Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VĂN DŨNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VĂN DŨNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” là
công trình nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đinh Công Khải.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Ngày 28 tháng 01 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Văn Dũng
MỤC LỤC
TRANG BÌA
TRANG PHỤ BÌA
Chương 1. GIỚI THIỆU.......................................................................................... 1
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu......................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................................4
1.6. Bố cục của luận văn .............................................................................................4
2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6
2.1.1. Các khái niệm....................................................................................................6
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài.............................................................................14
2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................................15
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................19
Tóm tắt Chương 2 .....................................................................................................24
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................25
3.2. Nghiên cứu định tính..........................................................................................26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .........................................................................26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính..........................................................................28
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................35
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu.......................................................35
3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu .........................................................................................35
3.3.3. Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu ......................................................36
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................38
4.1. Thống kê mô tả...................................................................................................39
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lượng...............................................................40
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................46
4.2.4. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................50
4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................51
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................67
5.1. Kết luận ..............................................................................................................69
5.2. Khuyến nghị chính sách.....................................................................................69
5.2.1. Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến ...................................................................69
5.2.2. Đồng nghiệp....................................................................................................71
5.2.3. Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp......................................................................72
5.2.4. Cấp trên ...........................................................................................................73
5.2.5. Phúc lợi ...........................................................................................................74
5.2.6. Tiền lương .......................................................................................................75
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
ĐBSCL
EFA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
Đồng bằng sông Cửu Long
Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis)
Tổng sản phẩm quốc nội
GDP
GDĐT
KMO
NSNN
OLS
Giáo dục đào tạo
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
Ngân sách nhà nước
Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Sig.
SPSS
Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)
TPHCM
UBND
VIF
Thành phố Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân
Độ phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi...........................................................29
Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng...............................................................................30
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến ...................................................................31
Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc ................................................32
Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc.............................................................32
Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên ....................................................................................33
Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp .............................................................................34
Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc ..................................................................34
làm việc của giáo viên...............................................................................................46
động lực làm việc của giáo viên................................................................................47
Bảng 4.11: Các thông số của mô hình hồi quy bội ...................................................52
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết..................................................55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................................9
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.3: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................53
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot....................................................................................54
TÓM TẮT
Giáo viên có vai trò quan trọng trong phát triển giáo dục. Muốn nâng cao chất
lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Nghiên
cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên trên trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Ở mức ý nghĩa thống kê 5%, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh
hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ
cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh
giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Thu nhập.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Phú
Tân có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giáo
viên. Các nghiên cứu tiếp theo cần ở rộng phạm vi cho tỉnh Cà Mau.
Từ khóa: Động lực làm việc, giáo viên, giáo dục, huyện Phú Tân
ABSTRACT
Title: Factors affecting the work motivation of teachers in the education
sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
Teachers play an important role in educational development. In order to
improve the quality of teaching and learning, it is necessary to improve the work
motivation of teachers. Research and explore the factors affecting the motivation of
the above teachers in the education sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
At 5% significance level, there are 6 significant factors influencing the work
motivation of teachers in the order of high to low importance: (1) Recruitment and
training create promotion; (2) Colleagues; (3) Evaluation and recognition of
contributions; (4) Superior level; (5) Welfare; (6) Income.
Research results help educational managers in Phu Tan district have
appropriate policies to improve work motivation for teachers. Subsequent studies
need to be wide-ranging for Ca Mau province.
Keywords: work motivation, teachers, education, Phu Tan district
1
Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Giáo dục, đào tạo (GDĐT) có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu
to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của GDĐT, như: Nhật
Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài
hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương Đông với những tri thức phương Tây hiện
đại”; Singapore với phương châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong
cuộc đua về phát triển kinh tế”; Hoa Kỳ luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho đầu
tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài”.
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định GDĐT là quốc sách hàng
đầu, là một trong những chính sách trọng tâm, có vai trò chính yếu, được ưu tiên
trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã
hội khác. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được
thông qua tại Đại hội XI của Đảng, vai trò của GDĐT lại được làm rõ: “Giáo dục và
đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Thời gian qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng GDĐT để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Cùng với sự phát triển GDĐT của cả nước, GDĐT ở tỉnh Cà Mau nói chung
và huyện Phú Tân nói riêng không ngừng phát triển. Hệ thống GDĐT khá hoàn
chỉnh ở các bậc học, cấp học. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học được cải
thiện rõ rệt và từng bước hiện đại, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát
triển về số lượng với cơ cấu ngày càng hợp lý hơn, số lượng học sinh các cấp học
ổn định và có xu hướng tăng lên hàng năm (UBND huyện Phú Tân, 2017). Tuy
nhiên, chất lượng dạy và học trên địa bàn huyện Phú Tân trong thời gian qua cũng
2
như hiện nay còn hạn chế nhiều mặt chậm được cải thiện, nhất là việc nâng cao chất
lượng giáo dục toàn diện cho học sinh theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW
ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Hạn chế này có nhiều
nguyên nhân như: việc đánh giá, xếp loại và khen thưởng viên chức còn nhiều bất
cập, bình quân lợi ích; môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không
nhiều; công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức chưa minh bạch; việc bố trí, sắp xếp
công việc thiếu hợp lý, đôi khi không phù hợp với năng lực, sở trường của giáo
viên; chế độ lương thưởng còn hạn chế; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức
chưa phù hợp (Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Tân, 2017). Từ đó, đã ảnh
hưởng đến thái độ và chất lượng công việc của đội ngũ giáo viên.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định, một trong những
nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ, chất lượng công việc chính là động lực làm
việc. Thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm chất lượng công việc (Kovach, 1987;
Hackman và Oldham, 1974; Janet Cheng Lian Chew, 2004; Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013).
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên. Để làm được điều này thì phải biết động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên ở huyện Phú Tân chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào
để từ đó có các chính sách thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của giáo
viên.
Với vị trí công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, quá trình làm quản lý
giáo dục ở địa phương và kiến thức được học trong Chương trình Thạc sỹ Quản lý
công do Trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy, tác giả chọn đề
tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong
ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” làm luận văn thạc sĩ.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo
3
viên trên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau, từ đó khuyến nghị
chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành
giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu 2: Đo lường mức tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà
Mau.
Mục tiêu 3: Khuyến nghị một số chính sách để nâng cao động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Cần có những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là giáo viên trong ngành giáo dục ở
huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi huyện Phú
Tân, tỉnh Cà Mau.
4
Phạm vi về thời gian: Các số liệu, dữ liệu, thông tin sử dụng trong đề tài được
giới hạn trong 5 năm, từ năm 2013 đến năm 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập
trong thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 11/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu là phương pháp định tính và
phương pháp định lượng.
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên. Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 01 cán bộ quản lý của
Phòng Giáo dục huyện Phú Tân; 3 Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng trường phổ thông
trung học (cấp 3); 3 giáo viên hiện đang công tác trong ngành giáo dục huyện Phú
Tân.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phiếu
khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300. Đối tượng khảo sát là giáo viên đang
làm việc tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau gồm cấp quản
lý (Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng) và giáo viên giảng dạy. Thang đo Likert 5 mức
độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Mục đích là kiểm định độ tin cậy
của các thang đo nghiên cứu, mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA), hệ số tương quan, hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định thang đo và
mô hình nghiên cứu.
1.6. Bố cục của luận văn
Chương 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có
liên quan; tổng quan về các nghiên cứu trước; mối quan hệ của các nhân tố ảnh
5
hưởng đến động lực làm việc của giáo viên; mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu; Kết quả
nghiên cứu định tính; Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp
phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày thống kê mô tả mẫu
nghiên cứu; kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
giáo viên; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Trình bày những khuyến nghị
nhằm tạo động lực làm việc của giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau;
những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Giáo viên
trò. Giáo viên nam thường được gọi là thầy giáo còn giáo viên nữ thường được gọi
là cô giáo.
2.1.1.2. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật
viên chức năm 2010).
2.1.1.3. Động lực và động lực làm việc
Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các
nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005). Do vậy, có rất nhiều khái
niệm khác nhau về động lực. Động lực là lý do để thực hiện hành vi (Guay, 2000).
Theo Pinder (2008), động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự
kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).
7
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động
lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Rainey (2003), động lực làm
việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người,
nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm
việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc
tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc
của những người xung quanh.
Từ những khái niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực và động lực làm việc. Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động
lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow chia nhu cầu làm năm cấp bậc tăng dần (Hình 2.1): (1) sinh học, (2)
an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng (5) tự khẳng định. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn được xem là những nhu cầu cấp thấp, còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu được
8
tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện được xếp vào loại nhu cầu cấp cao. Theo lý thuyết
này con người phải thoả mãn những nhu cầu bên dưới hệ thống thứ bậc trước khi
các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng.
Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu
cá nhân đó của họ.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition
2.1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) được xây dựng trên nền tảng tháp
cấp trúc nhu cầu của Malow (1943). Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến động
viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm
kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản
đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn. Vì vậy, nhân viên có thể dự định nghỉ việc
ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của
nhu cầu phát triển trong công việc của họ.
Tải về để xem bản đầy đủ
126 trang
15960
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_doi.pdf
