Luận văn Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Cục hải quan tỉnh Long An
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
N T
N N ẾU T N ƢỞN ẾN N
TR N N V N N V N:
N N U TRƢỜN T U N
T N N N
LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ
T – Năm 2016
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
N T
N N ẾU T N ƢỞN ẾN N
TR N N V N N V N:
N N U TRƢỜN T U N
T N N N
Chuyên n :
: 60340403
LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ
N ƢỜ Ƣ N N K Ọ :
TS m
T – Năm 2016
LỜ N
Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t n n đ n m c đ i n
c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n p t i c i quan t n on
An” côn trìn n i n c u c a tôi. Các s li u o s t và k t qu nêu trong lu n
v n trun t ực, do chính tác gi thu th p, p n tíc v c a từn đ c ai công b
trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./.
Học viên thực hi n
N T
Trang
o c ọn đ t i............................................................................................. 1
c ti u n i n c u........................................................................................ 2
1. i t n n i n c u...................................................................................... 2
m vi n i n c u......................................................................................... 3
5 ơn p p n i n c u................................................................................. 3
1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu.................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3
1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3
2.1.1. Định nghĩa ................................................................................................ 5
việc đối với hoạt động c a t chức ..................................................................... 5
2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................ 8
c ng việc ............................................................................................................. 9
i m tin v i t c c (Trust).......................................................................... 10
2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12
T u t p i u ............................................................................................ 19
n tíc t ơn quan..................................................................................... 23
3.8 n tíc i quy........................................................................................... 24
4.4. n tíc t ơn quan.................................................................................... 41
5 n tíc i quy........................................................................................... 43
5 t u n n i n c u ...................................................................................... 52
5.2.2. nghĩa th c ti n ..................................................................................... 56
DANH M C CÁC K U, CH VIẾT TẮT
Ch vi t tắt
ANOVA
CP
Ti ng Anh
Ti ng Việt
Analysis of Variance n tíc p ơn sai
ín p
HLCV
HTHTTC
ự i n tron côn vi c
n t c sự tr từ t c c
đ n
NTTC
SPSS
i m tin v i t c c
Statistical Package for Phần m m xử lý th ng kê dùng
Social Sciences
trong các ngành khoa học xã h i
TCCB
TCCV
TCHQ
T c c c n
Tự c tron côn vi c
T n c c i quan
DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên c u................................................................................. 13
n Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27
s t............................................................................................................................. 33
n T n mô t .......................................................................................... 33
n T n mô t ........................................................................................ 35
n T n mô t ........................................................................................ 36
n T n mô t ........................................................................................ 37
n T n mô t ........................................................................................ 40
B ng 4.26. Ma tr n t ơn quan i a các bi n.............................................................. 42
ìn i u đ isto ram................................................................................... 47
ìn t -P Plot......................................................................................... 48
1
ƢƠN 1 T U
1 1 ọ
C c H i quan t nh Long n đ c thành l p v đi v o o t đ ng theo Quy t
đ nh s T -T n y t n 5 n m 1989 c a T ng c c tr ng T ng
c c H i quan, l cơ quan n c ín , qu n n n c v ĩn vực h i quan trên
đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre. t n t c c t ơn đ i đầy
đ m 5 n t am m u, i c c trực t u c v i i m so t i quan,
v i s n côn c c tron to n c o n 5 n i v 11 nhân viên H p
đ n ao đ n ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n -CP. V trình
đ c uy n môn c a công ch c n sau: Th c sĩ (tỷ l %); i học 112
(tỷ l %); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh
v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l
98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m
31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %).
i cơ s v t c ất đ c T n c c i quan tran t ơn đ i i n đ i,
đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu m t t c i quan c a c c oan n i p
tron đ a n qu n n t ực tr n t i c i quan t n on n i n nay
vẫn ôn nằm n o i tìn ìn c un c a to n n n i quan tron c n c
c i quan t n on n c n đ i mặt v i n n vấn đ n tìn tr n côn
c c ti p n n t ai m vi c qu t i, sơ t an o n c n t n đọn n i u,
trìn đ c uy n môn n i p v v t i đ p c v c a côn c c i quan v i
n i n v oan n i p đôi i c a t t n , vấn đ c x c n ất i n
nay trìn đ c uy n môn n i p v v t i đ p c v c a côn c c i quan
đ i v i c n đ n oan n i p i v i m t t c c côn đ t n côn tron
côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n n n sự vì đ y t i s n qu
i n ất i p t c c côn đ t đ c s m n c a mìn u đ i n n n sự
t t s t o n n i u qu o t đ n , sự t n côn ay t ất i c o t c c Tín
c ất côn vi c c a côn c c i quan rất đặc i t, c u n i u p ực từ côn
vi c vì đ y c t n i n i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n
2
c ất x c t c đ u ọi đầu t p t tri n in t i t am n i c un v in t
đ a p ơn t n on n n i ri n o đ , c i quan t n on n cần c
trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c c i quan ặt c, đ
n n cao i u qu côn vi c t ì cần p i x m x t i n i u c đ c n au
n quan trọn n ất m c đ i n tron côn vi c c a côn c c i
quan c n n rất n đ n i u qu côn vi c t i đơn v ơn n a, mu n
nâng cao chất ng c c t t c i quan ay p c v t t c o oan n i p thì
ph i c đ i n côn c c i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, nhất
thi t họ ph i t t sự hài lòng v i công vi c hi n t i o đ , v i mong mu n nâng
cao m c đ hài lòng trong công vi c c a côn c c i quan và đ n t i t am
m u i p c o n đ o c i quan t n on n đ a ra n n chính sách phù
h p, đ xây dựn đ i n côn c c i quan t t ơn đ p n sự n n n
c ín côn thì cần ph i có các nghiên c u v vấn đ này. Từ nh ng lý do trên
vi c nghiên c u v n n y u t n n đ n m c đ hài lòng trong công vi c
c a côn c c i quan t i c i quan t n on n là rất cần thi t v quan
trọn . ín vì v y, tôi c ọn đ t i “Nh
”.
1.2.
(1) n i n n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni tin
với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ i n c a nhân viên tron
côn vi c.
(2) xuất m t s uy n ngh n ằm m t n m c đ i n c a n n
vi n tron côn vi c
1.3. ƣ
n t c c a n n vi n đ i v i sự tr từ t c c;
Tự c c a n n vi n tron côn vi c;
i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c c;
i n c a nhân viên tron côn vi c
3
T c đ ng c a n n t c sự tr từ t c c, tự c tron côn vi c, ni m tin
v i t c c đ n sự i n tron côn vi c c a n n vi n
1.4. m
i u n i n c u ựa tr n cơ s đi u tra c c đ i t n n đ o, côn
c c i quan đan côn t c t i c c n an v i c c trực t u c c i
quan t n on n.
1 5 ƣơ p áp
1.5.1. D dù
S li u sơ cấp đ c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh
đ o, công ch c H i quan hi n đan m vi c t i C c H i quan t nh Long An.
1.5.2. P ơ á ị í
Dựa vào các tài li u đ n i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u
kh o sát v mô hình sự hài lòng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân
t cơ n n n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn
tác t i C c H i quan t nh Long An.
Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, công ch c có kinh nghi m c a các cơ
quan hành chính trực thu c C c H i quan t nh Long An.
1.5.3. P ơ á ị
Sau khi nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n n đ
ng hóa các y u t kh o sát công ch c đan m vi c t i các C c H i quan t nh
Long An.
B ng câu h i đ c thi t k dựa tr n t an đo i rt 7 m c đ nhằm đ n
giá m c đ quan trọng c a các y u t n n đ n “Sự hài lòng trong công
vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An”
1 6 K ấ ủa ậ ă
ơn . Gi i thi u.
4
ơn ơ s lý thuy t.
ơn ơn p p nghiên c u.
ơn t qu nghiên c u.
ơn 5 t lu n và khuy n ngh .
5
ƢƠN 2 Ơ SỞ T U ẾT
2 1 S ệ Satisfaction)
2.1.1. Đị ĩ
ự i n tron côn vi c ôn c sự t n n ất v i ni m i a c c
n n i n c u ự i n tron côn vi c đơn i n sự y u t íc côn vi c
v c c ía c n côn vi c v x m sự i n tron côn vi c n m t i n
c a n vi ( p ctor, ) “t a mãn trong công vi c là tr n t i m n i
ao đ n c đ n ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c trong t ch c, thực sự
c m thấy t íc t đ i v i công vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner và Kinicki,
) đ n n ĩa “sự th a mãn công vi c n sự ph n ng v mặt tình c m và
c m x c đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c”
M c đ hài lòng công vi c đ c coi là m t y u t dự báo m nh m v t ng
th s c kh c a từng nhân viên và v đ nh hoặc quy t đ nh ngh vi c
c a nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Sự hài lòng trong công vi c c n ĩa
là làm m t công vi c n i ao đ ng thích, họ làm nó t t, và họ đ c t ng cho
nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lòng công
vi c" c n ĩa tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho
n i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c n ĩa và có tính chất thách th c"
(Scheid, 2008).
v y, theo a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực ng
ao đ ng hài lòng v i công vi c mìn đan m có th m t n n n suất c a
m t t ch c nh ít b phân tâm do vi c hoặc doanh thu, và n ng c a các
hành vi mang tính chất tiêu cực và các chi phí y t thấp.
2.1.2. D
T i n ( , trang 16) c o rằng n u n n n ực là tài s n quý giá
nhất đ i v i t ch c n i c un , t i c c cơ quan qu n n n c n i ri n . Sự
thành công hay thất b i trong m t cơ quan n n c m t phần là do n ng
c a ngu n lực con n i. Chính vì v y, duy trì sự h i n c a nhân viên là làm
6
sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy t n n trí tu , s tr n
m ọ đ đ c đ o t o từ i n đ n i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ
n i n c n đ c n i.
V i sự phát tri n c a n n kinh t th tr ng n u cầu đ c p c v c a x
i, thì các d ch v côn o n c cung cấp vẫn luôn gi đ c vai trò thi t
y u và rất quan trọng. C c t c c côn đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c
nghiêm trọng là thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n
t n “c y máu chất x m” n y c n an r ng, nhi u côn c c gi i đ chuy n
từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n c ngoài n ằm t n t u
n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác
qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần ph i duy trì sự gắn
k t c a côn c c v i t ch c, t o đi u ki n cho côn c c đ c học t p nâng
cao trìn đ c uy n môn n i p v ; làm cho côn c c ham mu n v i công vi c
c a họ, ph i t o cho côn c c c m i c an t m côn t c, c n v y hi u qu
công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên không hài lòng
v i công vi c c m s c con cái là nh n n i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c
không hi u suất nhất (Trần Kim Dung, 2009).
i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t c ất” AlZalabani v Modi
(2014, trang 35) n n đ n rằn “công vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ
c a nhân viên tích cực và thu n l i ơn đ i v i công vi c. i u ki n làm vi c y u
kém v v t chất đ c coi là y u t v mặt v sinh gây ra sự bất m n trong công
vi c. Tuy nhiên, đi u ki n làm vi c không hoàn toàn b o đ m sự hài lòng trong
công vi c, n n sự vắng mặt c a nó có th gây ra sự bất mãn trong công vi c”
Ngày nay, n n suất là m t y u t quan trọng cho sự thành công c a m t t
ch c". Tuy nhiên, m t s nơi m vi c t ng có t i trọng nặng v đi u ki n
không thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c quá nóng hoặc quá l nh, mùi
hóa chất, ti ng n, kém ánh sáng, đ rung và b i, tất c y u t này đ u có nh
ng trực ti p hoặc gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin,
2007).
7
i v i n i ao đ ng, ti n ơn v ti n tr công là nh ng y u t rất quan
trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c và c gắng đ đ t đ c m c
tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000). Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i
quan h tích cực gi a ti n ơn v hi u suất c a m t nhân viên”. ơn n a, các
l i ích v mặt tài chính s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c và
c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971).
Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ và c m xúc c a n i ao đ n
đ i v i công vi c họ đan m. T i đ tích cực và thu n l i đ i v i công vi c
cho thấy sự hài lòng v i công vi c. T i đ tiêu cực và bất l i đ i v i công vi c
giúp nhà qu n lý hi u đ c công vi c không đ c hài lòng (Aziri, 2006).
N i ao đ ng có hài lòng v i công vi c mình hay không ph thu c vào
chính t c c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n chất ng giám sát,
vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr ng cung cấp vi c làm,
tình tr ng kinh t c a t c c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t
c c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014).
ai tr đào t o v p t tri n c a t c c là m t quá trình học t p đ thu th p
ki n th c, kỹ n n và n n ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c. ào
t o và phát tri n là h t s c cần thi t có n n đ n đ n n n suất và thái
đ c a n i ao đ ng khi m i c vào ngh đ i v i công vi c c a mình (Rue
và Byars, 2006).
Thi u quan h giao ti p trong lực n ao đ ng là m t y u t chính làm
cho n i ao đ ng không hài lòng trong công vi c. i u này, t ng là do cán
b qu n lý c a t c c đ t ra cô l p và không bi t cách liên h v i nhân viên
c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào
c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i nhân viên và nh ng gì
nhân viên mon đ i b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan
h giao ti p c a t ch c n ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã
h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).
8
Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lòng trong công vi c và cho rằng
sự an tâm trong công vi c m t n m c đ hài lòng công vi c c a từng nhân
viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính
chất quy t đ nh trong vi c làm c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c mình
đan m. ơn n a, sự hài lòng trong công vi c có th đ c coi là m t y u t dự
báo t t v công vi c tron t ơn ai (Souza-Poza, 2000).
Theo hai ông (Davis và Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có sự
tham gia đ n p ý ki n v i các nhân viên c a họ, ng họ t i các tình hu ng
có vấn đ và nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ cùng làm vi c v i
nhau trong nhóm". M t s khía c nh c a m t công vi c, chẳng h n n trách
nhi m, các m c đ tự do trong công vi c, ph m vi sử d ng và phát tri n các kỹ
n n v n n lực, cơ i đ c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho
sự t n ti n, và ch đ t ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong
vi c m c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967).
v y, sự hài lòng trong công vi c c a n i ao đ ng ph thu c vào
các y u t n đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a công vi c,
chính sách t n ơn , đ an toàn trong công vi c, m c đ tham gia c a n i
ao đ ng....
2.2 N ậ (Perceived Organizational Support )
2.2.1. Đị ĩ
N n t c sự tr từ t c c, đ gi i thích sự phát tri n cam k t c a
nhân viên v i t ch c khái ni m đ c phát tri n i (Eisenherger và c ng sự,
1986). Họ đ xuất rằng "n n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin
quan tâm đ n vi c m r n n n t ch c đ n i cao nh n đ n p và quan
t m đ n phúc l i c a họ, và họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n c m nh n
sự h tr c a t ch c”.
AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t c sự tr từ t
c c nh n th c c a nhân viên v các giá tr c a t ch c.
9
N i ao đ ng quan sát rất sâu sắc nh ng n đ ng theo riêng mình n
đ c tự do làm vi c cùng m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n
nói sao cho tránh gây ra xúc ph m và luôn làm cho n i ao đ n tin rằng họ
đan đ c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986).
M c đ cao c a n n t c sự tr từ t c c t o ra c m giác v n ĩa
v , t o đ n i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử
d n ao đ ng c a họ, n n c n c m thấy c n ĩa v ph i tr l i cam k t c a
các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu
c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) , nhân viên tìm ki m
m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có
t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n ao đ ng đ i v i họ
n n ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c ra rằng n n t c sự tr từ t
c c là tích cực i n quan đ n sự t n tâm trong vi c thực hi n trách nhi m công
vi c và cam k t và đ i m i (Eisenberger và c ng sự, 1990).
Nh n th c v giá tr và đ c quan tâm b i m t t ch c c n t n c ng
ni m tin c a nhân viên rằng t ch c s thực hi n đầy đ n ĩa v trao đ i c a nó
công nh n và n t ng t i đ nhân viên mong mu n và t c c đ o đ c.
i u phần t ng có th là không chính th c (ví d , khen ng i, t vấn) hoặc
chính th c (c ơn trìn uy n m i, t n ơn ) Wayne, Shore, v Liden
(1997, trang 83).
Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ c các
t ch c đ n i , c m nh n n t nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c
t ng và giao phó công vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali,
2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c c do m t nhóm
n i n o đ t o ra và đan v t ra ngoài nh ng gì m t t c c thực t có th đ t
đ c. o đ , m c tiêu nơi m vi c cần đ c gắn k t v i các m c tiêu tài chính
cá nhân; nhân viên t ng có ngh lực đ ng t i vi c đ t đ c c hai m c tiêu
10
mà không s rằng c n đ c p đặt và c n tr nh ng n lực c a họ. Các l i ích
c a t ch c và c a các thành viên cần đ c phù h p (Isaiah, 2012).
ôi i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n i ao đ ng c ng t o ra sự hài
lòng trong công vi c rất tuy t v i. i sử d n ao đ ng cần ph i tìm c c đ
giúp nhân viên c a mình c m thấy đ c có sự thử thách và s đ c n t ng
trong công vi c, AlZalabani v Modi (2014).
Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n i ao đ ng, thừa nh n công vi c
c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c c và h tr v
mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lòng v i
công vi c mìn đan m. v y, n n t c sự tr từ t c c t o ra m t tình
hu ng c hai cùng có l i cho c qu n lý và nhân viên. Nh n th c tích cực c a các
t ch c h tr m t n lòng ham mu n c o n i ao đ n đ giúp t ch c c a
họ thành công. o đ , c n ta c t mon đ i n n t c sự tr từ t c c
c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c a n n vi n,
n đ n u ta c i t uy t sau:
H1: n t c sự tr từ t c c c n ng cùng chi u đ n sự hài
lòng trong công vi c c a n n vi n.
2 3 N m T )
2.3.1. Đị ĩ
Khái ni m v ni m tin là khái ni m c i n quan đ n nh ng khía c nh n
lòng nhân từ, đ tin c y, n n ực, sự trung thực và c i m ( amancı, 2007).
Lòng tin c y n kỳ vọng các thành viên các kỹ n n , thi n chí và hành vi c
xử đ i v i n i khác (Blomqwist v Stahle, 2000).
2.3
Xây dựng đ c ni m tin trong m t t ch c là m t công vi c toàn di n,
t ng h p và đầy gian nan. Tuy nhiên, c c t c c đ đ t đ n m c đ đ trong t
ch c c a họ đ t đ c m t phần đ n v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng
tích cực trong vi c t ay đ i nhanh chóng môi tr ng kinh doanh c a họ (Toprak,
2006).
11
i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các
t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t ng v mặt t
ch c đ c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng
nghi p và các nhà qu n lý và n i ao đ ng đ đ c c i thi n v mặt tinh thần
s c xu ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek,
2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c n ph i
h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát, u ng d li u, đ n i v đ o
t o, hoặc từ b ph n qu n đ n n i ao đ ng hoặc từ n i ao đ ng đ n b
ph n qu n lý ( Ģar, 2013), m i quan h này ch có th t n t i nh ng cơ s
(nơi) có sự tin t ng v mặt t ch c đ c ìn thành (Toprak, 2006).
Có m t m i quan h n ĩa gi a ni m tin và sự hài lòng trong công vi c
c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006;
Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009; ı maz v Sünbül, 2009;
Caglar, 2011; Koç v azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y m t trong nh ng k t
qu c a sự tin t ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t ng cấp đ cao c n có
liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc
nhi m v c a t ch c c n n lòng trung thành c a t ch c và m c đ hài lòng
v i công vi c.
Khi t ch c nh n th c đ c lòng tin c a n i ao đ n c n n c c
khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực
đ n đ tin c y, n n ực v sự trun t ực c a n n vi n, n y u t t o nên
m c đ tin t ng và hài lòng công vi c v i t ch c trực ti p n n đ n hi u
qu v đ ng lực c a nhân viên. v y, c n ta c t mon đ i ni m tin v i
t c c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c a n n
vi n, n đ n u ta c i t uy t sau:
H2: Ni m tin v i t c c c n ng tích cực đ n sự hài lòng trong
công vi c c a n n vi n
2 4 T ủ ệ (Job Autonomy)
Tải về để xem bản đầy đủ
81 trang
20900
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Cục hải quan tỉnh Long An", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_nhung_yeu_to_anh_huong_den_muc_do_hai_long_trong_co.pdf
