Luận văn Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Cục hải quan tỉnh Long An
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
N T
N N ẾU T N ƢỞN ẾN N
TR N N V N N V N:
N N U TRƢỜN T U N
T N N N
LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ
T – Năm 2016
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------
N T
N N ẾU T N ƢỞN ẾN N
TR N N V N N V N:
N N U TRƢỜN T U N
T N N N
Chuyên n :
: 60340403
LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ
N ƢỜ Ƣ N N K Ọ :
TS m
T – Năm 2016
LỜ N
Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t n n đ n m c đ i n
c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n p t i c i quan t n on
An” côn trìn n i n c u c a tôi. Các s li u o s t và k t qu nêu trong lu n
v n trun t ực, do chính tác gi thu th p, p n tíc v c a từn đ c ai công b
trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./.
Học viên thực hi n
N T
Trang
o c ọn đ t i............................................................................................. 1
c ti u n i n c u........................................................................................ 2
1. i t n n i n c u...................................................................................... 2
m vi n i n c u......................................................................................... 3
5 ơn p p n i n c u................................................................................. 3
1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu.................................................................... 3
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3
1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3
2.1.1. Định nghĩa ................................................................................................ 5
việc đối với hoạt động c a t chức ..................................................................... 5
2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................ 8
c ng việc ............................................................................................................. 9
i m tin v i t c c (Trust).......................................................................... 10
2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12
T u t p i u ............................................................................................ 19
n tíc t ơn quan..................................................................................... 23
3.8 n tíc i quy........................................................................................... 24
4.4. n tíc t ơn quan.................................................................................... 41
5 n tíc i quy........................................................................................... 43
5 t u n n i n c u ...................................................................................... 52
5.2.2. nghĩa th c ti n ..................................................................................... 56
DANH M C CÁC K U, CH VIẾT TẮT
Ch vi t tắt
ANOVA
CP
Ti ng Anh
Ti ng Việt
Analysis of Variance n tíc p ơn sai
ín p
HLCV
HTHTTC
ự i n tron côn vi c
n t c sự tr từ t c c
đ n
NTTC
SPSS
i m tin v i t c c
Statistical Package for Phần m m xử lý th ng kê dùng
Social Sciences
trong các ngành khoa học xã h i
TCCB
TCCV
TCHQ
T c c c n
Tự c tron côn vi c
T n c c i quan
DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên c u................................................................................. 13
n Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27
s t............................................................................................................................. 33
n T n mô t .......................................................................................... 33
n T n mô t ........................................................................................ 35
n T n mô t ........................................................................................ 36
n T n mô t ........................................................................................ 37
n T n mô t ........................................................................................ 40
B ng 4.26. Ma tr n t ơn quan i a các bi n.............................................................. 42
ìn i u đ isto ram................................................................................... 47
ìn t -P Plot......................................................................................... 48
1
ƢƠN 1 T U
1 1 ọ
C c H i quan t nh Long n đ c thành l p v đi v o o t đ ng theo Quy t
đ nh s T -T n y t n 5 n m 1989 c a T ng c c tr ng T ng
c c H i quan, l cơ quan n c ín , qu n n n c v ĩn vực h i quan trên
đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre. t n t c c t ơn đ i đầy
đ m 5 n t am m u, i c c trực t u c v i i m so t i quan,
v i s n côn c c tron to n c o n 5 n i v 11 nhân viên H p
đ n ao đ n ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n -CP. V trình
đ c uy n môn c a công ch c n sau: Th c sĩ (tỷ l %); i học 112
(tỷ l %); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh
v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l
98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m
31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %).
i cơ s v t c ất đ c T n c c i quan tran t ơn đ i i n đ i,
đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu m t t c i quan c a c c oan n i p
tron đ a n qu n n t ực tr n t i c i quan t n on n i n nay
vẫn ôn nằm n o i tìn ìn c un c a to n n n i quan tron c n c
c i quan t n on n c n đ i mặt v i n n vấn đ n tìn tr n côn
c c ti p n n t ai m vi c qu t i, sơ t an o n c n t n đọn n i u,
trìn đ c uy n môn n i p v v t i đ p c v c a côn c c i quan v i
n i n v oan n i p đôi i c a t t n , vấn đ c x c n ất i n
nay trìn đ c uy n môn n i p v v t i đ p c v c a côn c c i quan
đ i v i c n đ n oan n i p i v i m t t c c côn đ t n côn tron
côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n n n sự vì đ y t i s n qu
i n ất i p t c c côn đ t đ c s m n c a mìn u đ i n n n sự
t t s t o n n i u qu o t đ n , sự t n côn ay t ất i c o t c c Tín
c ất côn vi c c a côn c c i quan rất đặc i t, c u n i u p ực từ côn
vi c vì đ y c t n i n i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n
2
c ất x c t c đ u ọi đầu t p t tri n in t i t am n i c un v in t
đ a p ơn t n on n n i ri n o đ , c i quan t n on n cần c
trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c c i quan ặt c, đ
n n cao i u qu côn vi c t ì cần p i x m x t i n i u c đ c n au
n quan trọn n ất m c đ i n tron côn vi c c a côn c c i
quan c n n rất n đ n i u qu côn vi c t i đơn v ơn n a, mu n
nâng cao chất ng c c t t c i quan ay p c v t t c o oan n i p thì
ph i c đ i n côn c c i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, nhất
thi t họ ph i t t sự hài lòng v i công vi c hi n t i o đ , v i mong mu n nâng
cao m c đ hài lòng trong công vi c c a côn c c i quan và đ n t i t am
m u i p c o n đ o c i quan t n on n đ a ra n n chính sách phù
h p, đ xây dựn đ i n côn c c i quan t t ơn đ p n sự n n n
c ín côn thì cần ph i có các nghiên c u v vấn đ này. Từ nh ng lý do trên
vi c nghiên c u v n n y u t n n đ n m c đ hài lòng trong công vi c
c a côn c c i quan t i c i quan t n on n là rất cần thi t v quan
trọn . ín vì v y, tôi c ọn đ t i “Nh
”.
1.2.
(1) n i n n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni tin
với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ i n c a nhân viên tron
côn vi c.
(2) xuất m t s uy n ngh n ằm m t n m c đ i n c a n n
vi n tron côn vi c
1.3. ƣ
n t c c a n n vi n đ i v i sự tr từ t c c;
Tự c c a n n vi n tron côn vi c;
i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c c;
i n c a nhân viên tron côn vi c
3
T c đ ng c a n n t c sự tr từ t c c, tự c tron côn vi c, ni m tin
v i t c c đ n sự i n tron côn vi c c a n n vi n
1.4. m
i u n i n c u ựa tr n cơ s đi u tra c c đ i t n n đ o, côn
c c i quan đan côn t c t i c c n an v i c c trực t u c c i
quan t n on n.
1 5 ƣơ p áp
1.5.1. D dù
S li u sơ cấp đ c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh
đ o, công ch c H i quan hi n đan m vi c t i C c H i quan t nh Long An.
1.5.2. P ơ á ị í
Dựa vào các tài li u đ n i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u
kh o sát v mô hình sự hài lòng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân
t cơ n n n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn
tác t i C c H i quan t nh Long An.
Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, công ch c có kinh nghi m c a các cơ
quan hành chính trực thu c C c H i quan t nh Long An.
1.5.3. P ơ á ị
Sau khi nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n n đ
ng hóa các y u t kh o sát công ch c đan m vi c t i các C c H i quan t nh
Long An.
B ng câu h i đ c thi t k dựa tr n t an đo i rt 7 m c đ nhằm đ n
giá m c đ quan trọng c a các y u t n n đ n “Sự hài lòng trong công
vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An”
1 6 K ấ ủa ậ ă
ơn . Gi i thi u.
4
ơn ơ s lý thuy t.
ơn ơn p p nghiên c u.
ơn t qu nghiên c u.
ơn 5 t lu n và khuy n ngh .
5
ƢƠN 2 Ơ SỞ T U ẾT
2 1 S ệ Satisfaction)
2.1.1. Đị ĩ
ự i n tron côn vi c ôn c sự t n n ất v i ni m i a c c
n n i n c u ự i n tron côn vi c đơn i n sự y u t íc côn vi c
v c c ía c n côn vi c v x m sự i n tron côn vi c n m t i n
c a n vi ( p ctor, ) “t a mãn trong công vi c là tr n t i m n i
ao đ n c đ n ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c trong t ch c, thực sự
c m thấy t íc t đ i v i công vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner và Kinicki,
) đ n n ĩa “sự th a mãn công vi c n sự ph n ng v mặt tình c m và
c m x c đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c”
M c đ hài lòng công vi c đ c coi là m t y u t dự báo m nh m v t ng
th s c kh c a từng nhân viên và v đ nh hoặc quy t đ nh ngh vi c
c a nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Sự hài lòng trong công vi c c n ĩa
là làm m t công vi c n i ao đ ng thích, họ làm nó t t, và họ đ c t ng cho
nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lòng công
vi c" c n ĩa tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho
n i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c n ĩa và có tính chất thách th c"
(Scheid, 2008).
v y, theo a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực ng
ao đ ng hài lòng v i công vi c mìn đan m có th m t n n n suất c a
m t t ch c nh ít b phân tâm do vi c hoặc doanh thu, và n ng c a các
hành vi mang tính chất tiêu cực và các chi phí y t thấp.
2.1.2. D
T i n ( , trang 16) c o rằng n u n n n ực là tài s n quý giá
nhất đ i v i t ch c n i c un , t i c c cơ quan qu n n n c n i ri n . Sự
thành công hay thất b i trong m t cơ quan n n c m t phần là do n ng
c a ngu n lực con n i. Chính vì v y, duy trì sự h i n c a nhân viên là làm
6
sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy t n n trí tu , s tr n
m ọ đ đ c đ o t o từ i n đ n i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ
n i n c n đ c n i.
V i sự phát tri n c a n n kinh t th tr ng n u cầu đ c p c v c a x
i, thì các d ch v côn o n c cung cấp vẫn luôn gi đ c vai trò thi t
y u và rất quan trọng. C c t c c côn đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c
nghiêm trọng là thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n
t n “c y máu chất x m” n y c n an r ng, nhi u côn c c gi i đ chuy n
từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n c ngoài n ằm t n t u
n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác
qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần ph i duy trì sự gắn
k t c a côn c c v i t ch c, t o đi u ki n cho côn c c đ c học t p nâng
cao trìn đ c uy n môn n i p v ; làm cho côn c c ham mu n v i công vi c
c a họ, ph i t o cho côn c c c m i c an t m côn t c, c n v y hi u qu
công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên không hài lòng
v i công vi c c m s c con cái là nh n n i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c
không hi u suất nhất (Trần Kim Dung, 2009).
i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t c ất” AlZalabani v Modi
(2014, trang 35) n n đ n rằn “công vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ
c a nhân viên tích cực và thu n l i ơn đ i v i công vi c. i u ki n làm vi c y u
kém v v t chất đ c coi là y u t v mặt v sinh gây ra sự bất m n trong công
vi c. Tuy nhiên, đi u ki n làm vi c không hoàn toàn b o đ m sự hài lòng trong
công vi c, n n sự vắng mặt c a nó có th gây ra sự bất mãn trong công vi c”
Ngày nay, n n suất là m t y u t quan trọng cho sự thành công c a m t t
ch c". Tuy nhiên, m t s nơi m vi c t ng có t i trọng nặng v đi u ki n
không thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c quá nóng hoặc quá l nh, mùi
hóa chất, ti ng n, kém ánh sáng, đ rung và b i, tất c y u t này đ u có nh
ng trực ti p hoặc gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin,
2007).
7
i v i n i ao đ ng, ti n ơn v ti n tr công là nh ng y u t rất quan
trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c và c gắng đ đ t đ c m c
tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000). Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i
quan h tích cực gi a ti n ơn v hi u suất c a m t nhân viên”. ơn n a, các
l i ích v mặt tài chính s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c và
c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971).
Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ và c m xúc c a n i ao đ n
đ i v i công vi c họ đan m. T i đ tích cực và thu n l i đ i v i công vi c
cho thấy sự hài lòng v i công vi c. T i đ tiêu cực và bất l i đ i v i công vi c
giúp nhà qu n lý hi u đ c công vi c không đ c hài lòng (Aziri, 2006).
N i ao đ ng có hài lòng v i công vi c mình hay không ph thu c vào
chính t c c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n chất ng giám sát,
vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr ng cung cấp vi c làm,
tình tr ng kinh t c a t c c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t
c c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014).
ai tr đào t o v p t tri n c a t c c là m t quá trình học t p đ thu th p
ki n th c, kỹ n n và n n ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c. ào
t o và phát tri n là h t s c cần thi t có n n đ n đ n n n suất và thái
đ c a n i ao đ ng khi m i c vào ngh đ i v i công vi c c a mình (Rue
và Byars, 2006).
Thi u quan h giao ti p trong lực n ao đ ng là m t y u t chính làm
cho n i ao đ ng không hài lòng trong công vi c. i u này, t ng là do cán
b qu n lý c a t c c đ t ra cô l p và không bi t cách liên h v i nhân viên
c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào
c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i nhân viên và nh ng gì
nhân viên mon đ i b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan
h giao ti p c a t ch c n ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã
h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).
8
Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lòng trong công vi c và cho rằng
sự an tâm trong công vi c m t n m c đ hài lòng công vi c c a từng nhân
viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính
chất quy t đ nh trong vi c làm c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c mình
đan m. ơn n a, sự hài lòng trong công vi c có th đ c coi là m t y u t dự
báo t t v công vi c tron t ơn ai (Souza-Poza, 2000).
Theo hai ông (Davis và Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có sự
tham gia đ n p ý ki n v i các nhân viên c a họ, ng họ t i các tình hu ng
có vấn đ và nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ cùng làm vi c v i
nhau trong nhóm". M t s khía c nh c a m t công vi c, chẳng h n n trách
nhi m, các m c đ tự do trong công vi c, ph m vi sử d ng và phát tri n các kỹ
n n v n n lực, cơ i đ c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho
sự t n ti n, và ch đ t ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong
vi c m c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967).
v y, sự hài lòng trong công vi c c a n i ao đ ng ph thu c vào
các y u t n đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a công vi c,
chính sách t n ơn , đ an toàn trong công vi c, m c đ tham gia c a n i
ao đ ng....
2.2 N ậ (Perceived Organizational Support )
2.2.1. Đị ĩ
N n t c sự tr từ t c c, đ gi i thích sự phát tri n cam k t c a
nhân viên v i t ch c khái ni m đ c phát tri n i (Eisenherger và c ng sự,
1986). Họ đ xuất rằng "n n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin
quan tâm đ n vi c m r n n n t ch c đ n i cao nh n đ n p và quan
t m đ n phúc l i c a họ, và họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n c m nh n
sự h tr c a t ch c”.
AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t c sự tr từ t
c c nh n th c c a nhân viên v các giá tr c a t ch c.
9
N i ao đ ng quan sát rất sâu sắc nh ng n đ ng theo riêng mình n
đ c tự do làm vi c cùng m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n
nói sao cho tránh gây ra xúc ph m và luôn làm cho n i ao đ n tin rằng họ
đan đ c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986).
M c đ cao c a n n t c sự tr từ t c c t o ra c m giác v n ĩa
v , t o đ n i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử
d n ao đ ng c a họ, n n c n c m thấy c n ĩa v ph i tr l i cam k t c a
các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu
c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) , nhân viên tìm ki m
m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có
t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n ao đ ng đ i v i họ
n n ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c ra rằng n n t c sự tr từ t
c c là tích cực i n quan đ n sự t n tâm trong vi c thực hi n trách nhi m công
vi c và cam k t và đ i m i (Eisenberger và c ng sự, 1990).
Nh n th c v giá tr và đ c quan tâm b i m t t ch c c n t n c ng
ni m tin c a nhân viên rằng t ch c s thực hi n đầy đ n ĩa v trao đ i c a nó
công nh n và n t ng t i đ nhân viên mong mu n và t c c đ o đ c.
i u phần t ng có th là không chính th c (ví d , khen ng i, t vấn) hoặc
chính th c (c ơn trìn uy n m i, t n ơn ) Wayne, Shore, v Liden
(1997, trang 83).
Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ c các
t ch c đ n i , c m nh n n t nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c
t ng và giao phó công vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali,
2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c c do m t nhóm
n i n o đ t o ra và đan v t ra ngoài nh ng gì m t t c c thực t có th đ t
đ c. o đ , m c tiêu nơi m vi c cần đ c gắn k t v i các m c tiêu tài chính
cá nhân; nhân viên t ng có ngh lực đ ng t i vi c đ t đ c c hai m c tiêu
10
mà không s rằng c n đ c p đặt và c n tr nh ng n lực c a họ. Các l i ích
c a t ch c và c a các thành viên cần đ c phù h p (Isaiah, 2012).
ôi i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n i ao đ ng c ng t o ra sự hài
lòng trong công vi c rất tuy t v i. i sử d n ao đ ng cần ph i tìm c c đ
giúp nhân viên c a mình c m thấy đ c có sự thử thách và s đ c n t ng
trong công vi c, AlZalabani v Modi (2014).
Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n i ao đ ng, thừa nh n công vi c
c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c c và h tr v
mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lòng v i
công vi c mìn đan m. v y, n n t c sự tr từ t c c t o ra m t tình
hu ng c hai cùng có l i cho c qu n lý và nhân viên. Nh n th c tích cực c a các
t ch c h tr m t n lòng ham mu n c o n i ao đ n đ giúp t ch c c a
họ thành công. o đ , c n ta c t mon đ i n n t c sự tr từ t c c
c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c a n n vi n,
n đ n u ta c i t uy t sau:
H1: n t c sự tr từ t c c c n ng cùng chi u đ n sự hài
lòng trong công vi c c a n n vi n.
2 3 N m T )
2.3.1. Đị ĩ
Khái ni m v ni m tin là khái ni m c i n quan đ n nh ng khía c nh n
lòng nhân từ, đ tin c y, n n ực, sự trung thực và c i m ( amancı, 2007).
Lòng tin c y n kỳ vọng các thành viên các kỹ n n , thi n chí và hành vi c
xử đ i v i n i khác (Blomqwist v Stahle, 2000).
2.3
Xây dựng đ c ni m tin trong m t t ch c là m t công vi c toàn di n,
t ng h p và đầy gian nan. Tuy nhiên, c c t c c đ đ t đ n m c đ đ trong t
ch c c a họ đ t đ c m t phần đ n v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng
tích cực trong vi c t ay đ i nhanh chóng môi tr ng kinh doanh c a họ (Toprak,
2006).
11
i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các
t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t ng v mặt t
ch c đ c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng
nghi p và các nhà qu n lý và n i ao đ ng đ đ c c i thi n v mặt tinh thần
s c xu ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek,
2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c n ph i
h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát, u ng d li u, đ n i v đ o
t o, hoặc từ b ph n qu n đ n n i ao đ ng hoặc từ n i ao đ ng đ n b
ph n qu n lý ( Ģar, 2013), m i quan h này ch có th t n t i nh ng cơ s
(nơi) có sự tin t ng v mặt t ch c đ c ìn thành (Toprak, 2006).
Có m t m i quan h n ĩa gi a ni m tin và sự hài lòng trong công vi c
c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006;
Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009; ı maz v Sünbül, 2009;
Caglar, 2011; Koç v azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y m t trong nh ng k t
qu c a sự tin t ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t ng cấp đ cao c n có
liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc
nhi m v c a t ch c c n n lòng trung thành c a t ch c và m c đ hài lòng
v i công vi c.
Khi t ch c nh n th c đ c lòng tin c a n i ao đ n c n n c c
khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực
đ n đ tin c y, n n ực v sự trun t ực c a n n vi n, n y u t t o nên
m c đ tin t ng và hài lòng công vi c v i t ch c trực ti p n n đ n hi u
qu v đ ng lực c a nhân viên. v y, c n ta c t mon đ i ni m tin v i
t c c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c a n n
vi n, n đ n u ta c i t uy t sau:
H2: Ni m tin v i t c c c n ng tích cực đ n sự hài lòng trong
công vi c c a n n vi n
2 4 T ủ ệ (Job Autonomy)
Tải về để xem bản đầy đủ
81 trang
02/04/2022
4920
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Cục hải quan tỉnh Long An", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_nhung_yeu_to_anh_huong_den_muc_do_hai_long_trong_co.pdf
