Luận văn Xây dựng khung năng lực người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước trường hợp nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THẮNG CẦN

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN

VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THẮNG CẦN

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN

VỐN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

Mã số

:

Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Bằng kiến thức đã học Chương trình Thạc sĩ Điều hành cao cấp quản lý công

khóa 2 (EMPM2) và kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị công tác, tôi cam đoan luận

văn “XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC, TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là kết quả nghiên cứu của

riêng tôi.

Các khung lý thuyết, đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được

trích dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể.

Các số liệu điều tra được tác giả phỏng vấn trực tiếp với đối tượng khảo sát

qua bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu của tác giả là trung thực, hợp lý và chưa

được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đó.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 8 năm 2019

Tác giả

Lê Thắng Cần

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT-ABSTRACT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................... 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.4 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu.................................................................. 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5

1.6 Cấu trúc luận văn ........................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN

CỨU TRƯỚC ..................................................................................................... 7

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết.............................................................................. 7

2.1.1 Một số khái niệm về năng lực .............................................................. 7

2.1.2 Khái niệm Khung năng lực................................................................... 9

2.1.3 Các định nghĩa năng lực..................................................................... 10

2.2 Các nghiên cứu trước ................................................................................... 26

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 26

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước................................................................. 29

Tóm tắt Chương 2 .............................................................................................. 30

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................... 31

3.1 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 31

3.1.1 Nghiên cứu định tính.......................................................................... 33

3.1.2 Nghiên cứu định lượng....................................................................... 33

3.2 Nghiên cứu chính thức................................................................................. 34

3.2.1 Nghiên cứu hiệu chỉnh tên năng lực................................................... 34

3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi.................................................... 35

3.2.3 Mã hóa các biến quan sát.................................................................... 36

3.2.4 Nghiên cứu định lượng....................................................................... 36

3.2.4.1 Thiết kế mẫu............................................................................. 36

3.2.4.2 Kết quả và thông tin về mẫu..................................................... 37

Tóm tắt Chương III ............................................................................................ 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................... 38

4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát ........................................................................... 38

4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính.............................................................. 38

4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ................................................................ 38

4.1.3 Kết quả khảo sát về thời gian làm việc............................................... 38

4.1.4 Kết quả khảo sát về thời gian làm công tác quản lý........................... 39

4.1.5 Kết quả khảo sát về chức vụ............................................................... 39

4.1.6 Kết quả khảo sát về trình độ............................................................... 40

4.1.7 Kết quả khảo sát về chuyên môn........................................................ 40

4.2 Thống kê nghiên cứu.................................................................................... 41

4.2.1 Các năng lực được xác định là quan trọng ......................................... 41

4.2.2 Các năng lực được xác định là thành thạo.......................................... 42

4.2.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo

của người đại diện vốn........................................................................ 43

4.2.4 Xác định các năng lực cần được ưu tiên đào tạo................................ 46

4.2.5 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo

của người đại diện vốn theo nhóm chức vụ........................................ 47

4.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ

thành thạo của người đại diện vốn chức vụ là TV HĐTV

HĐQT kiêm nhiệm ................................................................ 47

4.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ

thành thạo của người đại diện vốn chức vụ là Tổng Giám đốc

Phó Tổng Giám đốc............................................................... 51

Tóm tắt Chương 4 .............................................................................................. 53

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................... 56

5.1 Kết luận ........................................................................................................ 56

5.2 Khuyến nghị................................................................................................. 58

5.2.1 Tổng thể nghiên cứu............................................................................ 58

5.2.2 Người đại diện vốn chức vụ TV.HĐTV/TV.HĐQT.......................... 59

5.2.2 Người đại diện vốn chức vụ Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc ... 60

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của Luận văn........................................ 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DNNN

CPH

Doanh nghiệp nhà nước

Cổ phần hóa

TNHH

MTV

Trách nhiệm hữu hạn

Một thành viên

CT.HĐTV

CT.HĐQT

TV.HĐTV

TV.HĐQT

TGĐ

Chủ tịch Hội đồng Thành viên

Chủ tịch Hội đồng Quản trị

Thành viên Hội đồng Thành viên

Thành viên Hội đồng Quản trị

Tổng Giám đốc

P.TGĐ

CEO

Phó Tổng Giám đốc

Giám Đốc điều hành

Quản trị Kinh doanh

Tài chính Doanh nghiệp

Kinh tế Phát triển

QTKD

TCDN

KTPT

KSXD

TCNH

LUHC

NL

Kỹ sư Xây dựng

Tài chính Ngân hàng

Luật hành chính

Năng lực

QT

Quan trọng

TT

Thành thạo

UBND

NLSH

Ủy ban nhân dân

Nhiên liệu Sinh học

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.2.1 Kết quả thảo luận nhóm................................................................... 35

Bảng 3.2.3 Mã hóa Năng lực; Quan trọng; Thành thạo..................................... 36

Bảng 4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính ........................................................... 38

Bảng 4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ............................................................. 38

Bảng 4.1.3 Kết quả khảo sát về thời gian làm việc............................................ 38

Bảng 4.1.4 Kết quả khảo sát về thời gian làm công tác quản lý........................ 39

Bảng 4.1.5 Kết quả khảo sát về chức vụ............................................................ 39

Bảng 4.1.6 Kết quả khảo sát về trình độ ............................................................ 40

Bảng 4.1.7 Kết quả khảo sát về chuyên môn..................................................... 40

Bảng 4.2.1 Thống kê mô tả đánh giá mức độ quan trọng của các năng lực ...... 41

Bảng 4.2.2 Thống kê mô tả đánh giá mức độ thành thạo của các năng lực....... 42

Bảng 4.2.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ

thành thạo .......................................................................................................... 44

Bảng 4.2.4 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo.... 46

Bảng 4.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ

thành thạo chức vụ là TV.HĐTV/TV.HĐQT kiêm nhiệm ................................ 48

Bảng 4.2.5.2 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo. 50

Bảng 4.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt giữa mức độ quan trọng so với mức độ

thành thạo chức vụ Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc.................................. 51

Bảng 4.2.5.4 Các năng lực có mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo. 53

Bảng 4.2.5.5 Tóm tắt các kết quả của năng lực đạt ngưỡng.............................. 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình: 2.1.1 Mô hình KSAs, tác giả McLean, G.N và Braden, R.A (2006)......... 9

Hình: 3.1.a Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 31

Hình: 3.1.b Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 32

Hình: 4.2.4 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo.............................. 46

Hình: 4.2.5.2 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo........................... 49

Hình: 4.2.5.4 Mức độ quan trọng lớn hơn mức độ thành thạo........................... 52

Hình: 5.2.1 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo ................................................. 58

Hình: 5.2.2 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo cho TV.HĐQT kiêm nhiệm.... 60

Hình: 5.2.3 Năng lực cần được ưu tiên đào tạo cho Tổng Giám đốc ................ 61

TÓM TẮT

Sự thất bại của DNNN và hoạt động kém hiệu quả của DNNN sau cổ phần

hóa đã và đang làm xói mòn lòng tin của người dân vào tính chính danh của Nhà

nước và của Đảng lãnh đạo. Các sai phạm của DNNN chủ yếu tập trung vi phạm

nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, vi phạm nguyên tắc thị trường, vi

phạm nguyên tắc quản trị doanh nghiệp và vi phạm nguyên tắc quản lý tài chính.

Những sai phạm này thể hiện sự yếu kém về năng lực quản trị doanh nghiệp của

người đứng đầu.

Thực tiễn cho thấy, tại các nước phát triển năng lực và khung năng lực đã

được áp dụng vào khu vực công và các tập đoàn kinh tế từ rất sớm. Tuy nhiên ở

Việt Nam, đến nay vẫn chưa có khung năng lực cho khu vực công cũng như khung

năng lực cho các vị trí là đại diện vốn DNNN và DNNN sau cổ phần hóa.

Trên cơ sở các nghiên cứu Richard. E. Boyatzis (1982), nghiên cứu Lyle. M.

Spencer and Sige. M. Spencer (1993) và Năng lực quản lý theo từ điển năng lực

của Đại học Harvard, tác giả đã chọn ra 10 năng lực (NL01- Ra quyết định; NL02-

Quản lý xung đột; NL03-Định hướng hiệu suất; NL04-Khởi xướng; NL05-Xây

dựng/Phát triển sự tin cậy; NL06-Tác động và ảnh hưởng lên người khác; NL07-

Phát triển những người khác; NL08-Phát triển mối quan hệ tích cực làm việc đồng

đội; NL09-Tài năng chuyên môn; NL10-Khả năng chịu đựng và thích ứng) có sự

trùng hợp của ba nghiên cứu này làm cơ sở nghiên cứu xây dựng khung năng lực

người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.

Mục tiêu nghiên cứu xác định các năng lực quan trọng và mức độ đáp ứng

của người đại diện vốn. Từ đó tìm ra những bất cập qua đó đề xuất các giải pháp để

hạn chế những bất cập này và hình thành bộ hồ sơ năng lực cho người đại diện vốn.

Thực hiện nghiên cứu qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng bằng cách khảo sát 110 người đại diện vốn. Sử dụng kiểm định Paired-

Samples T-Test để phân tích xử lý dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng tất cả 10 năng lực được khảo sát 106

người đại diện vốn đều cho rằng quan trọng. Tuy nhiên mức độ đáp ứng có sự khác

biệt tùy theo chức vụ mà người đại diện vốn đảm nhiệm.

Nghiên cứu này sẽ là cơ sở để hình thành khung năng lực cho người đại diện

vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phục vụ cho công tác tư vấn hỗ trợ, bổ

nhiệm đào tạo và phát triển các năng lực chưa đáp ứng của người đại diện vốn tại

các DNNN và DNNN sau cổ phần hóa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Việc nghiên cứu năng lực và khung năng lực không phân tách theo ngành,

nghề, vì vậy mức độ khác biệt của các ngành xảy ra, một vài kết quả nghiên cứu

mất đi tính quan trọng. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài là nghiên cứu năng

lực và khung năng lực cho từng chức vụ mà người đại diện vốn đảm nhiệm, từng

ngành nghề như: ngành tài chính- ngân hàng, ngành bán lẻ, ngành dịch vụ du lịch,

ngành xây dựng...

Từ khóa: Khung năng lực, Năng lực người đại diện vốn

ABSTRACT

The failure of State-owned enterprises (SOEs) and the weak performance of

SOEs after equitization have been ruined people’s trust of Government and Parties’

Leader. The violations of SOEs mainly related to Law Compliance, Principle of

Market, Principle of Corporate Governance and Financial management. These

kinds of weaknesses were unavoidably concerned by SOEs’ leaders.

In developed countries, the competency-based framework was applied in

State-owned zone and enterprises so far. However, in recent, Vietnam still lacks the

competency-based framework for state-owned capital representatives in SOEs after

equitization.

Drawing upon the theories of Richard Boyatzis (1982), Lyle M. Spencer and

Signe M. Spencer (1993), and Harvard University Competency Dictionary, the

author gathered 10 competencies that are same findings of three researches,

including NL01 - Decision Making; NL02 - Managing Conflict; NL03 - Efficiency

Orientation; NL04 - Initiating Action; NL05 - Building Trust; NL06 – Impact and

influence on others; NL07 – Developing others; NL08 - Building Positive Working

Relationships (Teamwork); NL09 - Technical/Professional expertise; NL10 -

Stamina and Adaptability. These competencies would be the foundation of

developing the competency-based framework for state-owned capital

representatives in SOEs after equitization.

Research’s target is to identify crucial competencies and level of requirement

for state-owned capital representatives. As a result, the possible solutions would be

suggested to solve weaknesses and limitation as well as completing the

compentecy-based framework of state-owned captial representatives.

There are two periods of resreach process including quantitative and

qualitative approaches by 110 representatives’ surveys, Paired-Samples T-Test is

also used for data analysis.

The findings of research from 106 eligible representatives’ surveys indicate

that all 10 competencies are important, although there are differences among level

of representative's titles.

The results of research is essential premise for developing the competency-

based framework for state-owned capital representatives in enterprises, applied for

Advisory & Support activities, Training & Capacity development for incapable

representatives in SOEs after equitization process, located in Ho Chi Minh city.

There isn't any consideration of industry when researching, therefore, the

differences would be happened, a few findings would be lack of accuracy. The

following orientation of research is to research the competency-based framework of

state-owned capital representatives with different titles in a variety of industries

such as Finance and Banking, Retail, Traveling Service, Construction…

Key words: The competency-based framework, competencies of state-owned

capital representatives.

1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Trải qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển, Doanh nghiệp nhà nước,

Tập Đoàn kinh tế là thành phần kinh tế quan trọng, đồng hành với quá trình xây

dựng nền kinh tế của đất nước. Doanh nghiệp nhà nước, Tập Đoàn kinh tế sở hữu

tài nguyên đất đai, thương hiệu, lực lượng lao động, có đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ

thuật, quản lý hùng hậu, tham gia vào quá trình thực hiện cân đối vĩ mô, thực hiện

được các mục tiêu chính trị - xã hội mà nhà nước giao cho.

Bên cạnh những kết quả đạt được, hiệu quả hoạt động của DNNN, Tập Đoàn

kinh tế chưa tương xứng với tiềm lực mà nhà nước giao doanh nghiệp nắm giữ.

DNNN, Tập Đoàn kinh tế chưa thực sự phát huy được vai trò nòng cốt trong nền

kinh tế, chưa làm tốt nhiệm vụ dẫn dắt, thúc đẩy các chủ thể thuộc các thành phần

kinh tế khác phát triển. Hoạt động kém hiệu quả của DNNN, Tập Đoàn kinh tế thể

hiện rõ trong đầu tư ra ngoài doanh nghiệp còn dàn trải, trong lúc đó năng lực quản

lý của người lãnh đạo doanh nghiệp còn hạn chế, thiếu kiểm soát ảnh hưởng đến

hiệu quả sử dụng vốn của doanh nghiệp, dẫn đến một số Tập Đoàn kinh tế và Tổng

công ty hoạt động thua lỗ, tham nhũng, lãng phí làm thất thoát tài sản nhà nước, làm

mất uy tín và xói mòn tính chính danh của nhà nước và của Đảng lãnh đạo. Sự thất

bại đó phải kể đến 12 đại án (Nhà máy sản xuất đạm Ninh Bình, Nhà máy sản xuất

đạm Hà Bắc, Nhà máy sản xuất phân bón DAP số 1 - Hải Phòng và DAP số 2 - Lào

Cai; Nhà máy NLSH Quảng Ngãi, Nhà máy NLSH Phú Thọ và Nhà máy NLSH Bình

Phước; Nhà máy thép Việt Trung và dự án mở rộng giai đoạn 2 nhà máy Gang thép

Thái Nguyên; Nhà máy sản xuất xơ sợi polyester Đình Vũ; Công ty TNHH Một

thành viên Công nghiệp tàu thủy Dung Quất; Nhà máy sản xuất bột giấy Phương

Nam) của ngành Công thương làm thất thoát gần 12.000 tỷ đồng. Tổng kết đánh giá

của Ủy ban Giám sát Tài chính Quốc hội đã chỉ ra các sai phạm của DNNN, Tập

Đoàn kinh tế chủ yếu tập trung vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong kinh

doanh, vi phạm nguyên tắc thị trường, vi phạm nguyên tắc quản trị doanh nghiệp và

2

vi phạm nguyên tắc quản lý tài chính. Một số vi phạm thể hiện năng lực yếu kém

của người đứng đầu doanh nghiệp để lại hậu quả nặng nề lâu dài, khó khắc phục về

tài chính và buộc phải xử lý kỷ luật cán bộ cấp quản lý của DNNN, Tập Đoàn kinh

tế.

Qua các kỳ đại hội Đảng, Việt Nam vẫn kiên định phát triển nền kinh tế hàng

hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường định hướng XHCN có sự

quản lý của nhà nước. Các thành phần kinh tế phát triển bình đẳng, dần dần tách

bạch chức năng sở hữu tài sản, vốn nhà nước và chức năng quản lý nhà nước, chức

năng quản trị doanh nghiệp của DNNN, sớm xóa bỏ chức năng đại diện chủ sở hữu

nhà nước của các Bộ, ngành, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố đối với vốn, tài

sản nhà nước tại các doanh nghiệp.

Thực hiện nhiệm vụ này, Chính phủ đã nỗ lực cổ phần hóa DNNN và đã

mang lại một số kết quả nhất định như giảm số lượng DNNN từ 12.000 doanh

nghiệp còn 583 doanh nghiệp năm 2018 (07 tập đoàn kinh tế; 67 tổng công ty nhà

nước; 17 Công ty TNHH MTV hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con;

492 doanh nghiệp độc lập thuộc các Bộ, ngành, địa phương, với tổng vốn chủ sở

hữu là 1,39 triệu tỷ đồng; tổng tài sản là 3,05 triệu tỷ đồng). Việc cổ phần hóa

DNNN nhằm huy động nguồn lực tài chính và kinh nghiệm quản lý của khối tư

nhân tham gia vào điều hành quản lý doanh nghiệp sau cổ phần. Tuy nhiên, DNNN

sau cổ phần hóa, nhà nước vẫn chiếm tỷ trọng cao trong vốn điều lệ (49%-65%) nên

người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn là những con người từ DNNN. Vì vậy doanh

nghiệp sau cổ phần hóa chưa đổi mới thực chất, quá trình hoạt động sau cổ phần

hóa có tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu giảm. Những yếu kém tồn tại đó có lý do là

chưa có quy định về mối quan hệ giữa quyền quản lý vốn của chủ sở hữu với quyền

của người đại diện công tác giám sát đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư của nhà

nước, tuy có sự phân công, phân cấp nhưng hiệu quả công tác giám sát chưa cao,

kết quả giám sát xếp loại doanh nghiệp chưa thực sự có tác động để nâng cao trách

nhiệm trong quản lý điều hành doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng vốn đối với doanh

3

nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu cung cấp kịp thời, đầy đủ những thông tin về

hoạt động kinh doanh và hiệu quả của doanh nghiệp.

Thực tiễn cho thấy, năng lực và khung năng lực đã được áp dụng vào khu

vực công rất sớm như chính phủ Canada từ những năm 1970, chính phủ Anh từ

những năm 1980 và chính phủ Bỉ từ những năm 1990. Các tập đoàn kinh kế lớn như

Samsung, Siemens, Prudentials đã và đang áp dụng năng lực và khung năng lực vào

quản trị doanh nghiệp để bố trí, tuyển dụng, đào tạo phát triển và đã thành công nhất

định.

Ở Việt Nam chúng ta, những năm gần đây có một số địa phương đã tiên

phong nghiên cứu, áp dụng năng lực và khung năng lực cho khu vực công trong đó

phải kể đến là Thành phố Đà Nẵng. Ở cấp độ quốc gia, năng lực và khung năng lực

cho khu vực công và quản trị doanh nghiệp hầu như là một khoảng trống.

Cách tiếp cận xây dựng năng lực, khung năng lực cho nhiều địa phương, cho

quốc gia là phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên, đến nay Bộ Nội vụ chỉ đưa ra

quy định về việc ứng dụng khung năng lực tại Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày

25/6/2013 mà chưa đưa ra khung năng lực chuẩn quốc gia như những quốc gia khác

đã làm. Vì vậy Chủ sở hữu bố trí, bổ nhiệm người đứng đầu DNNN, DNNN sau cổ

phần hóa không dựa trên năng lực, khung năng lực thực sự mà chỉ dựa vào các quy

định năng lực chung chung quy định tại Điều 65, Luật doanh nghiệp 2014, tiêu

chuẩn và điều kiện làm Giám đốc, Tổng Giám đốc là có đủ năng lực hành vi dân sự

và không thuộc đối tượng không được quản lý doanh nghiệp, có trình độ chuyên

môn, kinh nghiệm trong quản trị kinh doanh của công ty hay là những cán bộ, lãnh

đạo khu vực công không đủ nhiệm kỳ để bố trí công việc hoặc thất sủng về mặt

chính trị được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo của Tập Đoàn kinh tế, DNNN.

Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm tài chính kinh tế của cả nước, nơi có 17

Tổng Công ty và 37 Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban

nhân dân Thành phố, cũng không ngoại lệ, bổ nhiệm điều động cán bộ, người đứng

đầu DNNN cũng không dựa trên khung năng lực cụ thể nào. Vì vậy có trường hợp

là Bí thư một huyện được điều động làm Chủ tịch HĐQT một công ty cổ phần

4

chuyên về may mặc, DNNN sau cổ phần hóa, hay Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân

một quận được điều động làm Phó Tổng Giám đốc một Tổng công ty chuyên về xây

dựng để rồi phải từ chức ngay sau khi nhận quyết định.

Xuất phát từ yếu kém của DNNN, Tập Đoàn kinh tế việc nghiên cứu “XÂY

DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NGƯỜI ĐẠI DIỆN VỐN TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC, TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA

BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Trường hợp nghiên cứu này có giá trị về mặt khoa học, chắc chắn rằng, năng

lực và khung năng lực sẽ là tài liệu quan trọng cho việc quy hoạch, đào tạo, bổ

nhiệm, luân chuyển cán bộ trong hệ thống DNNN và DNNN sau cổ phần hóa trên

địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có hiệu quả hơn.

1.2Mục tiêu của nghiên cứu

Xác định các năng lực quan trọng của người đại diện vốn nhà nước tại các

Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân

Thành phố Hồ Chí Minh cần phải có.

Xác định mức độ thành thạo của những năng lực quan trọng của người đại

diện vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực

thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.

Tìm ra những năng lực được đánh giá là Quan trọng nhưng mức độ Thành

thạo chưa đáp ứng hay chưa đạt ngưỡng. Từ đó hình thành bộ hồ sơ năng lực người

đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phục vụ cho công tác tư vấn, hỗ

trợ, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển những năng lực cần phải được ưu tiên đào tạo

và bồi dưỡng nghiệp vụ.

1.3Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Những năng lực nào là quan trọng đối với người đại diện phần

vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực

thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh?

5

Câu hỏi 2: Mức độ thành thạo của người đại diện phần vốn nhà nước tại các

Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân

Thành phố Hồ Chí Minh đối với các năng lực được cho là quan trọng như thế nào?

Câu hỏi 3: Những năng lực nào được đánh giá là quan trọng nhưng Thành

viên HĐTV, Thành viên HĐQT, Tổng Giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng Giám đốc

(Phó Giám đốc) là đại diện phần vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp cổ phần hóa,

Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh chưa

thực sự thành thạo hay chưa đạt được mức độ đáp ứng.

1.4Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của người đại diện phần vốn nhà nước tại

các Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực thuộc Ủy ban nhân

dân Thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu: Tại các Doanh nghiệp Cổ phần hóa và các Công ty

TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí

Minh có lộ trình CPH theo Quyết định số 58/2016/QĐ-TTg ngày 28/12/2016 của

Thủ tướng Chính phủ.

Đối tượng khảo sát: Khảo sát 110 Người đại diện phần vốn nhà nước tại các

Doanh nghiệp Cổ phần hóa, Thành viên HĐTV; Tổng Giám đốc (Giám đốc), Phó

Tổng Giám đốc (Phó Giám đốc) các Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực

thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có lộ trình CPH theo Quyết định

số 58/2016/QĐ-TTg ngày 28/12/2016 của Thủ tướng Chính phủ.

1.5Phương pháp nghiên cứu:

Quy trình nghiên cứu của đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn bao

gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng.

Tiến độ tổng quát của nghiên cứu

Bước Dạng nghiên cứu

Phương pháp

Kỹ thuật

1

Giai đoạn 1

Nghiên cứu định tính

Phỏng vấn trực tiếp

(Bảng câu hỏi)

2

Giai đoạn 2

Nghiên cứu định lượng Xử lý dữ liệu

6

Giai đoạn 1 (Nghiên cứu định tính): Thảo luận nhóm 08 người. Thành phần

thảo luận gồm 08 đại diện vốn, trong đó 01 Chủ tịch HĐQT; 01 Phó chủ tịch HĐQT

và 06 Thành viên HĐQT. Bước đầu tiên nghiên cứu định tính là xác định đối tượng

được phỏng vấn có hiểu rõ các định nghĩa, khái niệm về các năng lực được sử dụng

trong bảng câu hỏi.

Các thông tin thảo luận: Năng lực nào cần mô tả rõ hơn; câu hỏi nào về

thông tin cá nhân sẽ ảnh hưởng đến tính khách quan khi trả lời.

Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): Khảo sát 110 người là đại diện phần

vốn nhà nước tại các Doanh nghiệp cổ phần hóa, Doanh nghiệp 100% vốn trực

thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh bằng cách phát hành 110 bảng câu

hỏi.

Sau khi thu thập đầy đủ các câu hỏi đã được khảo sát, tác giả tổng hợp và

sàng lọc các bảng câu hỏi hợp lệ, sử dụng kiểm định Paired-Samples T-Test để phân

tích xử lý dữ liệu.

1.6Cấu trúc luận văn:

Luận văn gồm có 05 chương:

Chương 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận các kết quả

Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị

7

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết

2.1.1 Một số khái niệm về năng lực:

Theo Boyatzis thông qua các thuật ngữ “năng lực” và “đa năng lực” mà ông

mô tả là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân liên quan đến hoạt động hiệu quả

hoặc sự thể hiện trên cả tuyệt vời trong công việc” (Boyatzis 1982).

Mansfield (1996) khái niệm năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ năng và

phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong một

công việc.

Parry (1996) khái niệm năng lực là một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ

năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều

hơn trách nhiệm); có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo

lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua

đào tạo và phát triển.

Soderquist và Cộng sự (2009) khái niệm năng lực là các kiến thức, kỹ năng

và khả năng đóng vai trò quan trọng để thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành

công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt

trội và kết quả trung bình.

Athey và Orth (1999) khái niệm năng lực là tập hợp các khía cạnh thành tích

có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân

cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích

cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững.

Bartram (2004) khái niệm năng lực là tập hợp các hành vi đóng vai trò như

một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực

cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho

phép thỏa mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài

người này thay vì những người khác.