Tài liệu Chuyên đề Quản trị nhân sự - Trương Minh Đức
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
CỤC PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Chuyên đề
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
(Tài liệu dành cho đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa)
Biên soạn: TS. Trương Minh Đức
HÀ NỘI - 2012
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................................. 2
DỤNG NHÂN LỰC......................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực........................................................... 4
1.1.2. Vai trò.................................................................................................................. 4
Quy trình của HĐNNL...................................................................................... 4
1.2.1. Quy trình chung cho HĐNNL. ............................................................................ 4
1.2.2. Nội dung cụ thể HĐNNL. ................................................................................... 5
Tuyển dụng nhân sự........................................................................................ 10
1.3.1. Tuyển mộ nhân sự ............................................................................................. 10
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân viên......................................................................... 14
1.3.4. Tuyển chọn các nhà quản trị cấp cơ sở.............................................................. 18
1.3.5. Hoạt động hội nhập doanh nghiệp..................................................................... 19
2.2.1. Phân quyền cho cấp dưới hợp lý. ...................................................................... 29
2.2.2. Đào tạo, huấn luyện trước khi giao việc............................................................ 30
2.2.3. Biết khuyến khích động viên kịp thời. .............................................................. 30
2.2.4. Biết cách giao việc hiệu quả.............................................................................. 30
họ được giao. ..................................................................................................... 31
2.2.8. Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức.............................................. 32
2.3.1. Tổ chức lao động cho người lao động............................................................... 32
Phân tích công việc .......................................................................................... 35
3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc:......................................... 35
3.1.2. Các thông tin để thực hiện phân tích công việc................................................. 36
3.1.3. Các phương pháp phân tích công việc............................................................... 38
3.1.4. Kết quả của phân tích công việc........................................................................ 39
3.1.5. Những ứng dụng của kết quả phân tích công việc ............................................ 41
3.1.6. Trình tự tiến hành phân tích công việc.............................................................. 42
Đánh giá thực hiện kết quả công việc. ........................................................... 43
3.2.1. Tầm quan trọng của đánh giá kết quả công việc ............................................... 43
3.2.2. Phát triển chương trình đánh giá kết quả........................................................... 44
3.2.3. Các phương pháp đánh giá ................................................................................ 45
3.2.4. Phổ biến kết quả đánh giá................................................................................. 46
4.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển......................................................................... 53
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 55
4.2.2. Thiết lập mục tiêu đào tạo ................................................................................. 57
4.2.4. Các phương pháp đào tạo. ................................................................................. 61
5.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động......................................................... 71
5.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ...................................................... 72
Tiền công và tiền lƣơng................................................................................... 74
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức lương. ............................................................... 75
5.2.3. Đánh giá giá trị công việc.................................................................................. 77
5.2.4. Kỹ thuật xây dựng hệ thống thang bảng lương. ................................................ 79
5.2.5. Các hình thức trả công....................................................................................... 82
5.3.1. Các khuyến khích về tài chính........................................................................... 86
5.3.2. Các phúc lợi cho người lao động....................................................................... 87
1
3
CHƢƠNG 1: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) và vai trò của HĐNNL
1.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực.
Hoach định nguồn nhân lực (HĐNNL) đó là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự,
đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh
nghiệp có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu
cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Như vậy HĐNNL bao gồm:
- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho Doanh nghiệp ở các bộ
phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu dã đề ra. (cầu về nhân lực)
- Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của Doanh nghiệp (Cung về
nhân lực)
- Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân lực cho
Doanh nghiệp trong các thời điểm tương lai.
Mối quan hệ giữa HĐNNL với các hoạt động quản lý khác trong tổ chức.
HĐNNL không phải là một hoạt động độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với
các hoạt động chức năng quản lý nhân sự khác trong tổ chức như: công tác tuyển
dụng, công tác đào tạovà phát triển nhân sự, đánh giá và quản lý nhân sự, chế độ trả
thù lao cho người lao động.
1.1.2. Vai trò
- HHĐNNL đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng với những
phẩm chất năng lực nhất định vào đúng thời điểm.
- HĐNNL là cơ sở giúp cho doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách
thức quản trị nhân sự đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng
thời điểm và linh hoạt đối phó những thay đổi của môi trường kinh doanh.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn hiệu quả hoạt động của tổ chức
thông qua việc liên kết với các hoạt động quản lý khác trong tổ chức. Kế hoạch nhân
lực giúp cho Doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để giúp cho
người lao động phát huy hiệu quả tiềm năng của họ.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở thực hiện các kế hoạch nhân sự khác của
doanh nghiệp như: kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, kế hoạch về trả thù lao cho
người lao động
1.2. Quy trình của HĐNNL
1.2.1. Quy trình chung cho HĐNNL.
4
Quá trình HĐNNL cần được xem xét trong các mối lien hệ với các hoạt động
quản lý khác của doanh nghiệp như kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, các kế
hoạch tài chính và các kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, kế hoạch
đãi ngộ nhân sự,…
Các vấn đề cơ bản cần xem xét trong quá trình lập kế hoạch nhân lực như sau:
1. Phân tích và dự báo nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp trong tương lai.
2. Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của đội ngũ nhân
sự hiện có của Doanh nghiệp.
3. Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân sự.
4. Đưa ra các chính sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân sự. Xây dựng kế
hoạch và triển khai thực hiện.
5. Kiểm soát và đánh giá nhân sự và hiệu chỉnh.
1.2.2. Nội dung cụ thể HĐNNL.
a.Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.
Mức độ sử dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tố
thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài., do vậy bước đầu tiên chúng ta
cần phân tích sự ảnh hưởng môi trường đến kế hoạch hoá nhân lực:
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
_ Yếu tố về kinh tế: sự phát triển hay suy thoái kinh tế trong từng giai đoạn đều
có thể ảnh hưởng đến nguồn cung và nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp. Khi nền kinh
tế đáng ở giai đoạn suy thoái, thì sản xuất có xu hướng bị co hẹp. Cầu lao động trong
mỗi doanh nghiệp có xu hướng giảm sút. Các doanh nghiệp có xu hướng sa thải bớt
người do vậy số lượng lao động thất nghiệp có xu hướng gia tăng. Nguồn cung lao
động trên thị trường lao động tăng lên, các doanh nghiệp có nhiều lựa chọn nhân lực
hơn với giá rẻ.
Khi nền kinh tế có xu hướng tăng trưởng thì tình hình ngược lại.Nhu cầu lao
động của các doanh nghiệp tăng lên, tỉ lệ thất ngiệp có xu hướng giảm bớt. Trên thị
trường lao động, nguồn cung cấp lao động sẽ trở nên khan hiếm hơn, doanh nghiệp
muốn tuyển được nhân lực có trình độ cao cần phải tăng chi phí tiền lương cho người
lao động.
- Những biến động về chính trị, luật pháp đều có ảnh hưởng đến nhu cầu lao
động của các doanh nghiệp. Ví dụ: tình hình bất ổn về chính trị, các doanh nghiệp có
xu hướng giảm đâu tư, co hẹp sản xuất dẫn đến nhu cầu lao động giảm,…
- Nhân tố về kỹ thuật- công nghệ: sự tiến bộ về khoa học -kỹthuật và công nghệ
có ảnh hưởng phức tạp đến nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Một mặt, sự tiến
5
bộ khoa học-kỹ thuật giúp cho năng suất lao động gia tăng, doanh nghiệp có điều kiện
tiết giảm lao động, nhu cầu nhân lực giảm, nhưng bên cạnh đó, sự phát triển về khoa
học- kỹ thuật và công nghệ cũng sẽ tạo nên những sản phẩm mới và ngành nghề mới,
điều này lại dẫn đến nhu cầu lao đông của các ngành nghề mới gia tăng trên thị trường
lao động.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ: mức độ cạnh tranh của các đối thủ trong ngành
đều có ảnh hưởng khả năng tuyển dụng của các doanh nghiệp. Khi mức độ cạnh tranh
gia tăng, doanh nghiệp muốn tuyển nhân lực có trình độ cao đều phải tăng mức tiền
lương và chi phí nhân sự cao hơn các đối thủ của mình, và ngược lại.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
Các yếu tố sau đều có ảnh hưởng đến kế hoach nhân lực của doanh nghiệp:
- Sản phẩm và dịch vụ: mỗi loại sản phẩm và dịch vụ đòi hỏi những yêu cầu lao
động khác nhau về số lượng, chất lượng lao động, trình độ lao động và kết cấu ngành
nghề … do vậy điều này có ảnh hưởng đến khi lập kế hoạch nhân lực của doanh
nghiệp.
- Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp: các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp đề ra trong tương lai như: mức độ tăng trưởng, sự đầu tư mở rộng sản xuất,
thay đổi sản phẩm hoặc ngành nghề kinh doanh….đều liên quan đến nhu cầu sử dụng
nhân lực. Do vậy, nó đều có ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực doanh nghiệp.
- Dự án đầu tư mới về công nghệ hoặc khả năng phải thu hẹp về chi tiêu tài
chính.
- Khả năng bán hang , mở rộng thị phần của doanh nghiệp, và mức tiêu thụ sản phẩm.
- Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực: kế hoạch ngắn hạn xác định
nhu cầu nhân lực khác với kế hoạch dài hạn.
- Sự thay đổi tự nhiên của doanh nghiệp: số lượng người nghỉ hưu, sự thay đổi
nghề nghiệp, thuyên chuyển công tác, kết thúc hợp đồng,…
b. Dự báo nhu cầu nhân sự cho Doanh nghiệp.
Dự báo cầu nhân sự là xác định số lượng, cơ cấu nhân lực , yêu cầu các trình độ,
kỹ năng cần thiết để đảm bảo đội ngũ nhân sự có thể đáp ứng được yêu cầu công việc
cho từng thời kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Để dự báo nhu cầu cầu nhân sự trong tương lai đòi hỏi doanh nghiệp xác định
một số vấn đề sau:
- Nhu cầu về các loại nhân sự cụ thể tại từng thời điểm trong tương lai để thực
hiện các vai trò và chức năng khác nhau của doanh nghiệp.
- Yêu cầu về trình độ về trình độ, kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động được sử dụng
trong tương lai.
6
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và sự thay đổi về công nghệ
- Sự thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong tương lai, và sự thay đổi về
năng suất lao động dự kiến.
- Dự báo về sự phát triển về năng lực của các nhân sự trong tương lai.
- Tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu trong thời gian tới.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề từ bên
ngoài.
Dự báo nhu cầu nhân sự được chia làm 2 loại: ngắn hạn và dài hạn
*. Dự đoán nhu cầu ngắn hạn:
Cơ sở để xác định nhu cầu ngắn hạn là:
+ Dựa vào việc phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải thực hiện
+ Sử dụng hệ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biện để xác định số giờ lao động cần
thiết
+ Quy đổi giờ lao động ra số nhân lực cho mỗi ngành nghề.
+ Tính theo lượng lao động hao phí:
tiSLi
Nhu cầu lao động trong năm kế hoạch: D= TnKm
å
i=1
Trong đó : D cầu lao động năm kế hoạch
ti : lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i
SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính trong năm kế hoạch
N: Số loại sản phẩm
+ Phương pháp tính theo năng suất lao động:
Trong đó : D: nhu cầu lao động năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch
D= Q/W
W: năng suất lao động bình quân trong năm kế hoạch
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Tiêu chuẩn định biên của 1 đơn vị được xác định bằng khối lượng công việc
(hoặc nhiệm vụ) mà đơn vị đó đảm nhiệm / khối lượng công việc (hoặc nhiệm vụ) mà
một người phải làm.
Muốn xác định được định mức công việc (nhiệm vụ) một người phải đảm
nhiệm, thì đơn vị đó cần phải có một bản mô tả công việc rõ ràng, bản định mức
lao động cần thực hiện.
7
* Dự báo nhu cầu dài hạn: (kế hoạch hoá nhân lực dài hạn có thời gian > 1năm,
thường từ 1-5 năm)
Dự đoán nhu cầu dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Để
dự đoán nhu cầu dài hạn thường người ta phải căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay
đổi về khoa học-kỹ thuật công nghệ, dựa vào sự phân tích sự tác động của môi trương
kinh doanh….để dự đoán cầu nhân lực ở các bộ phận chính hoặc dự đoán nhu cầu
nhân lực cho từng loại công việc, ngành nghề, từng loại sản phẩm.
Các phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn:
Các phương pháp định lượng:
+ Phân tích xu hướng: phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực trong doanh
nghiệp dựa trên cơ sở số liệu thống kê, với giả định rằng nhu cầu nhân lực chịu ảnh
hưởng các nhân tố phụ thuộc vào thời gian. xã hội,…
Ví dụ: về bán hàng:
Dự đoán nhu cầu nhân lực cần tuyển nhân viên bán hàng của một tập đoàn X.
Nhu cầu nhân lực về nhân viên bán hàng sẽ được xem xét dựa trên các số liệu
quá khứ về số lượng sản phẩm hàng hoá được tiêu thụ trên thị trường, dự đoán nhu cầu
tiêu thụ của các năm tiếp theo từ đó chúng ta có thể dự doán nhu cầu nhân sự về nhân
viên bán hàng cho các năm tiếp theo.
+ Phương pháp ước lượng trung bình: với phương pháp này nhu cầu nhân lực
trong kỳ kế hoạch được xác định bằng cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh
nghiệp trong thời kỳ trước đó.
n
D
å
i
i=1
DKH =
Nhu cầu nhân lực trong thời kỳ kế hoạch:
n
Trong đó: DKH: là nhu cầu nhân lực dự báo hàng năm trong thời kỳ kế hoạch.
Di: nhu cầu nhân lực của năm thứ i của thời kỳ trước đó
n: số năm của thời kỳ trước đó
+ Phương pháp hồi quy tuyến tính: sử dụng hàm toán học phản ánh mối liên hệ
giữa nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp với các nhân tố khác (biến số) như: sản lượng
sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động dự kiến, mức thu nhập của dân
chúng dự kiến trong kỳ kế hoạch,….
Hàm số: y = f(X1 , X2, X3,…..)
Các biến số được thu thập dựa trên các kết quả thống kê trong một giai đoạn quá khứ.
Phương pháp định tính:
8
- Phương pháp chuyên gia: dựa vào ý kiến của các chuyên gia, các nhà quản trị
có uy tín và kinh nghiệm trong từng lĩnh vực để đưa ra những dự đoán về cầu nhân lực
trong tương lai.
- Kỹ thuật Delphi: kỹ thuật này là chọn mẫu điển hình để điều tra, sau đó thảo
luận và đưa ra kết luận của nhóm điều tra. Phương pháp này hạn chế được tính chủ
quan của con người.
c. Dự báo khả năng cung nhân lực.
Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công HĐNNL, đảm bảo cho kế hoạch nhân lực trở nên khả thi. Để dự báo mức
cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung nội bộ và phân tích mức cung ở
thị trường lao động bên ngoài.
1. Phân tích mức cung nội bộ:
Phân tích mức cung nội bộ đó là việc xem xét điều chuyển nhân sự ở bộ phận
thừa sang bộ phận thiếu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện hai bước chính
sau:
- Xác định lại mức định biên nhân sự ở mỗi bộ phận có thể đáp ứng được công
việc trong hiện tại và trong tương lai từ đó phát hiện mức dôi dư nhân sự cần được
điều chuyển đi các bộ phận khác.
- Xác định ở mỗi vị trí công việc có bao nhiêu người sẽ ở lại, bao nhiêu người sẽ
rời bỏ doanh nghiệp.
2. Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài.
- Để dự đoán chính xác mức cung trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần
phải phân tích các yếu tố liên quan đến khả năng cung lao động trên thị trường: tình
hình phát triển kinh tế-xã hội, tỉ lệ thất nghiệp, sự phát triển khoa học- kỹ thuật của
ngành mà doanh nghiệp đang tham gia và các đối thủ cạnh tranh. Các yếu tố này có
ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cung nhân lực trên thị trường lao động.
d.Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp nhằm phát hiện những điểm
mạnh và điểm yếu nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trang nhân lực bao gồm
phân tích các vấn đề sau:
- Phân tích về cơ cấu tuổi, tỉ lệ về giới tính nam/nữ để đánh giá mức độ phù hợp
với công việc.
- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp .Trong doanh nghiệp có nhiều ngành
nghề khác nhau, việc phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp để xác định việc phân bổ
nguồn lực như vậy đã hợp lý chưa? Làm cơ sở cho doanh nghiệp có thể điều chỉnh bố
trí nhân sự hợp lý hơn.
9
- Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề, giúp
cho doanh nghiệp sử dụng nhân lực có hiệu quả hơn.
- Xem xét về tình hình nghỉ hưu, thay đổi , thuyên chuyển và kết quả đánh giá
việc sử dụng nguồn nhân lực trong vài năm gần đây.
e. Cân đối cung - cầu và điều chỉnh
Dựa trên cơ sở dự đoán cung – cầu nhân lực, thực trạng nhân lực hiện có của
doanh nghiệp, và căn cứ chiến lược phát triển sản xuất, doanh nghiệp tiến hành lập kế
hoạch cân đối nhân lực. Việc cân đối cung-cầu nhân lực sẽ xảy ra 3 trường hợp sau:
- Cung nhân lực> cầu nhân lực (thừa nhân lực)
- Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiều nhân lực)
- Cung nhân lực = cầu nhân lực.
Các giải pháp cân bằng cung cầu:
- Trong ngắn hạn:
+ Trong trường hợp thiếu nhân lực: doanh nghiệp có thể tiến hành giãn ca làm
thêm giờ, thêm ngày. Tuy nhiên giải pháp này bị hạn chế do luật lao động có quy
định mức làm thêm giờ và thêm ngày trong tuần và trong năm. Doanh nghiệp có thể
hạn chế nghỉ phép,…
+ Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp có thể khuyến khích lao động
tranh thủ nghỉ phép, hoặc khuyến khích nghỉ chế độ sớm cho những người đến độ tuổi
về hưu. Có thể tiến hành san sẻ công việc trong nhóm để nghỉ luân phiên và cho phép
nghỉ sớm.
- Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực, có thể sử dụng
outsourcing, hoặc hợp động theo thời vụ,…
1.3. Tuyển dụng nhân sự
Tiếp theo công tác HĐNNL và đưa ra các giải pháp cân đối cung –cầu nhân
lực thì công tác tuyển dụng nhân sự góp phần đảm bảo cân đối cung- cầu nhân sự
của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và
tuyển chọn nhân sự
1.3.1.Tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ nhân sự còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình độ từ các
lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tổ chức tham gia tuyển chọn vào
các vị trí của doanh nghiệp.
Quá trình thu hút nhân sự chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc cả môi trường
bên trong lẫn môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Có thể khái quát thành một số yếu
tố cơ bản ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự của doanh nghiệp.
a. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự.
10
1. Các yếu tố thuộc bên trong doanh nghiệp:
* Công việc không hấp dẫn:
Những công việc có tính chất nhàm chán, đơn điệu, thu nhập thấp, ít có cơ hội
thăng tiến, nguy hiểm, vị trí được đánh giá là thấp trong xã hội,… là những công việc
rất khó thu hút được các nhân sự có trình độ, có kinh nghiệm và tay nghề cao.
* Doanh nghiệp không hấp dẫn. Bản thân những doanh nghiệp có thương hiệu
thấp, không hấp dẫn cũng ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự của nó. Nhiều
doanh nghiệp bị các ứng viên đánh giá thấp, chưa có thương hiệu trên thị trường
thường rất khó tuyển dụng được các ứng viên giỏi vào làm, đặc biệt với các doanh
nghiệp mới thành lập. Trong các trường hợp này các doanh nghiệp thường tiến hành
các chương trình quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và có các hoạt
động xã hội để tạo ra các mối quan hệ xã hội tốt nhằm tạo nên hình ảnh hấp dẫn để thu
hút nhân sự vào doanh nghiệp.
* Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
cũng ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự. Đối với những doanh nghiệp có chính
sách chỉ đề bạt trong nội bộ đặc biệt đối với những vị trí quan trọng cũng sẽ hạn chế
các ứng viên bên ngoài tham gia vào quá trình tuyển chọn. Ngược lại khi doanh nghiệp
có chính sách thông thoáng, cầu người hiền tài, tạo điều kiện và sẵn sàng đề bạt những
người giỏi và có ý thức tốt bất kể là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì sẽ
thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia.
* Văn hoá doanh nghiệp: yếu tố văn hoá doanh nghiệp, môi trường làm việc,
không khí đoàn kết đều có ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự. Một số người biết
đến doanh nghiệp thông qua bạn bè, người thân đã từng làm việc trong doanh nghiệp.
Do vậy, phong cách lãnh đạo, quan điểm và cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới,
giữa các đồng nghiệp với nhau đều có ảnh hưởng mạnh đến quá trình quyết định tham
gia tuyển chọn của các ứng viên.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả mức
thù lao cho người lao động. Với mức trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều
ứng viên giỏi tham gia tuyển chọn. Bởi vì, tiền lương là một trong những công cụ quan
trọng để khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, tích cực sáng tạo, đem lại nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp. Trong thực tế, có những doanh nghiệp khó khăn về tài chính
không đủ khả năng trả lương cao nhưng vẫn có thể thu hút được các nhân sự giỏi từ
bên ngoài khi có chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính tốt như: môi trường làm việc
tốt, có cơ hội thăng tiến, quan hệ đối xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng
nghiệp với nhau tốt,….
11
2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng ảnh hưởng lớn quá trình thu hút các
ứng cử viên đến với doanh nghiệp
* Tình hình kinh tế- xã hội: Tình hình kinh tế- xã hội có ảnh hưởng lớn đến tình
hình cung- cầu của thị trường lao động qua đó có ảnh hưởng quá trình thu hút của
doanh nghiệp. Trong trường hợp nền kinh tế đình trệ, khó khăn, nhiều doanh nghiệp
phải đóng cửa tỉ lệ thất nghiệp gia tăng, nhiều người khó kiếm được việc làm thì đó là
cơ hội cho doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhiều ứng viên có trình độ vào làm
với chi phí lương không cao và ngược lại.
* Mức độ cạnh tranh của các đối thủ trong ngành. Đối với các ngành kinh tế
khác nhau mức độ cạnh tranh có khác nhau. Khi các đối thủ cạnh tranh đưa ra các mức
lương, các chính sách ưu đãi cho người lao động cao sẽ là rào cản cho quá trình thu
hút lao động bên ngoài của doanh nghiệp.
* Quan điểm của xã hội đối với các ngành nghề: quan điểm của xã hội đối với
các ngành nghề cũng ảnh hưởng đến khả năng cung cấp nhân sự cho doanh nghiệp.
Với những ngành nghề được xã hội trọng vọng, hoặc đang trong thời kỳ phát triển thì
sẽ dễ dàng thu hút được nhiều người tham gia hơn.
* Những chính sách của chính quyền: những chính sách, quy định của chính
quyền đều là nhân tố có ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Ví dụ: các quy định về
hộ khẩu, quy định về mức lương tối thiểu, độ tuổi lao động,….
b.Thu hút nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng bên trong đó là bố trí nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp vào những
vị trí công việc còn trống với cương vị cao hơn. Tuyển dụng bên trong thường đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
- Đây là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động làm việc tốt
hơn. Với những người có trình độ tay nghề cao, có ý thức trách nhiệm và kỷ luật tốt
được đề bạt sẽ là động lực khuyến khích mọi người phấn đấu.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
- Những người được tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp thường dễ dàng
thích nghi với công việc ở cương vị mới, và quá trình làm quen công việc mới được
rút ngắn. Do vậy, chi phí và thời gian đào tạo giảm đáng kể.
- Lực lượng lao động trong doanh nghiệp dễ đồng nhất về văn hoá, do vậy thuận
lợi cho công tác quản lý.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm kẻ trên, việc tuyển dụng bên trong nội bộ
doanh nghiệp cũng còn có một số bất cập:
12
- Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có thể tìm được ứng cử viên phù hợp
cho vị trí cần tuyển. Việc lưu chuyển vị trí công tác của nhân viên từ vị trí này sang vị
trí khác cũng sẽ kéo theo nhiều vấn đề phức tạp khác nhau như chế độ tiền lương, xáo
trộn công việc của nơi làm việc cũ,vv..
- Những người được tuyển dụng trong doanh nghiệp thường dễ mắc phải những
lỗi của người đi trước, dễ sơ cứng thiếu tính sáng tạo do quen với cách làm cũ. Đặc
biệt đối với những doanh nghiệp cần có sự đổi mới đột phá cần cách suy nghĩ khác lạ
thì họ ít có khả năng đáp ứng được yêu cầu này.
- Trong một số trường hợp, khi đề bạt từ bên trong, nội bộ thường hay gây mất
đoàn kết do một số người cùng làm có thể không nể phục nhau sẽ tìm cách ngăn cản.
Có ba phương pháp thường được sử dụng cho việc thu hút các ứng cử viên từ bên
trong doanh nghiệp vào các vị trí khác nhau:
1-Thông báo toàn doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể thông báo về nhu cầu công việc ở các vị trí cần tuyển dụng
cho toàn thể các cán bố công nhân viên biết để ai có nhu cầu, quan tâm có thể làm đơn
đăng ký tham gia tuyển chọn. Trong thông báo cần nêu rõ các yêu cầu về nhiệm vụ,
trách nhiệm, yêu cầu về trình độ năng lực cho từng vị trí công tác cần tuyển.
2-Tham khảo ý kiến nhân viên:
Phương pháp thứ hai đó là thông qua sự đề cử của các nhân viên từ các bộ phận
khác nhau, sau đó ban tuyển dụng của doanh nghiệp tập hợp xem xét để tuyển dụng.
Ưu điểm của biện pháp này là các nhân viên đề cử những người mà họ đã biết rõ được
khả năng, năng lực của những người đó hơn so với cán bộ quản lý.
3-Lưu trữ các kỹ năng:
Phương pháp này hiện nay đã được nhiều doanh nghiệp ứng dụng do sự tiến bộ
của ngành công nghệ tin học cho phép máy tính hoá hồ sơ lưu trữ các cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp về trình độ, kinh nghiệm, các kỹ năng đặc biệt của từng người. Khi
cần thiết cán bộ quản lý có thể dễ dàng tìm kiếm được những người có trình độ phù
hợp với từng vị trí công việc đang thiếu.
c .Thu hút từ bên ngoài doanh nghiệp
Thu hút nhân sự từ bên ngoài có thể được thực hiện theo một số kênh sau đây:
- Cá nhân trực tiếp: các cá nhân biết đến doanh nghiệp qua một số thông tin nào
đó tự tìm đến xin tham gia tuyển dụng.
- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên đã hoặc đang làm trong
doanh nghiệp mà họ biết đến doanh nghiệp
- Thông qua sự quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: đài, báo
chí, trên các tạp san, ti vi, …
13
- Thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm của chính phủ
- Qua tổ chức môi giới việc làm của tổ chức tư nhân
- Các tổ chức nghề nghiệp, hiệp hội
- Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề..
- Tổ chức công đoàn.
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân viên
Quá trình tuyển mộ chỉ là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp. Bước tiếp theo là quá trình lựa chọn những người tốt nhất từ trong số những
người tham gia dự tuyển cho những công việc cụ thể. Để có thể tuyển chọn được đúng
người phù hợp với công việc đòi hỏi ban tuyển dụng phải xây dựng được các tiêu
chuẩn yêu cầu cho từng vị trí công việc như: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác,
sức khoẻ,... Để làm việc này, doanh nghiệp phải dựa vào một số các phương pháp, các
công cụ lựa chọn, như các mẫu đơn xin việc, khảo sát, kiểm tra, khám sức khỏe, phỏng
vấn… Bất kỳ phương pháp nào trong số các phương pháp trên phải thỏa mãn các yêu
cầu nghiêm ngặt về tính hợp lý, công khai và chính thức. Đồng thời, sự ảnh hưởng của
các phương pháp đến cá nhân người xin việc cũng như đối với bản thân doanh nghiệp
phải được xem xét một cách thận trọng.
a.Xác định các tiêu chuẩn lựa chọn
Bộ tiêu chuẩn phục vụ lựa chọn cho các vị trí công việc đòi hỏi phải đảm bảo ba
yêu cầu cơ bản: độ tin cậy, sự phù hợp và sự liên quan đến công việc.
1- Độ tin cậy: đó là đảm bảo sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá. Với mỗi ứng
cử viên, các kết quả được đánh giá ở những thời điểm khác nhau và những người đánh
giá khác nhau là gần giống nhau. Nếu các kết quả đánh giá khác xa nhau thì phương
pháp lựa chọn là không đáng tin cậy.
Để xác định mức độ tin cậy, người ta thường dung một trong ba cách đây:
- Phương pháp lặp lại: đối tượng được kiểm tra lặp đi lặp lại nhiều lần với các
thời điểm khác nhau hoặc người kiểm tra khác nhau. Nếu các kết quả gần giống nhau
thì phương pháp đánh giá đó đảm bảo độ tin cậy, nếu không cần phải xem xét lại.
- Sử dụng nhiều hình thức khác nhau để kiểm tra. Ví dụ kiểm tra tay nghề có thể
kiểm tra tại nơi thi hoặc cho người thợ đó làm việc bình thường tại nơi làm việc của
họ.
- Chia nhỏ phương pháp, ví dụ như một bài kiểm tra có thể được chia làm hai
phần khác nhau: phần lý thuyết và phần thực hành.
Ở mỗi phương pháp, độ tin cậy sẽ được đánh giá cao khi có sự nhất quán về kết
quả giữa các lần kiển tra hay giữa các bộ phận khác nhau.
14
2- Sự phù hợp (giá trị xác thực): Độ tin cậy có quan hệ chặt chẽ với sự phù hợp
của các phương pháp tuyển chọn. Sự phù hợp (giá trị xác thực của kết quả kiểm tra) là
mức độ phản ánh sự phù hợp giữa kết quả kiểm tra hay phỏng vấn với việc thực hiện
công việc trong thực tế. Có các cách sau đây để xác định sự phù hợp của các phương
pháp khác nhau:
- Phù hợp với tiêu chuẩn: thể hiện mối quan hệ giữa kết quả từ các phương pháp
kiểm tra với tiêu chuẩn cụ thể của việc thực hiện công việc. Người ta thường thể hiện
sự phù hợp này dưới dạng hệ số phù hợp.
- Phù hợp về nôi dung: thể hiện sự tương ứng giữa các hành vi, các hành động
thu được từ kiểm tra, hay phỏng vấn với các hành vi, các hành động trong công việc
cụ thể.
- Phù hợp về phong cách: liên quan đến các phẩm chất, các đặc tính của đương
sự trong mối quan hệ với các đặc điểm của công việc mà họ sẽ làm.
3- Mức độ liên quan đến công việc: Tiêu chuẩn thứ ba cần phải xem xét đó là sự
liên quan của các kết quả thu được từ các tuyển chọn với công việc thực tế. Ví dụ, nếu
doanh nghiệp cần tuyển thợ cơ khí thì việc kiểm tra trình độ tay nghề của người thợ là
tiêu chuẩn cần đặt ra, còn các tiêu chuẩn khác như trình độ ngoại ngữ, khả năng lãnh
đạo là không cần thiết.
b- Các nguồn thông tin về các ứng cử viên
Dựa vào các phương pháp tuyển chọn mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm các
nguồn thông tin về các ứng cử viên khác nhau. Dưới đây là những cách mà doanh
nghiệp có thể tìm kiếm các thông tin về các ứng cử viên cần tuyển:
1- Hồ sơ xin việc: hồ sơ xin việc của các ứng viên sẽ cung cấp cho chúng ta
những thông tin cơ bản về các ứng viên như: tên tuổi, nghề nghiệp, trình độ, kinh
nghiệm, quá trình công tác, thói quen,…Những thông tin quan trọng này sẽ giúp cho
cán bộ tuyển dụng nắm sơ bộ về đối tượng xin được tuyển dụng.
2- Quá trình thẩm tra lại hồ sơ: đó là quá trình thẩm tra lại thông tin bằng cách
tiếp xúc với những người quản lý cũ hoặc “ông chủ cũ” của đương sự đã từng làm đề
nghị họ cung cấp thông tin về đương sự. Việc thẩm tra này nhằm kiểm tra lại thông tin
mà đương sự đã cung cấp và thu thập thêm thông tin vẫn còn thiếu phục vụ cho việc ra
quyết định có nên tuyển hay không tuyển đương sự vào làm.
3- Kiểm tra sức khỏe: Sức khỏe là một trong các yếu tố không thể thiếu của mọi
công việc. Thông tin về sức khoẻ của đương sự có được thông qua xác nhận của phiếu
khám sức khoẻ ở những trung tâm, bệnh viện có uy tín. Thông tin về sức khoẻ có thể
là chiều cao, cân nặng, tim mạch, …..
15
4- Kiểm tra lựa chọn: Kiểm tra lựa chọn thường là bước thực hiện trước khi có
phỏng vấn chính thức đương sự và ra quyết định tuyển lựa. Các kết quả của quá trình
kiểm tra là thông tin rất hữu ích cho quá trình phỏng vấn. Thường có các loại kiểm tra
sau đây:
- Kiểm tra về trình độ, kỹ năng và khả năng đạt thành tích của đương sự
- Kiểm tra về quan điểm và các năng lực tiềm tàng
- Kiểm tra về độ thông minh
- Kiểm tra cá nhân, như thói quen, sự tự tin, tình cảm..
- Kiểm tra sự quan tâm của đương sự, tức phát hiện ra những cái thích và không
thích của ứng viên
- Kiểm tra khả năng thể chất, và các thói xấu nếu có.
5- Phỏng vấn lựa chọn: Phỏng vấn lựa chọn sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý
những thông tin về đương sự trước khi họ ra quyết đinh cuối cùng về tuyển lựa nhân
viên. Qua phỏng vấn, các ứng cử viên cũng thu hút được những thông tin về doanh
nghiệp và con người trong tổ chức mà họ đang xin vào làm việc. Đây là bước khởi đầu
quan trọng cho việc xây dựng sự nhiệt tình của nhân viên.
Phỏng vấn có nhiều phương pháp khác nhau. Việc lựa chọn kiểu loại phỏng vấn
sẽ phụ thuộc vào yêu cầu công việc, vào hoàn cảnh và tuỳ thuộc vào từng doanh
nghiệp. Dưới đay là một số loại phóng vấn chính:
- Phỏng vấn cá nhân trực tiếp
- Phỏng vấn theo nhóm
- Phỏng vấn có ghi bang video
- Phỏng vấn qua máy tính
- Phỏng vấn qua điện thoại.
Tóm lại, phỏng vấn là giai đoạn mang tính chủ quan nhất nhưng nó cũng là giai
đoạn hữu ích nhất. Với một cuộc phỏng vấn hiệu quả thì các thông tin, các tư tưởng
cũng như quan điểm của người được phỏng vấn sẽ được khai thác một cách đầy đủ
hơn bất kỳ một giai đoạn nào khác. Đối với những ứng cử viên thành công thì đây là
giai đoạn để họ hiểu doanh nghiệp và chuẩn bị cho các công việc của họ sau này.
1.3.3. Tuyển chọn các nhà quản trị điều hành hoặc cán bộ cấp trung.
a. Yêu cầu chung đối với nhà quản trị
Nhà quản trị là những nhà lãnh đạo và quản lý các hoạt động trong một tổ chức,
họ là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp
do vậy việc tuyển chọn các nhà quản trị sẽ có những điểm khác biệt so với tuyển chọn
nhân viên. Những người chỉ thừa hành nhiệm vụ của các nhà quản lý giao phó. Các
yêu cầu chính đối với nhà quản trị như sau:
16
1. Phẩm chất chính trị: là những người có phẩm chất chính trị vững vàng, tuân
thủ đường lối chính sách của Đảng và Chính Phủ, tuân thủ pháp luật. Luôn ủng hộ các
chính của Đảng và Nhà nước đề ra.
2. Phẩm chất cá nhân: những nhà quản trị được tuyển chọn phải có những phẩm
chất quan trọng: tính trung thực, công bằng, năng động sang tạo, có ý thức vì tập thể,
biết quan tâm đến mọi người, có khả năng thuyết phục, biết tập hợp mọi người.
3. Năng lực tổ chức, lãnh đạo và chuyên môn: nhà quản trị là nhà quản lý, hướng
dẫn và lãnh đạo mọi người thực hiện các công việc của tổ chức, do vậy năng lực tổ
chức, lãnh đạo của một nhà quản trị là hết sức quan trọng. Bên cạnh đó đòi hỏi người
quản lý cần phải có một trình độ chuyên môn nhất định thì mới có thể kiểm tra, giám
sát và hướng dẫn người khác.
b. Phương pháp tuyển chọn nhà quản trị điều hành và các cán bộ cấp trung.
Thông thường các ứng cử viên vào các vị trí nhà quản trị điều hành hoặc cán bộ
cấp trung thường là những người đã trải qua một quá trình công tác, họ có những kinh
nghiệm nhất định. Nếu là những sinh viên mới ra trường thì thường là nhưng sinh viên
xuất sắc và đã qua khoá đào tạo quản lý nhất định, có hiểu biết nhát định về quản lý.
Phương pháp tuyển chọn thường sử dụng là làm các bài tập tổng hợp, làm bài tập tình
huống, đóng vai, trò chơi quản trị. Một số phương pháp chính.
1.Làm bài tập tổng hợp: bài tập tổng hợp đòi hỏi ứng viên phải giải quyết nhiều
vấn đề cùng một lúc mà trên thực tế nó có thể diễn ra thường ngày. VD: tiến hành tổ
chức một cuộc hội thảo, tổ chức một cuộc họp về một chuyên đề nào đó, giao trách
nhiệm giải quyết các bản báo cáo, các bản ghi nhớ thu thập tóm tắt và trình bày báo
cáo lại,…
2. Hội thảo nhóm mà không chỉ định người đứng đầu: tất cả các ứng viên sẽ
được đưa vào một nhóm và không có người đứng đầu. Nhóm ứng viên sẽ được yêu
cầu thảo luận một số vấn đề nào đó theo yêu cầu của hội đồng và đưa ra được quyết
nghị chung của cả nhóm. Do không có người đứng đầu để phân công công việc cho
từng người, buộc các ứng viên phải có khả năng giao tiếp, khả năng thuyết phục người
khác, khả năng nhân nhượng để có thể đưa đến một ý kiến thống nhất. Hội đồng sẽ
đánh giá khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo của mỗi cá nhân và khả năng thuyết
phục để từ đó có thể tuyển được người có đủ năng lực vào vị trị quản lý điều hành.
3. Thực hiện trò chơi quản trị. Các ứng viên sẽ được tham gia vào trò chơi có
tính thực tiễn. Họ có thể đóng vai là giám đốc, các nhà quản trị cấp cao của các công
ty để đưa ra các quyết định thường ngày của các doanh nghiệp. Hội đồng sẽ đưa ra các
tình huống và đánh giá các quyết định của các ứng viên đưa ra.
17
4. Trình bày cá nhân. Các ứng viên có thể phải thuyết trình một vấn đề nào đó
trước hội đồng. Thông qua đó, hội đồng sẽ đánh giá khả năng thuyết trình, khả năng
lập luận chặt chẽ, rõ ràng rành mạch của ứng viên trước đông người.
5. Trắc nghiệm có mục đích. Bao gồm các trắc nghiệm về cá nhân: tính cách, khả
năng phản xạ, sở thích, sự hững thú,…
6. Phỏng vấn: thường đây là vòng cuối cùng. Hội đồng sẽ phỏng vấn các ứng
viên để tìm hiểu kỹ hơn về sở thích, tính cách, kiến thức cơ bản và kinh nghiệm trước
khi ra quyết định tuyển chọn hay không.
1.3.4. Tuyển chọn các nhà quản trị cấp cơ sở.
Thường là các vị trí như tổ trưởng hoặc nhóm trưởng của một số công việc nào
đó. Họ chính là nguồn cung cấp cán bộ kế cạn tương lai cho Doanh nghiêp. Quá trình
tuyển chọn không đòi hỏi cao như tuyển chọn các nhà quản trị điều hành hoặc cán bộ
cấp trung ở trên.
.a Yêu câu chung.
1. Tham vọng làm quản trị: Công tác quản trị cũng là một nghề, nó vừa có tính
khoa học và tính nghệ thuật. Do vậy muốn làm quản trị tốt đầu tiên phải đam mê với
nghề. Hơn nữa, những nhà quản trị cấp cơ sở sẽ là nguồn cung cấp cán bộ kế cận trong
tương lai, do vậy yêu cầu đầu tiên đối với đối tượng này là có tham vọng làm công tác
quản trị. Đây là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của một nhà quản trị.
Hội đồng sẽ xem xét nguyên nhân, động lực thúc đẩy ứng cử viên đam mê làm công
tác quản trị để đánh giá xét tuyển.
2. Tính thông minh: yêu cầu này có thể được xem xét thông qua việc xem xét hồ
sơ và các bài kiểm tra trắc nghiệm,…
3. Khả năng phân tích và giao tiếp: đây cũng là yêu cầu đối với nhà quản trị cấp
cơ sở vì họ phải làm việc với nhiều người trong nhóm và với khách hàng. Việc đánh
giá khả năng giao tiếp của ứng viên có được xem xét thông qua các thư từ trao đổi, qua
thuyết trình của ứng viên, qua các thảo luận của ứng viên với hội đồng,….
.b. Các yêu cầu khác
Ngoài yêu cầu chung ra, tuỳ theo mỗi ngành nghề khác nhau có thể đòi hỏi mức
độ của các ứng viên cũng khác nhau.
1. Cá tính. Tuỳ theo từng lĩnh vực mà hội đồng có thể lựa chọn những ứng viên
có cá tính phù hợp với ngành nghề. Cá tính của ứng viên có thể được xem xét qua các
bài kiểm tra trắc nghiệm tâm lý, quan sát phong cách sinh hoạt làm việc của ứng viên,
cách giao tiếp với bạn bè,…
18
Tải về để xem bản đầy đủ
93 trang
23540
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Tài liệu Chuyên đề Quản trị nhân sự - Trương Minh Đức", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- tai_lieu_chuyen_de_quan_tri_nhan_su_truong_minh_duc.pdf
