ

thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v .

◼ Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh

hưởng tích cực cho công việc ra sao?

◼ Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào

tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ

trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn ...

4. Kế hoạch đào tạo:

◼ Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân

viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.

◼ Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.

◼ Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên

ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.

◼ Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay

bán tập trung.

◼ Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để

duy trì và không làm ảnh hưởng tới hoạt động chung.

III/ Các bước của 1 chương trình đt

◼ Xác định nhu cầu.

◼ Lên chương trình chi tiết.

◼ Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện.

◼ Tổ chức buổi huấn luyện.

◼ Theo dõi quá trình áp dụng.

◼ Đánh giá.

1. Xác định nhu cầu

◼ Người đó hoàn toàn mới với một nhiệm vụ nào

đó mới được giao và chưa biết phải thực hiện

như thế nào.

◼ Sản phẩm của anh ta được xếp vào loại thứ cấp.

◼ Đã được nhắc nhở và hướng dẫn nhưng không

có khả quan.

◼ Đang làm việc sai phương pháp.

1. Xác định nhu cầu (tt)

◼ Đang cảm thấy không thoải mái với công việc.

◼ Nhiều người rất ngại vì sợ học một cái gì đó mà

mình chưa có khái niệm cho dù họ biết rằng là tốt

hơn nếu được học.

◼ Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người

học.

◼ Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình

bị huấn luyện và có ý thức tự vệ.

Lên chương trình chi tiết.

◼ Người huấn luyện có khả năng tiếp thu và tiến bộ

khô ng?

◼ Họ có nhiệt tình không?

◼ Công việc mà bạn dự định tập huấn có chính xác

như những gì bạn dạy không?

◼ Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc này không?

Theo dõi và đánh giá

◼ Theo dõi và đánh giá tiến trình và kết quả việc tiếp thu của

học viên một các thường xuyên, tìm hiểu xem họ có gặp

khó khăn gì không?

◼ Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe.

◼ Hãy động viên ý kiến có giá trị.

◼ Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào

công việc không?

Theo dõi và đánh giá

◼ Xem, hỏi và lắng nghe.

◼ Hãy động viên họ tự giải quyết những vướng

mắc và hướng tới sự độc lập trong công việc.

◼ Hãy ghi nhận nếu người học thực hành tốt.

◼ Cần tìm hiểu xem NV còn cần gì nữa không?

◼ Thảo luận sự phát triển của anh ta trong tương

lai.

Theo dõi và đánh giá

◼ Nếu sau quá trình tập huấn mà người công nhân

không có cải thiện, hãy chuyển anh ta đến những

nơi phù hợp với yêu cầu về kỹ năng phù hợp với

anh ta.

◼ Lý do năng lực của anh ta có hạn.

◼ Thảo luận với bộ phận nhân sự ý kiến của bạn.

III/ QUY TRÌNH MỘT BUỔI ĐÀO TẠO

1. Chuẩn bị

2. Kiểm tra danh sách, phân phối tài liệu.

3. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo.

4. Giới thiệu các yêu cầu.

5. Hướng dẫn từng đề mục, giải thích, làm mẫu.

6. Thực hành, case study.

7. Giải quyết thắc mắc của người tham gia.

8. Chuyển biên bản đánh giá đào tạo.

9. Lập danh sách ký tên những người tham gia.

1. Chuẩn bị

◼ Lời nói rõ ràng, rành mạch.

◼ Ngôn ngữ phù hợp với năng lực của đối tượng.

◼ Biết cách giảng giải.

◼ Khả năng lắng nghe, kiên nhẫn.