Bài giảng Kỹ năng đánh giá công việc

KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

1

I/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ

CÔNG VIỆC

2

1. Mục đích của đánh giá công việc:

⚫ Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng

cao hiệu quả làm việc trong tương lai.

⚫ Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng

lương hay không (khen thưởng).

⚫ Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại,

điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa

sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình

đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết

⚫ Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền

tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này

3

1. Mục đích của đánh giá công việc (tt)

⚫ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.

⚫ Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến

trong tương lai.

⚫ Để nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách

và phương pháp quản lý của DN.

⚫ Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV.

4

2. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV

⚫ Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng

cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ

phận, nơi mà cá nhân đó làm việc

⚫ Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp

mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một

khoảng thời gian nhất định

⚫ So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân

với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích

đáng

⚫ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông

qua kết quả công việc thực tế

5

2. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV

⚫ Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị

trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.

⚫ Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải

cải thiện hoặc thay đổi.

⚫ Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm

ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN.

⚫ Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các

cấp khác nhau

6

3. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc

Đối với DN

⚫ Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh

và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.

⚫ Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy

định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi

ích thiết thực của nó.

⚫ Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương

tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một

cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới,

giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo

hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho DN.

7

3. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc

ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN

Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công

việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên

cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi:

⚫ họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai

sót hay lỗi của mình trong công việc;

⚫ họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể

được xem xét đề bạt hay không;

⚫ họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm

của mình thông qua đào tạo;

⚫ và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản

lý...

8

II/ NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG QUÁ

TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

9

1. Phản kháng của nhân viên:

Trong thực tế, có khá nhiều nhân viên, kể cả

cấp quản lý e ngại và không thích việc đánh

giá, chủ yếu là do các nguyên nhân sau:

⚫ Họ không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để

đánh giá họ.

⚫ Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách

quan trong quá trình đánh giá.

10

1. Phản kháng của nhân viên (tt):

⚫ Họ sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.

⚫ Họ sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh

giá không được bảo mật.

⚫ Họ lo ngại có một số nội dung khó có thể đo

lường được.

⚫ Họ e ngại, việc thừa nhận sai sót khó được

tăng lương và khen thưởng.

11

2. Phản ứng tiêu cực của người đánh giá:

Một số nhà quản lý không muốn đánh giá hiệu quả làm

việc của nhân viên vì các lý do:

⚫ Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt

đến mối quan hệ của họ và nhân viên.

⚫ E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn

kết nội bộ.

⚫ Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV

là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo

lường chính xác.

⚫ Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết

luận.

12

3. Do hạn chế của hệ thống đánh giá

⚫ Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ

ràng.

⚫ Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.

⚫ Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau

trong tổ chức.

⚫ Mục đích của quá trình đánh giá không được

phổ biến tới mọi nhân viên.

13

III/ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

14

1. Phương pháp so sánh cặp:

⚫ Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh về các

yêu cầu chính.

⚫ Nhân viên tốt hơn hẵn được 4 điểm, yếu hơn

hẵn được 0 điểm.

⚫ Tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm

cò n.

⚫ Nếu hai nhân viên bằng nhau, mỗi người được

1 điểm.

⚫ Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm

của từng nhân viên.

15

1. Phương pháp so sánh cặp (tt):

Lan

Hằng Hoàng Tuấn Tổng

điểm

Lan

3

2

1

4

0

2

9

Hằng

Hoàng

Tuấn

1

2

0

2

7

6

3

4

2

16

2. Phương pháp bảng điểm

⚫ Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá

như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ, thực

hiện nội quy.

⚫ Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức suất sắc, tốt, khá,

trung bình, yếu.

⚫ Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số

quy định như: nếu trung bình là khá, nhưng có một lĩnh

vực yếu thì bị đánh giá là yếu.

17

3. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

⚫ Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất của công

ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án

hoặc đánh giá các công việc khó đo lường.

⚫ Nhược điểm của phương pháp này là:

+ nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều

thời gian của DN.

+ Các cấp thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

18

4. Phương pháp định lượng:

⚫ Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện

công việc.

⚫ Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh

giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Mỗi mức đánh

giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: đối với yêu cầu

chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại,

xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng

cảm ơn…

⚫ Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng

các yếu tố.

19

4. Phương pháp định lượng (tt)

Stt Yếu tố

Nhận Điểm Trọng Tổng

xé t số

1 Khối lượng/Thời gian

2 Chất lượng

5

8

3

4

1

15

20

8

3 Chi phí bỏ ra

4 Tinh thần làm việc

5 Tinh thần hợp tác

6 Nội quy làm việc

0.5

0

4

6

0.5

3

Tổng cộng

10 50/

100

20