Báo cáo Đề tài Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------o0o------------
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam
Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân
Hà Nội, năm 2017
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện nghiên cứu khoa học này, nhóm
nghiên cứu xin chân thành cảm ơn những lời khuyên bổ ích
cùng sự giúp đỡ rất thiết thực của các Thầy Cô và các bạn
đồng nghiệp thuộc Bộ môn Quản trị nhân lực doanh
nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương
Mại.
Nhóm nghiên cứu cũng xin bày tỏ lòng biết ơn các
tập thể và cá nhân đã hợp tác và giúp đỡ trong giai đoạn
khảo sát thực tế để có được những dữ liệu thực nghiệm làm
chất liệu chính cho đề tài nghiên cứu khoa học này, đồng
thời là cơ sở định hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp
theo.
i
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ i
MUC LUC ............................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................................................... iv
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ......................................................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...............................................................................1
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ..........................................................................2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài......................................................................................7
1.4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................8
1.5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................8
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ...........................................................................................9
1.7.Kết cấu đề tài nghiên cứu ...............................................................................................9
trong doanh nghiệp.............................................................................................................11
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan ..................................................................................11
doanh nghiệp ......................................................................................................................32
tại một số doanh nghiệp Việt Nam .....................................................................................36
2.2.1. Nghiên cứu tình huống tại tập đoàn CMC.................................................................36
2.2.3. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần May 10 .................................................56
động trong doanh nghiệp Việt Nam....................................................................................62
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ..........................................................................................63
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................................64
LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI...........................................................................66
trong học phần Quản trị nhân lực căn bản .........................................................................66
ii
3.1.1. Giới thiệu học phần Quản trị nhân lực căn bản.........................................................66
phần Quản trị nhân lực căn bản..........................................................................................66
trong học phần đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................................69
3.2.1. Giới thiệu học phần đào tạo và phát triển nhân lực..................................................69
phần Đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................................................71
ĐH Thương Mại...................................................................................................................76
3.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân ...............................................................................76
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân................................................................................77
Nam.....................................................................................................................................79
trường ĐH Thương mại .......................................................................................................80
4.2.1. Một số đề xuất đối với học phần Quản trị nhân lực căn bản.....................................80
4.2.2. Một số đề xuất đối với học phần Đào tạo và phát triển nhân lực .............................82
Đại học Thương Mại............................................................................................................90
4.3.1. Về phía các doanh nghiệp .........................................................................................90
4.3.2. Về phía cơ sở đào tạo................................................................................................91
4.3.3. Về phía sinh viên........................................................................................................92
KẾT LUẬN.............................................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................94
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................................ vi
iii
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Ví dụ về hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester tại CMC ..............................46
HÌNH
Desiree Thomas...................................................................................................................20
............................................................................................................................................23
doanh nghiệp ......................................................................................................................28
Hình 2.7: Hoạch định nghề nghiệp tại Corning Glass Works...............................................31
Hình 2.9: Hệ thống chức danh và ngạch bậc tại tập đoàn CMC..........................................39
Hình 2.10: Ví dụ về mô tả các cấp độ năng lực của tập đoàn CMC.....................................40
Hình 2.11: Ví dụ về chọn năng lực cho các vị trí của tập đoàn CMC ...................................41
Hình 2.15: Ví dụ về lộ trình nghề Tester tại CMC ................................................................45
trình nghề nghiệp cho NLĐ .................................................................................................47
nghiệp cho NLĐ tại Tập đoàn ..............................................................................................47
triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ............................................................................................51
iv
Telecom...............................................................................................................................54
trình nghề nghiệp cho NLĐ .................................................................................................62
Hình 3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của TC/DN ..........................................67
Đào tạo và phát triển nhân lực tại trường Đại học Thương Mại .........................................71
dạy học phần Quản trị nhân lực căn bản ............................................................................81
Hình 4.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động............................85
HỘP
thủ lĩnh trẻ FPT Telecom .....................................................................................................51
Telecom...............................................................................................................................54
Hộp 3.2. Đề cương chi tiết học phần đào tạo và phát triển nhân lực .................................70
v
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ người lao động nào khi đi làm cũng mong muốn được phát triển nghề
nghiệp. Các nghiên cứu gần đây đều chỉ ra rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao
động và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển bền vững
trước hết phải quản trị con người đúng cách, tìm đúng người, đúng vai trò để tối ưu hóa
nguồn nhân lực. Khi thực hiện tốt công tác phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp mình sẽ giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản trị
doanh nghiệp tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân tài dài hạn. Không chỉ giảm chi phí
ban đầu mà còn định hướng giúp người lao động nhanh chóng bắt kịp tốc độ công việc.
Định hướng cho người lao động tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với
môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực thông qua môi trường học
hỏi, chia sẻ. Trong mô hình quản trị nhân lực hiện đại thì việc xây dựng và triển khai một
lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động gắn liền với lộ trình phát triển
của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững lâu dài thì cũng
phải định hình một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động – nhân tố quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy để đảm bảo cho thực hiện tốt hoạt
động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp mình, các nhà quản trị và những người làm công
tác quản trị nhân lực cần phải nắm vững được những lý luận cơ bản về phát triển lộ trình
nghề nghiệp cho người lao động và vận dụng chúng một cách khéo léo phù hợp với đặc
điểm cũng như điều kiện của doanh nghiệp mình. Chính bởi vậy rất cần thiết có một hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao độngđể cung cấp
cho sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực.
Trên thực tế việc nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực nói chung và về phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nói riêng vẫn còn khá nhiều hạn chế. Tại
Việt Nam, phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được đề cập tới trong
một số giáo trình giảng dạy tại các trường đại học như ĐH Thương mại, ĐH Kinh tế quốc
dân, ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, … Tuy nhiên, phần nội dung này vẫn còn rất sơ sài,
mờ nhạt bởi vì chỉ được đề cập trong phần giới thiệu chung về đào tạo và phát triển nhân
lực. Các tài liệu này vẫn chưa làm rõ cách thức, quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp
cho người lao động cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp
cho người lao động. Do vậy rất cần có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống và
toàn diện các lý thuyết về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, làm rõkhái
1
niệm, vai trò, cách thức/ quy trình phát triểnlộ trình nghề nghiệp cho người lao động.
Về thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ở nước ta: Hoạt
động này đã được một số doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên chưa được triển khai rộng rãi.
Cụ thể cho đến nay phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mới được thực hiện
tại một số doanh nghiệp lớn trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may,...
Hầu hết các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính
chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng và triển khai phát triển những lộ
trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác này cũng được các doanh nghiệp triển khai theo
những kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa trên nền tảng cơ sở khoa học nào. Một phần
do các nhà quản trị trong các doanh nghiệp chưa nhận thức và cập nhật tầm quan trọng
của phát triển lộ trình nghề nghiệp trong quản trị nhân lực hiện đại, phần khác do đội ngũ
cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả năng triển khai trong doanh
nghiệp mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là chúng ta chưa có hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời
hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực ở nước ta vẫn chưa có những tài liệu chuyên sâu
về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, do vậy chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh
viên theo học chuyên ngành này. Do vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc
và những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào
tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành này và đảm bảo chuẩn đầu ra và sinh viên có thể
thực hiện được công việc của mình sau khi ra trường.
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn thực
hiện đề tài: “Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Nhóm nghiên cứu mong muốn kết quả đề tài sẽ
làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị
nhân lực ở Việt Nam nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại
của trường Đại học Thương mại nói riêng.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
1.2.1 Ngoài nước
Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động (employee career path
development) là một trong những nội dung rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân
lực hiện đại của doanh nghiệp. Chính bởi vậy, trong những năm gần đây các nội dung
nghiên cứu xoay quanh phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được khá
nhiều tác giả trên thế giới tìm hiểu, nghiên cứu với những cái nhìn từ nhiều khía cạnh
khác nhau với nhiều quan điểm khác nhau về phát triển lộ trình cho người lao động.
2
Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến như:
- Susan M. Heathfied (2014), Steps to Create a Career Development Plan - A
Career Path Is Crucial for Employee Development, HRAbout publications. Theo Susan
M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao
động và người sử dụng lao động. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát
triển của người lao động và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên
cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này. Susan đưa ra một quy trình giúp các
nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho người lao động bằng cách thực
hiện các bước đơn giản sau đây: (1) Báo cho người lao động biết sẽ có một cuộc trao đổi,
thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và đề nghị người lao động suy nghĩ trước về
hướng phát triển nghề nghiệp mà họ lựa chọn; (2) Đề nghị người lao động suy nghĩ và
chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong vòng ba năm tới;
(3) Người lao động có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên
con đường sự nghiệp đã vạch ra. Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá
nhân nào sẽ giúp người lao động cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại
của họ? Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để
người lao động có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên
môn này? (4) Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với người lao
động. Nên linh hoạt bởi người lao động có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng
muốn thảo luận nhân dịp này.Nhà quản trị cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà
người lao động có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp,
hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều người lao động vẫn nghĩ rất đơn giản
rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề
nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và
nhiệm vụ của nhà quản trị và phải làm cho người lao động hiểu rõ các cơ hội đó. (5) Ghi
lại nội dung đã thảo luận với người lao động vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ
phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cụ thể cho người lao động sau này.
- Wendy Bliss, J.D., SPHR. Ms. Bliss, Developing Employee Career Paths and
resource management. Bài báo trình bày về các loại lộ trình công danh và các thang nghề
nghiệp, là cơ sở để các nhà quản trị có thể giúp đỡ người lao động trong quá trình phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Những phương thức phát triển lộ trình nghề
nghiệp và các nấc thang nghề nghiệp truyền thống và phi truyền thống phản hồi với những
sự thay đổi của môi trường, tổ chức và lực lượng lao động. Bài báo không xác định những
khía cạnh khác và phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị. Theo tác giả, lộ
3
trình nghề nghiệp và nấc thang sự nghiệp là hai phương pháp truyền thống mà theo đó
một người lao động có thể phát triển và tiến bộ trong một tổ chức. Nấc thang sự nghiệp là
sự tiến triển của công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể của một tổ chức xếp
hạng từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên mức độ trách nhiệm và trả tiền. con đường sự
nghiệp bao gồm các hình thức đa dạng của phát triển nghề nghiệp, bao gồm cả các nấc
thang sự nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang sự nghiệp kép, lưới sự nghiệp ngang,
phát triển nghề nghiệp ngoài tổ chức. Người lao động thường cảm thấy bị cuốn hút hơn
khi họ tin rằng sử dụng lao động của họ có liên quan về sự phát triển và cung cấp con
đường để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân trong khi hoàn thành sứ mệnh của công
ty. Một con đường phát triển sự nghiệp cung cấp người lao động với một cơ chế liên tục
để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ có thể dẫn đến làm chủ công việc hiện tại,
chương trình thăng tiến và chuyển họ đến vị trí mới hoặc khác nhau. Thực hiện con đường
sự nghiệp cũng có thể có một tác động trực tiếp đến toàn bộ tổ chức bằng cách cải thiện
tinh thần, sự hài lòng nghề nghiệp, động lực, năng suất, và đáp ứng được các mục tiêu
phòng ban và tổ chức. Bài viết này đề cập đến một số chủ đề liên quan đến con đường sự
nghiệp của người lao động và thang nghề nghiệp như: Sự phát triển lịch sử của con đường
sự nghiệp; Các trường hợp kinh doanh để tạo ra con đường sự nghiệp và thang nghề
nghiệp; Vai trò của nhân sự trong việc phát triển và thực hiện con đường sự nghiệp; Phát
triển con đường sự nghiệp truyền thống và thang nghề nghiệp; những thách thức chung
với con đường sự nghiệp truyền thống và thang; Phương pháp cổ truyền phát triển nghề
nghiệp; Con đường sự nghiệp bên ngoài tổ chức; Truyền thông, vấn đề pháp lý, số liệu và
các vấn đề toàn cầu liên quan đến con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp. Các
phương pháp khác của người lao động phát triển được nhấn mạnh trong bài viết này,
nhưng chỉ khi chúng liên quan đến chủ đề của con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp.
- Brandon DeWitt (2013), 5 Steps to Creating Employee Development Plans That
Truly Work, HR CorWE, Center for Organisational and Workforce Effectiveness. Theo
tác giả, một kế hoạch toàn diện với việc cung cấp cho người lao động và định hướng rõ
ràng bằng cách nâng cao kỹ năng của họ và phát triển sự nghiệp của họ. Và với bộ kỹ
năng được mở rộng sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Đây chính là chiến lược Thắng –
Thắng (Win - Win) cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tác giả đưa ra một quy trình
phát triển lộ trình cho người lao động gồm có 5 bước như sau: Bước 1 – Xem xét các mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp; Bước 2 – Thảo luận với người lao động; Bước 3 –
Quyết định những năng lực cần thiết cho người lao động; Bước 4 – Xây dựng một kế
hoạch hành động cụ thể; Bước 5 – Áp dụng những kỹ năng mới cho lực lượng lao động.
- Robert C. Merchant, Jr, The role of Career Development in Improving
Organizational Effectiveness and Employee Development. Bài báo khẳng định tầm quan
4
trọng và vai trò của các chương trình phát triển sự nghiệp trong quá trình phát triển và giữ
chân nhân lực. Một chương trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động của doanh
nghiệp kết nối với nhu cầu của người lao động với những thành tố chính là tư vấn
(counseling) và đào tạo (training). Trong đó tư vấn cung cấp cho người lao động những cơ
hội để xác định những mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng các kế hoạch trong điều kiện
thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép người lao động phát triển và tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nâng cao kết quả làm việc hiện tại và
chuẩn bị cho họ những hành trang để nắm bắt những cơ hội công việc trong tương lai.
- Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008),
Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities.
Cuốn sách trình bày những kết quả nghiên cứu về hướng dẫn phát triển lộ trình cho người
lao động được thực hiện bởi Học viện tư vấn và giáo dục nghề nghiệp quốc gia NICEC
cho Cedefop. Công trình xây dựng một loạt các nghiên cứu được thực hiện bởi Cedefop
2004, OECD 2004, Watts and Fretwell, 2004. Theo báo cáo, có 2 lý do chính cho việc
quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động: thứ nhất cho nhân
lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của họ; thứ hai để cho phép
nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc của các cơ hội việc làm.
Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của học tập, làm việc và cơ
hội giải trí, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin và thúc đẩy phát triển
cá nhân.
- Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What are the
Key Elements to Include, Cornell University ILR School. Bài báo nghiên cứu về quá trình
phát triển lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” nhằm trả lời câu hỏi đâu là nhân tố chủ
chốt quyết định quá trình thiết kế và nhân tố nào sẽ dẫn tới việc tổ chức thực hiện thành
công quá trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Theo nhóm tác giả quy trình
thiết kế một lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” gồm có 5 bước: (i) Thiết kế một bản
đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap); (ii) Xây dựng hồ sơ về các vị trí công việc
(Position Profiles); (iii) Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành
vi mong đợi (Expected Behaviors); (iv) Liên kết với hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực; (v) Thiết lập trách nhiệm triển khai. Bài báo cũng đưa ra các nhân tố quan trọng trong
việc triển khai thực hiện phát triển lộ trình cho người lao động, bao gồm: Giao tiếp
(Communication); Hỗ trợ (Support); Hợp tác và cộng đồng (Collaboration and
commuinities); Những câu chuyện thành công về phát triển lộ trình nghề nghiệp (Success
stories); Phân tích chiến lược (Strategic Analytics).
5
Ngoài ra còn rất nhiều các công trình nghiên cứu có liên quan khác như:
- M. David Dealy and Andrew R.Thomas (2007), Managing By Accountability:
What Every Leader Needs to Know about Responsibility, Integrity and Results,
Greenwood Publishing.
exploratory analysis from a paradox perspective, Springer Science & Business Media
- Mathis and John H.Jackson, (2007), Human resource management 9ed Robert L,
NXB South – Western.College Pub.
…
Các công trình này đề cập này đến những vấn đề khác nhau có liên quan đến phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động theo các cách tiếp cận khác nhau.
1.2.2 Trong nước
Ở Việt Nam, lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp đã được một số tác giả khác nhau tìm hiểu, nghiên cứu. Tuy
nhiên hầu hết các nghiên cứu còn rất sơ khai, tồn tại trong các bài báo khoa học hoặc
trong các đề tài nghiên cứu các cấp về đào tạo và phát triển nhân lực.
Một số công trình nghiên cứu có liên quan có thể kể đến như:
- Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển công nhân
kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận án đã đưa ra khái niệm phát triển
công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ
thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề
nghiệp cho người lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Phát triển công
nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể
gồm: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân đã thạo 1 nghề;
luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển công
nhân kỹ thuật thành giảng viên doanh nghiệp, cán bộ kỹ thuật – chuyên môn nghiệp vụ,
thành cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Luận án cũng đưa ra lý thuyết về
các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich, với 4 giai đoạn là: Học nghề, trưởng
thành, duy trì và tư duy chiến lược. Luận án cũng đã nghiên cứu 7 doanh nghiệp dệt may
điển hình ở Hà Nội với nhiều tấm gương phát triển lộ trình nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật tại các doanh nghiệp này.
- PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển
lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở
6
phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số
nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức phát triển lao động chủ yếu trong các
công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng
trong thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã phân tích,
đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án tập trung chủ yếu vào
đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp. Các vấn
đề lý luận và đào tạo và phát triển nghề nghiệp được hệ thống khá bài bản trong luận án.
- Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt
Nam. Luận án đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực
đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Luận án đã đề xuất mô hình quản
lý đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật
nổ cũng như đề cập đến những yếu tố bên ngoài tác động đến công tác này. Tuy nhiên đây
là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách nên đề xuất những
giải pháp và kiến nghị với Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích công
tác này. Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố đến đào tạo và
phát triển nhân lực trong ngành.
Có thể thấy ở Việt Nam cho đến nay các công trình nghiên cứu về phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động mới chỉ dừng ở mức khái quát và lồng ghép vào
trong nội dung đào tạo và phát triển nhân lực. Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn
về lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo có tính mới, không bị
trùng lặp và toàn diện, cụ thể hơn so với các công trình nghiên cứu trước đây.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu đề tài làhệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và đưa ra
những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vào phục
vụ giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài được thực hiện các nhiệm vụ: (i) Hệ
thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
7
động, (ii) Tìm hiểu thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp; từ đó (iii) góp phần cung cấp các lý thuyết và ví dụ minh họa thực tế để
hoàn thiện các tài liệu giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Quản
trị nhân lực căn bản, Đào tạo và phát triển nhân lực, …
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài làm rõ tình hình nghiên cứu lý luận và minh họa
thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp
điển hình từ đó đưa ra đề xuất ứng dụng vào cácnội dung đào tạo học phần quản trị nhân
lực căn bản, đào tạo và phát triển nhân lực cho sinh viên ngành quản trị nhân lực.
- Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tình hình nghiên cứu lý luận về
phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thông qua các tài liệu, sách, giáo trình
của các tác giả, các nhà nghiên cứu và các trường đại học, viện nghiên cứu. Đồng thời, đề
tài nghiên cứu thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may và doanh nghiệp bán
lẻ thông qua các điển nghiên cứu (Case study).
- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2010 đến nay.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp luận: Trong đề tài tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tư duy, logic khoa học nhằm nhìn nhận các vấn
đề trong mối quan hệ tương quan, thống nhất.
Phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: đề tài kết hợp sử dụng cả phương pháp thu thập
dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp
(interview), cụ thể: tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn các giảng viên và các chuyên gia trong
các lĩnh vực về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đến từ các trường và cơ
sở đào tạo ở khu vực Hà Nội có đào tạo nội dung liên quan đến ngành quản trị nhân lực
như trường Đại học Thương Mại, trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Nội
vụ, ... Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số nhà quản trị và các chuyên gia quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm làm rõ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong các doanh nghiệp của họ để làm các điển nghiên cứu trong đề tài.
Dữ liệu sơ cấp còn được thu thập thông qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra
người lao động. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 5 câu hỏi tìm hiểu về thực trạng phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại Tập đoàn CMC và công ty cổ phần May 10. Tại tập đoàn
8
CMC: số phiếu phát ra là 70/ Số phiếu thu về là 56; Tại công ty cổ phần May 10: số phiếu
phát ra là 100/ Số phiếu thu về là 78.
Về dữ liệu thứ cấp, tác giả sẽ thu thập các dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Cụ thể: Tác giả sẽ thu thập tài liệu từ các sách có đề cập đến phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động đã được xuất bản; các tài liệu từ giáo trình, bài giảng của các
trường/ cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Đồng thời
tác giả sẽ thu thập các dữ liệu từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận
án, website và tài liệu do các công ty nghiên cứu cung cấp...
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được tác giả tiến hành
thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp, khái quát và hệ thống hóa những lý luận
cơ bản vềphát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động và thực tiễn xây dựng, triển
khai nội dung. Những phương pháp này giúp cho tác giả có được những thông tin cần
thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
a) Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo
Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần hệ thống và phát triển những lý luận cơ bản và
thực tiễn có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Cụ thể nhận
diện được những vấn đề như: Các khái niệm có liên quan đến phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động; Cách thức/ quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động;
Thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp
thuộc các lĩnh vực như: doanh nghiệp công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may, doanh
nghiệp bán lẻ. Trên cơ sở đó hình thành bộ tài liệu quan trọng cho việc giảng dạy sinh
viên ngành quản trị nhân lực ở trường Đại học Thương Mại và các trường/ cơ sở đào tạo
khác ở nước ta.
b) Đối với lĩnh vực kinh tế - xã hội
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có ý nghĩa quan trọng về mặt kinh tế - xã hội
trong thời gian trước mắt và lâu dài. Kết quả của đề tài sẽ không trực tiếp tạo ra hiệu quả
về kinh tế tính bằng giá trị mang lại nếu được áp dụng nhưng nó sẽ có tác động một cách
gián tiếp tới quá trình tạo ra giá trị kinh tế của nhân lực trong các doanh nghiệp. Thông
qua việc học tập và tìm hiểu những lý luận được hệ thống một cách bài bản và khoa học
này sẽ giúp cho người học có thể vận dụng vào trong công việc của họ. Từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.
1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được kết cấu thành 4 chương như sau:
9
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
ĐH Thương Mại
Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên ngành
Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại
10
CHƯƠNG 2:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan
Phát triển nhân lực
Cho đến nay, khái niệm về phát triển nhân lực đã được một số tác giả trong và
ngoài nước đề cập đến, có thể kể đến như:
Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
(2014):“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [38. Tr. 161].Nội dung phát triển nguồn nhân
lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:Phát triển: là
các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức.
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
(1984):“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện
công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [23]. Theo khái niệm này,
phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực
hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng
công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân
lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc”. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho
người lao động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó
không có nghĩa là phát triểnnghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong
tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn
được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn
sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được. Khái niệm này
đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức
và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển
tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân
lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức
11
vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể
tạo ra sự thay đổi.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào
tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát
triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh
nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22].
Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực(Principles of HRD Model)
tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các
sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động
của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ
“phát triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát
triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến
thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này
phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát
triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm
cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi
nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển
liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh
của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của
phát triển nguồn nhân lực trong môhình 2.1 dưới đây [28].
12
Hình 2.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự
Nguồn: [28]
Mô hình 2.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực.
Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả
nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó phát
triển nghề
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công
việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng
kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, tuy nhiên các khái niệm về
phát triển nhân lực đều đề cập đến những biện pháp nhằm nâng cao năng lực của người
lao động ở trong tương lai và mở ra những cơ hội được phát triển nghề nghiệp của cá
nhân người lao động gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nghề nghiệp
Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực (Principles of HRD
Model), tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:Phát triển nghề nghiệp là hoạt
động nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm,
các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng
cho những nghề nghiệp tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt
động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận
biết về nghề nghiệp và phát hiện nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản
lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cùng các hội thảo về phát triển nghề nghiệp,
13
lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và chác chương trình hướng
nghiệp. Gắn liền với phát triển nghề nghiệp là phát triển tổ chức: đây là việc hướng tới xây
dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc
và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố
của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn
quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực
hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của
tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần
thiết để phát triển.
Lộ trình nghề nghiệp và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
Theo Từ điển Cambrige, lộ trình nghề nghiệp hay lộ trình công danh (career path)
là quá trình một ngườiđi trên con đường nghề nghiệp của họ, có thể là với một công việc
hoặc một chuỗi công việc trong một tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, cuốn Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân
lực doanh nghiệp thương mại: Lộ trình công danh là chặng đường (gắn với đó là thời gian
phấn đầu) mà một nhân lực phải đi qua để đạt được thăng tiến trong sự nghiệp, bao gồm
cả sự phát triển nghề nghiệp (nâng bậc) và thăng tiến công danh. [11]
Như vậy, có thể hiểu phát triển lộ trình nghề nghiệp hay phát triển lộ trình công
danh cho người lao động là quá trình doanh nghiệp giúp người lao động hoạch định chặng
đường nghề nghiệp và tạo các điều kiện để họ đạt được sự thành công trong sự nghiệp của
mình gắn với một công việc hoặc một chuỗi công việc cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp.
Mô hình nghề nghiệp và các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp
Về mô hình nghề nghiệp:
Mô hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mà trong đó
nhân lực gia nhập vào tổ chức ở vị trí thấp, làm cho cùng một công ty trong một thời gian
dài và dần dần lên những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao hơn trong cùng công ty.
Các tổ chức đang cố gắng duy trì sự động viên và sáng tạo sự ổn định nghề nghiệp
cho nhân lực bằng cách tạo ra các giải pháp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền
thống. Trong một vài phạm vi, ý nghĩa thành công nghề nghiệp đang thay đổi. Một vài
người cảm thấy rằng thành công nghề nghiệp bây giờ có nhiều điều phải làm hơn là tự thể
hiện, phát triển kỹ năng, và sự tự thỏa mãn hơn là vượt qua một thang công việc cố định.
Cân bằng giữa gia đình và cam kết cuộc sống với công việc dường như là một vấn đề quan
trọng đối với nhiều nhân lực.
Một đường nghề nghiệp phổ biến nhất là đường nghề nghiệp xoắn ốc, qua đó liên
14
Tải về để xem bản đầy đủ
107 trang
15580
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Báo cáo Đề tài Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- bao_cao_de_tai_nghien_cuu_ly_luan_va_thuc_tien_ve_phat_trien.pdf
