Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o

Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n

NGUYÔN THÞ ANH TR¢M

PH¸T TRIÓN NGUåN C¸N Bé QU¶N Lý

TRONG C¸C DOANH NGHIÖP NHá Vµ VõA CñA

NGµNH S¶N XUÊT THøC ¡N CH¡N NU¤I VIÖT NAM

Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ nh©n lùc

M· sè: 62340404

Hµ néi, n¨m 2014

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc:

PGS.TS. trÇn xu©n cÇu

PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

Phản biện 1:

pgs.ts. Ph¹m quý thä

Phản biện 2:

ts. NguyÔn quang huÒ

Phản biện 3:

pgs.ts. nguyÔn tiÖp

Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án

cấp trường tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

Vào hồi 16 giờ 00 ngày 16 tháng 06 năm 2014.

Có thể tìm hiểu Luận án tại:

Thư viện Quốc gia

Thư viện trường Đại học Kinh tế Quốc dân

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Theo số liệu thống kê của hiệp hội thức ăn chăn nuôi Việt Nam, hiện nay

cả nước có 241 doanh nghiệp (DN) sản xuất thức ăn chăn nuôi rải đều khắp

các tỉnh, thành phố. Khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)

trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn

nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và

chiến lược đầu vào. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của cán bộ

quản lý (CBQL). Trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc

lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm

cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình

độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật,

chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn

yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành sản xuất

thức ăn chăn nuôi có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong

quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn.

Thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức

lớn đối với các DNNVV. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL

trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam” làm luận án

nghiên cứu tiến sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong

các DN; Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân

tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của

ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; Giúp các DNNVV đưa ra các

giải pháp về phát triển nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành

sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020.

Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu:

- Nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất

thức ăn chăn nuôi Việt nam hiện nay được đánh giá như thế nào về số lượng,

chất lượng và cơ cấu nguồn?

- Hiện nay các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã thực hiện những hoạt động

2

nào để phát triển nguồn cán bộ quản lý? Thành công và hạn chế của những

hoạt động đó?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển

nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa?

- Định hướng và giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các

doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam đến năm 2020

là gì?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của

ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV của

ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam.

- Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN là DN tư

nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà

nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, liên doanh.

Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có

trong DN, không thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài. Đối tượng phát triển nguồn

CBQL là CBQL thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy

DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam bao gồm CBQL cấp

cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó

phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng sản xuất).

Như vậy hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV là phát

triển những cán bộ quản lý hiện có trong DN. Hoạt động phát triển sẽ bao gồm

3 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý; Đào tạo nguồn cán bộ quản lý;

Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý; sẽ không có hoạt động thu hút,

tuyển dụng cán bộ quản lý từ bên ngoài.

- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2005

– 2012. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và các

giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý cho các DNNVV của ngành sản

xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam là giai đoạn từ 2014 – 2020.

4. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ

quản lý

3

Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương

pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển

NNL trong lý thuyết tổ chức:

- Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô

hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển.

- Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong

đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công

việc. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý

thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo.

Jason Cope, năm 2000 đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên

quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh.

Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ

giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu

khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000), đào tạo và

phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).

Janice Jones, năm 2004 khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự

phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất

quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương

pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và

Steven Johnson, năm 2003 nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong

DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt

động đào tạo và phát triển trong các DNNVV.

Trong những năm gần đây đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp

Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam,

năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN.

Các nghiên cứu đó chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo

và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một

trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực

đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào

tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Tuy nhiên, các

nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để

nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật

4

trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các

nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh

hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các

yếu tố đó.

5. Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được mô hình hóa qua sơ đồ sau:

Tổng quan các công trình

nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết

Thiết kế bảng hỏi để

phỏng vấn

Các hoạt động thực hiện phát

triển nguồn CBQL hiện nay

trong các DNNVV

- Kế hoạch hóa nguồn CBQL

- Đào tạo CBQL

Các nhân tố ảnh hưởng

- Chính sách vĩ mô

- Chiến lược và kế hoạch

SXKD

- Quan điểm của lãnh đạo

- Khả năng tài chính

Làm rõ các nguyên

nhân kìm hãm phát

triển nguồn CBQL

- Phát triển cá nhân CBQL

- Đề bạt CBQL

Đưa ra các giải

pháp phát triển

nguồn CBQL

Làm rõ những hạn chế

trong thực hiện phát

triển nguồn CBQL

Khảo sát về số

lượng nguồn CBQL

hiện có

Thực trạng nguồn

CBQL trong các

DNNVV

Làm rõ yêu cầu

về

- Số lượng

CBQL

- Năng lực thực

hiện công việc

của CBQL

- Cơ cấu nguồn

CBQL

Nội dung phát

triển nguồn

CBQL:

- Về số lượng

- Về chất

Khảo sát về chất

lượng nguồn CBQL

hiện có

lượng

- Về cơ cấu

Khảo sát về cơ cấu

nguồn CBQL hiện có

Sơ đồ 0.1 Quy trình nghiên cứu

Theo đó, nghiên cứu sử dụng chủ yếu các nhóm phương pháp:

(1) Các phương pháp thu thập thông tin:

5

- Thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã

được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các

số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ

quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố

trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.

- Thu thập thông tin sơ cấp bằng phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng

trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: thảo luận với một số chủ doanh nghiệp

và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp để khám phá, điều chỉnh, bổ sung

các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến

phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản

lý. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu theo một nội

dung được chuẩn bị trước. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử

dụng để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi thông qua khảo sát một số (theo

mẫu chọn ngẫu nhiên n = 75) chủ/giám đốc và cán bộ quản lý của DNNVV

chủ yếu ở Hà nội, Hưng Yên, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương... bằng bảng

câu hỏi chi tiết.

(2) Các phương pháp tổng hợp, xử lý, trình bày thông tin và kết

quả nghiên cứu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 13.0. Dữ

liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các

bước sau:

- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach

Alpha thông qua phần mềm phân tích và xử lý số liệu SPSS 13.0. Lee

Cronbach (1916 – 2001) đề nghị một hệ số đo độ tin cậy của dữ liệu định

lượng trong các cuộc khảo sát trên cơ sở ước lượng tỷ lệ thay đổi của mỗi

biến mà các biến khác không giải thích được (không thể hiện trong các biến

khác). Hệ số này được mang tên ông và gọi là Hệ số Cronbach’s Alpha (α).

Đây là một độ đo, không phải là một mô hình dùng để kiểm định, vì vậy

zgười ta thống nhất một mức giá trị mà khi α vượt qua mức này thì có thể

cho rằng số liệu là đáng tin cậy. Trong ứng dụng, mức α chấp nhận được là

0,6 - 0,7 đối với số liệu kinh tế xã hội, giá trị xấp xỉ 0,8 được coi là rất tốt

(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với luận án này

thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.

6

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống kê phân tích để đánh

giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng

hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản

xuất thức ăn chăn nuôi.

(3) Các phương pháp phân tích, đánh giá, dự báo và quyết định.

Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa được sử dụng để tổng kết

các lý thuyết, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ

quản lý; các kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý

của các nước trên thế giới; đặc điểm và tình hình phát triển của các DNNVV

trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đánh giá tình hình thực

hiện phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất

thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đồng thời dự báo điều kiện và hoạch định các

giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV giai đoạn 2014

– 2020.

6. Những đóng góp của luận án

Về lý luận

- Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển

NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói

riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát

triển nguồn CBQL trong DN: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung

vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn

CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển

cá nhân và đề bạt CBQL.

- Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề

phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra những bài học kinh nghiệm

cho các DNNVV Việt Nam.

Về thực tiễn

- Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới

đối với các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. Kết quả

nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn

CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và

nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL

trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên

7

ngoài DN; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân CBQL; (v) Chính sách đề

bạt CBQL chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể.

- Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải

pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể

do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan

trọng trong giải pháp này.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận án

gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn cán bộ quản lý;

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV

của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam; Chương 3. Giải pháp và kiến

nghị.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người

lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của

mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

1.1.2. Nguồn cán bộ quản lý: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì

nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện

những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SN

TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán

trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở

(quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho

mục tiêu phát triển của DN.

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô)

NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp

lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt

với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL

phải được nâng cao.

1.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý: Phát triển nguồn CBQL là một hoạt

động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm

8

bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành

tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý.

1.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn CBQL

1.2.1. Nội dung phát triển nguồn CBQL

1.2.1.1. Về phát triển số lượng

Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ

có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL

trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL.

1.2.1.2. Về phát triển chất lượng

Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện,

thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏe…của

CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân

tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục

tiêu phát triển của DN. Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát

triển nguồn CBQL về mặt chất lượng.

1.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý

Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ

cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối

quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Cơ cấu quan trọng nhất

phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực

hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác.

1.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý

1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL

Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp

ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp

ứng được các nhu cầu đó. Thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế

hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung

hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn

CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN.

9

1.2.2.2. Đào tạo nguồn CBQL

Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây

dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn:

Xác định nhu cầu đào tạo, Thực hiện đào tạo, Đánh giá đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích

công việc và phân tích cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc

tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Điều này được hoàn tất bằng cách

lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào

tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia

đào tạo có hiệu quả. Hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết

quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.

1.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý

- Phát triển cá nhân CBQL là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo,

thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ.

- Đề bạt CBQL: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều

kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV

1.3.1. Chính sách vĩ mô: Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền

kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước

đó như luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạo và phát triển NNL nói

chung và nguồn CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này.

1.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh: chiến lược SXKD của DN có tác

động không nhỏ tới phát triển nguồn CBQL, là cơ sở để hoạch định phương

hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề

xuất những giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra chiến

lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố

khác như cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN.

1.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức: Mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng

đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu: Thứ

nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và

thực hiện phát triển nguồn CBQL. Thứ hai, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD

quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở

từng thời kỳ.

10

1.3.4. Quan điểm của lãnh đạo DN về phát triển nguồn CBQL: Nếu quan

điểm của lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất

lượng nguồn CBQL thì hoạt động đào tạo, phát triển của DN đó sẽ được chú

trọng và tổ chức rộng rãi. Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác

động lớn nhất đến các hoạt động của DN, sẽ quyết định đầu tư phát triển vào

hoạt động nào của DN để đạt được mục tiêu của DN.

1.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các chính sách NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất

khác nhau. Các chính sách phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào

quy mô, đặc điểm và tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và

quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách quản lý

NNL quan trọng nhất của DN: Chính sách thu hút NNL; Chế độ bố trí, sử

dụng NNL; Chế độ đào tạo và đào tạo lại; Chế độ đãi ngộ.

1.3.6. Trình độ khoa học công nghệ:

Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ thì hoạt động

phát triển nguồn CBQL càng được chú trọng vì CBQL cần được cung cấp

những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được

đưa vào sản xuất. Để quản lý và điều hành được đội ngũ lao động có trình độ

chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào

tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới.

1.3.7. Văn hoá của DN: Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển

nguồn CBQL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác

phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc

điểm nhân viên. Phương thức quản lý sẽ chú trọng nhiều hơn đến tính nhân

văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nếu DN

coi trọng sự phấn đấu của các cá nhân trong DN thì hiển nhiên sẽ ảnh hưởng

đến hoạt động phát triển nguồn CBQL.

1.3.8. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của DN cũng ảnh hưởng rất

lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong DN. Vì khả năng tài chính hạn chế

mà nhiều DN chỉ có thể tự đào tạo trong nội bộ DN, không thể cử người đi

đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.

1.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV

1.4.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV): là cơ sở kinh doanh đã đăng ký

kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ,

vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản

11

được xác định trong bảng cân đối kế toán của DN) hoặc số lao động bình

quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên).

1.4.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV

Phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng là điều kiện quan trọng

để DN tồn tại và phát triển bền vững vì ba lý do chủ yếu: Đáp ứng yêu cầu

công việc của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBQL; Là

những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.

1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của các

nước trên thế giới

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển NNL và nguồn CBQL của Nhật Bản

Có thể khẳng định sự thành công của Nhật Bản chính nhờ vào mô hình

quản lý NNL. Mô hình này đã cho phép các nhà quản lý có thể thực hiện

được mục tiêu đồng thuận quan điểm và phân chia lợi ích giữa công ty và cá

nhân. Triết lý “Cả nước Nhật Bản là một công ty, công ty như gia đình” đã

tạo ra một sức mạnh lớn trong quá trình phát triển xã hội.

1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trong khối ASEAN

Các nước Malaysia, Singapo, Thái Lan đều có các hoạt động bồi dưỡng

phát triển NNL và CBQL đã đạt đến mức hài hòa với cuộc sống và môi

trường làm việc không ngừng được cải thiện cho từng nhân viên; chú trọng

phát triển các hiệp hội chuyên ngành...

1.5.3. Những bài học vận dụng cho Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trên

thế giới như Nhật Bản và các nước trong khối ASEAN (Singapo, Thái Lan),

các bài học vận dụng cho phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là:

đánh giá nguồn CBQL hiện có, cần xây dựng và công bố chiến lược, các

chính sách phát triển nguồn CBQL, cần chú trọng công tác bồi dưỡng

thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy quản lý một

cách có hệ thống, chặt chẽ.

12

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ

QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA

NGÀNH SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM

2.1. Tổng quan về ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

2.1.1. Sự phát triển của ngành sản xuất TACN Việt Nam qua các giai đoạn

Kể từ những năm 90, ngành công nghiệp SX TACN Việt Nam đã phát

triển nhanh chóng cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi. Tốc độ tăng

trưởng trung bình trong tổng sản lượng TACN có xu hướng tăng từ năm

2000, đạt trung bình khoảng 13,5% từ năm 2000 đến năm 2011. Trong giai

đoạn 2001-2006, tốc độ chăn nuôi tăng trung bình là 8,5% và hiện chiếm

khoảng 25% tổng giá trị nông nghiệp. Nhờ các chính sách đổi mới của Chính

phủ Việt Nam cũng như khuyến khích đầu tư trong nước và nước ngoài, các

công ty SX TACN đa quốc gia như Cargill, CP, Proconco và Japfa đã bắt đầu

hoạt động tại Việt Nam.

2.1.2. Tình hình phát triển các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn

nuôi Việt Nam

Theo số liệu thống kê, hiện cả nước có 241 DN chế biến TACN (16,2%

của nước ngoài, 6,4% liên doanh và 77,4% trong nước). Phân bố các DN SX

TACN tập trung chủ yếu tại vùng đồng bằng Sông Hồng, có 106 DN, chiếm

trên 44% và Đông Nam Bộ có 67 DN chiếm 28%. Chính phủ Việt Nam

khuyến khích các DN đầu tư vào ngành SX TACN trong nước nên số lượng

các DN tham gia vào ngày càng nhiều, trong đó khoảng 20 -25 DN đã xây

dựng được thương hiệu riêng, số tiền đầu tư từ 2-3 triệu USD. Khoảng 30 DN

đầu tư trên 10 tỷ đồng, còn lại là các xưởng sản xuất nhỏ, mỗi tháng sản xuất

từ 100-300 tấn TACN

2.1.3. Đóng góp của các DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam

- Tạo việc làm cho người lao động

- Đóng góp vào việc tăng trưởng kinh tế

- Bảo đảm cho nền kinh tế năng động hơn

- Tăng thu nhập cho dân cư

- Góp phần thực hiện việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế

- Góp phần đào tạo doanh nhân

13

2.1.4. Đặc điểm các DNNVV trong ngành SX TACN Việt Nam

- Quy mô vốn và lao động nhỏ

- Trình độ công nghệ thấp

- Trình độ học vấn của chủ DN, CBQL DNNVV còn thấp

- Năng lực của chủ DN, đội ngũ CBQL còn yếu

- Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân viên thấp hơn trình độ học vấn của

các loại hình DN khác do đặc thù công nghệ của DNNVV

- Mức độ tiếp cận thông tin: theo các DN thì họ vẫn rất thiếu thông tin và

các số liệu đăng tải trên tạp chí thường là không cập nhật, đặc biệt các thông

tin về giá.

2.1.5. Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt

Nam đến năm 2020

- Cơ hội thị trường: Với xu thế phát triển của công nghệ khoa học cũng

như của xã hội, con người ngày càng tạo ra những giống vật nuôi có năng

suất, chất lượng cao, đòi hỏi phải có một nền công nghiệp TACN phát triển

phù hợp.

- Thách thức cạnh tranh về giá TACN công nghiệp: Giá TACN công

nghiệp của VN luôn cao hơn so với các nước trong khu vực từ 10-20%.

- Yêu cầu đổi mới công nghệ SX TACN: Trong những năm tới, các

DNNVV SX TACN Việt Nam nên áp dụng công nghệ dây chuyền SX TACN

công nghiệp của các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực: có hệ

thống xilo dự trữ bảo quản nguyên liệu; có hệ thống điều khiển tự động đối

với tải nguyên liệu, phối trộn nguyên liệu, xử lý nhiệt, ép đùn viên; áp dụng

công nghệ thông tin trong quản lý TACN.

- Quản lý chất lượng TACN: Đây là khâu còn nhiều yếu kém của các

DNNVV SX TACN.

2.2. Thống kê mô tả mẫu

57,33% DN được thành lập và hoạt động được 5 – 10 năm. Số DN hoạt

động trên 10 năm là 44 với tỷ lệ 29,3%. Số DN hoạt động dưới 5 năm trong

ngành này là thấp nhất với 20 DN (13,3%). Đa số (65.3%) các DN hoạt động

trong ngành nghề này là công ty cổ phần. Số còn lại là công ty TNHH và công

14

ty tư nhân với tỷ lệ lần lượt là 21,3% và 13,2%. Phần lớn DN có tổng số lao

động từ 50 – 100 người với tỷ lệ 64%. Số DN có 100 – 300 lao động chiếm

22,7% và còn lại là dưới 50 người (13,3%). Trong đó số DN có lao động quản

lý từ 10 – 30 người chiếm tỷ lệ lớn nhất (64%). DN có trên 30 CBQL chiếm

22,7% và chỉ có 13,3% DN có số CBQL dưới 10 người.

2.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý

2.3.1. Về số lượng

Theo như kết quả khảo sát của tác giả thì có đến 73,3% DN trả lời số

lượng CBQL của DN trong 5 năm qua tăng ít hơn 20% so với tổng số và chỉ có

10,7% trong tổng số các DN điều tra có số lượng CBQL tăng nhiều hơn 20%.

Như vậy, còn có 16% DN không tăng số lượng CBQL trong 5 năm qua.

2.3.2. Về chất lượng

Chất lượng nguồn CBQL của các DNNVV được đánh giá thông qua

khung năng lực thực hiện nhiệm vụ ở 3 cấp độ quản lý trong DN: CBQL cấp

cao, CBQL cấp trung và CBQL cấp cơ sở. Năng lực thực hiện phụ thuộc vào

sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lãnh đạo và giải quyết công

việc hàng ngày của các CBQL và đặc biệt còn phụ thuộc vào thái độ, phong

cách làm việc của họ. Nghiên cứu này của tác giả đưa ra những đánh giá về

năng lực hiện có của CBQL ở 3 cấp trong DNNVV của ngành SX TACN,

những năng lực cần thiết của CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN cần

phải phát triển là: Năng lực tư duy, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn

và Quan hệ giao tiếp, ứng xử. Cụ thể như sau:

1 Có tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của ngành, của DN

2 Bố trí bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

3 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với định hướng phát

triển của DN

4 Xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và được sự đồng thuận

của cán bộ

5 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ chuyên môn

phù hợp với sự phát triển chuyên ngành

6 Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù

hợp với định hướng chung của DN

15

7 Sơ kết, tổng kết và đánh giá kết quả thực hiện một cách rõ ràng, có tính

thuyết phục

8 Có kỹ năng đàm phán, thương thuyết và ra quyết định

9 Có khả năng tiếp cận và đánh giá chính xác các thông tin liên quan đến

thị trường

Ngoài những năng lực cần thiết nói chung của CBQL trong các ngành

SX khác thì CBQL của ngành SX TACN còn thiếu kỹ năng buôn bán quốc

tế, khả năng tiếp cận và khai thác các thông tin trên thị trường thế giới liên

quan đến nguồn nguyên liệu đầu vào.

2.3.3. Về cơ cấu

Về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng, có đến 37,3% DN được điều tra

trong nghiên cứu này của tác giả trả lời rằng DN của họ không tăng số lượng

CBQL cấp cao trong 5 năm qua (từ 2007 đến 2012), 42,7% DN tăng ít hơn

20% so với tổng số và 20% DN tăng từ 20% đến 50% so với tổng số. Số

lượng CBQL cấp trung được tăng nhiều nhất trong các DN, 62,7% DN đã

tăng số lượng CBQL cấp trung từ 20% đến 50% so với tổng số. Chỉ có 25,3%

DN tăng số lượng CBQL nhiều hơn 50% so với tổng số trong 5 năm gần

nhất. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số các DNNVV trong ngành SX

TACN đều nhận xét rằng cơ cấu nguồn CBQL của DN mình là phù hợp giữa

tỷ lệ giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Các CBQL trong DN không

phải kiêm nhiệm nhiều công việc, chức danh cùng lúc. Bộ máy quản lý của

DN không bị chồng chéo giữa các bộ phận, phòng ban chức năng.

2.4. Các hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý

2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý

• Về số lượng:

Dự báo số lượng CBQL trong 5 năm tới, có 18,7% DN sẽ không tăng.

Phần lớn các DN (70,7%) sẽ tăng số lượng CBQL ít hơn 20% và tăng nhiều

hơn 20% so với tổng số là 10,7%.

•Về chất lượng:

Có 40% các DN được hỏi cho rằng năng lực quản lý thực sự rất cần thiết

phải được nâng cao cho CBQL trong thời gian tới. Năng lực quản lý tốt sẽ

giúp cho CBQL cả 3 cấp trong bộ máy quản lý sẽ vận hành nhịp nhàng, mang

lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN. Nâng cao năng lực tìm kiếm thông

16

tin, năng lực đàm phán thương thuyết, năng lực thích ứng được với những

thay đổi của môi trường sẽ giúp cho DN ổn định được nguồn nguyên liệu đầu

vào cho sản xuất.

• Về cơ cấu:

Khi dự báo về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng trong 5 năm tới, có

đến 86,7% DN sẽ tăng số lượng CBQL cấp cao và 57,3% DN sẽ tăng số

lượng CBQL cấp trung ít hơn 20% so với tổng số. DN sẽ tăng số lượng

CBQL cấp cơ sở nhiều nhất, 68% người tham gia phỏng vấn khẳng định họ

sẽ tăng số lượng CBQL cấp cơ sở của mình.

2.4.2. Đào tạo nguồn CBQL

* Xác định nhu cầu đào tạo nguồn CBQL: Các cơ sở để xác định nhu

cầu đào tạo là thông qua việc phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và đánh

giá kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch SXKD từng thời kỳ. Kết quả

khảo sát cho thấy có 70,6% DN có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công

việc (kể cả việc đánh giá không chính thức) để xác định nhu cầu đào tạo

nhưng đa số các DN chưa thực hiện phân tích tổ chức. Việc xác định nhu cầu

đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở trong các DN.

Các DN vẫn chủ yếu dựa vào các ý kiến đánh giá chủ quan của lãnh đạo về

các lĩnh vực cần được đào tạo trong các DN của họ, chỉ có 42,6% DN có thiết

kế hệ thống thu thập chứng cứ về năng lực thực tế của CBQL. DN chưa xây

dựng được khung năng lực làm việc cho từng vị trí, chức danh CBQL cụ thể

để có thể phát hiện những năng lực còn yếu kém cần phải phát triển.

* Thực hiện đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL: 44% DN được

khảo sát chưa lập kế hoạch tổng thể để thực hiện đào tạo. Chủ yếu các DN thực

hiện tốt phương pháp đào tạo qua hướng dẫn, kèm cặp trong DN và thiết kế các

hoạt động đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu của CBQL (72% DN tham gia

khảo sát đồng ý). Tuy nhiên các DN lại đánh giá thấp trong việc phối hợp với

các tổ chức đào tạo bên ngoài trong thiết kế nội dung, chương trình đào tạo và

tổ chức các khóa đào tạo (chỉ có 13,3% DN thực hiện hoạt động này).

Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu

nhưng kết quả khảo sát lại cho thấy các DN không dành nhiều sự quan tâm

cho việc giám sát, xem xét và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo

(chỉ có 28% DN thực hiện việc này).

17

2.4.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý

Theo kết quả khảo sát có 86,7% DN trả lời rất coi trọng sự đóng góp

của mỗi CBQL để có chế độ đãi ngộ kịp thời. Tuy nhiên các DN chưa chú

trọng đến lập kế hoạch phát triển cá nhân CBQL phù hợp với kế hoạch phát

triển của DN; chưa xây dựng được các hệ thống mục tiêu cụ thể để họ có kế

hoạch học tập nâng cao năng lực (chỉ có 13,3% DN tham gia khảo sát có thực

hiện hoạt động này).

Phần lớn các DN đều thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo cơ chế

cấp trên bổ nhiệm cấp dưới. Chỉ có 29,4% DN khẳng định họ có chính sách

tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, nhân viên của mình có cơ hội phát triển và

được đề bạt lên vị trí quản lý nếu thực hiện tốt công việc. Hoạt động này cần

được ban lãnh đạo DN quan tâm hơn nữa để tạo động lực làm việc tốt nhất

cho CBQL.

2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL

2.5.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh

Kết quả khảo sát chỉ ra rằng có đến 53.3% DN có xây dựng chiến lược

phát triển và kế hoạch SXKD nhưng chỉ có 25,3% DN nói rằng: “Hàng năm

DN của họ đều xây dựng chiến lược phát triển nguồn CBQL dựa trên chiến

lược SXKD đã đề ra”. Điều đó dẫn đến các DNNVV luôn bị động trong quá

trình hoạt động SXKD và có rất ít DN có thể điều chỉnh về số lượng, cơ cấu

và yêu cầu năng lực của CBQL để đáp ứng kịp thời trong từng giai đoạn khi

mục tiêu và kế hoạch SXKD thay đổi.

2.5.2. Quan điểm của lãnh đạo

Qua kết quả khảo sát ta thấy nhìn chung phần lớn (84%) các chủ DN và

ban lãnh đạo DN nhận thức rất rõ về tầm quan trọng và sự cần thiết của việc

phát triển nguồn CBQL đối với sự phát triển của DN. Tuy nhiên, việc nhận

thức lại không đi đôi với hành động vì thực tế phần lớn các DN không có

chiến lược phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. 44% người

tham gia khảo sát trả lời rằng ban lãnh đạo DN của họ trực tiếp tham gia vào

việc lập kế hoạch phát triển nguồn CBQL. Tuy nhiên lại có đến 61,3% ban

lãnh đạo của các DN không thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển

nguồn CBQL. Phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách về phát triển

18

NNL không qua đào tạo bài bản, họ không xây dựng chính sách phát triển

NNL, không thực hiện phát triển cá nhân cho cán bộ của mình.

2.5.3. Khả năng tài chính

Kết quả khảo sát cho thấy 20% DN không lập kế hoạch tài chính cho

hoạt động phát triển NNL và nguồn CBQL. Do không có kinh phí cho hoạt

động này nên các DN không quan tâm và không có quỹ cho hoạt động phát

triển cán bộ của DN mình. Cũng theo kết quả phỏng vấn thì do không có kinh

phí nên 20% DN không có các hình thức hỗ trợ về tài chính phù hợp cho

nhân viên đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài. Có khoảng 17% DN có hỗ

trợ tài chính phần nào cho các cán bộ tham gia vào các khóa học ngắn hạn để

nâng cao trình độ nghiệp vụ, chủ yếu là các khóa học về Marketing, lập và

thực hiện kế hoạch kinh doanh, kỹ năng nghiên cứu thị trường và kỹ năng

lãnh đạo.

2.5.4. Chính sách vĩ mô

Các chính sách hỗ trợ của Nhà nước, của ngành có ý nghĩa to lớn đối với

sự phát triển của các DNNVV. Cụ thể các chính sách: Nghị định số

90/2001/CP ngày 23/11/2001, luật Doanh nghiệp 2005, các văn bản như Luật

Hợp tác xã, Luật Khuyến khích đầu tư nước ngoài, các quy định về thuế, xuất

nhập khẩu, Quyết định số 143/2004/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2004 của

Thủ tướng Chính phủ về chương trình đào tạo và bồi dưỡng NNL cho

DNNVV sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL

trong các DNNVV.