Tóm tắt Luận án Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang thực hiện chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập
trung sang cơ chế thi trường, do vậy trình độ quản trị doanh nghiệp nói chung và đặc
biệt là trình độ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp còn nhiều yếu kém. Trong đó hệ
thống trả công lao động trong doanh nghiệp chủ yếu vẫn dựa vào cách tính trả theo hệ
thống thang bảng lương nhà nước. Đó là nguyên nhân khiến các doanh nghiệp không
giữ được người lao động giỏi, những người lao động có năng lực làm việc tốt.
Hà Nội là trung tâm của cả nước trong các lĩnh vực và là một trong những địa
phương có hệ thống thị trường phát triển mạnh nhất. Sự phát triển của các thị trường
trong đó có thị trường lao động là một trong những yếu tố tạo ra sự cạnh tranh góp phần
thức đẩy kinh tế Hà Nội phát triển, đồng thời thu hút một lượng lớn người lao động ở
các địa phương khác đến Hà Nội tìm kiếm việc làm. Chính vì vậy, nó đã tạo ra sự sôi
động trong hoạt động mua bán sức lao động trên thị trường lao động và làm cho mức độ
cạnh tranh trong tiền lương diễn ra mạnh mẽ hơn. Đây cũng là xu hướng phát triển của
thị trường lao động ở các khu công nghiệp tại các địa phương khác trên cả nước.
Câu hỏi đặt ra là các doanh nghiệp tính toán, xác định số tiền trả công cho
người lao động như thế nào để phát huy được năng lực lao động của từng người đồng
thời tạo ra được sự cạnh tranh trong tiền lương trên thị trường? Nghiên cứu phương
pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, ngoài
việc giúp các doanh nghiệp ở Hà Nội có thể tìm ra các biện pháp thu hút và giữ chân
người lao động còn giúp các doanh nghiệp ở các khu công nghiệp đang phát triển và
các thành phố khác của Việt Nam có thể thu hút người lao động giỏi vào làm việc tại
doanh nghiệp và đồng thời giữa chân được những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp. Đó chính là lý do nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện phương pháp trả
công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng khái niệm phương pháp trả công lao động và phương pháp trả công
lao động theo cơ chế thị trường. Nghiên cứu thực trạng phương pháp trả công lao động
theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay. Xác định mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố tới phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
hiện đang áp dụng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
trong doanh nghiệp.
2
- Phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp ở Hà Nội bao gồm doanh nghiệp nhà
nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước không bao gồm doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Về nguồn số liệu luận án kết hợp số liệu điều tra theo bảng hỏi và số liệu của
các cuộc điều tra do Tổng cục Thống kê và Cục Thống kê Hà Nội tiến hành để phục
vụ cho quá trình nghiên cứu.
Luận án sử dụng phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng:
Phân tích mô tả thực trạng mẫu điều tra, phân tích kiểm định mối liên hệ giữa các yếu
tố, phân tích hồi quy với hàm Binary Logistic áp dụng biến nhị phân (nhị nguyên).
5. Đóng góp của luận án
Đóng góp mới của luận án về lý luận:
Luận án đã xây dựng mới khái niệm phương pháp trả công lao động và phương
pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường; làm rõ sự khác biệt giữa phương pháp
trả công lao động theo cơ chế thị trường với phương pháp trả công lao động theo cơ
chế phi thị trường.
Những đề xuất mới rút ra từ nghiên cứu thực tế:
Phát triển thị trường lao động với tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động
phải xuất phát từ các phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong
doanh nghiệp. Để đạt được, cần phải thực hiện tổng thể các giải pháp bao gồm cả giải
pháp vĩ mô của Nhà nước và giải pháp vi mô trong doanh nghiệp.
- Nhà nước cần xây dựng hành lang pháp lý, tạo môi trường và điều kiện
thuận lợi để người lao động có được các thông tin chính xác và kịp thời về các mức
tiền lương, thu nhập của các ngành nghề, vị trí công việc. Đó là cơ sở để người lao
động thỏa thuận về tiền lương với chủ sử dụng lao động. Xây dựng cơ chế ba bên
cung cấp thông tin trên thị trường lao động, đó là cơ chế Nhà nước - Người sử dụng
lao động - Người lao động (đại diện là công đoàn) cùng cung cấp thông tin ra thị
trường lao động.
- Đổi mới và hoàn thiện cơ chế hoạt động của các tổ chức công đoàn cũng như
nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người
lao động trong các doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cùng với công
đoàn cơ sở cần độc lập về nhân sự và độc lập về tài chính, tạo vị trí ngang hàng, bình
đẳng trong quan hệ với chủ sử dụng lao động.
- Hoàn thiện chương trình đào tạo và xây dựng chuẩn đầu ra cho các trường đào
tạo cán bộ làm công tác nhân sự trong doanh nghiệp. Tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế
chính sách cho các trung tâm, tổ chức đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ về quản trị nhân
lực, lao động tiền lương.
3
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện về mặt kỹ thuật của phương pháp trả công lao
động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp như quy trình tính toán, kỹ năng,
nghiệp vụ tính trả lương người lao động theo cơ chế thị trường cụ thể đối với từng
phương pháp. Đó là phương pháp trả công lao động theo công việc, theo vị trí chức
danh công việc, phương pháp trả công theo kết quả thực hiện công việc, phương pháp
trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động. Tác giả đã đưa ra nguyên tắc
xác định và xây dựng các bảng biểu mẫu để đánh giá giá trị công việc, xây dựng thang
bảng lương, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các hệ số Ki, Kj, Kdn.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng và sơ đồ, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm có 3 chương:
Chương 1: Tiền công và phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ
chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay
4
CHƢƠNG 1
TIỀN CÔNG VÀ PHƢƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO
CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm tiền công và phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng
1.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương
Tiền công (tiền lương) là giá cả sức lao động được hình thành dựa trên sự thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động; phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu sức lao
động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định của pháp luật.
Trong luân án đã phân tích khái niệm tiền lương, tiền công có cùng bản chất nên
thuật ngữ trả lương và trả công cũng được hiểu như nhau.
1.1.2 Khái niệm phương pháp trả công lao động
Phương pháp trả công lao động là các cách tiến hành tính toán số lượng tiền để
trả công (trả lương) cho người lao động theo các mục tiêu đã định.
Luận án đã phân biệt phương pháp trả công lao động với các thuật ngữ khác
như: căn cứ trả lương hay căn cứ trả công, hình thức trả công lao động hay hình
thức trả lương, phương án trả lương, cách thức trả lương.
1.1.3 Khái niệm phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
Phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường là phương pháp trả công
lao động dựa trên giá trị sức lao động và quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường
để quyết định mức lương và cách tính trả lương hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh của
tiền lương, thu hút và giữ chân người lao động đồng thời doanh nghiệp phải kiểm soát
được chi phí lao động.
Mục đích của phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường là gắn việc
trả lương của doanh nghiệp với các yếu tố của thị trường, đòi hỏi việc xác định tiền
lương của doanh nghiệp phải linh hoạt, không cứng nhắc.
Nội hàm của khái niệm là việc đi sâu tìm hiểu cách tính tiền công cho người lao
động, tức là nghiên cứu về mặt kỹ thuật tính toán tiền lương trong doanh nghiệp. Để
tính được số lượng tiền trả cho người lao động cần phải thực hiện theo trình tự, cách
thức tiến hành như thế nào? Trình tự và cách tiến hành đó có đảm bảo công bằng giữa
các nhóm đối tượng được trả công trong doanh nghiệp hay không? Số lượng tiền công
mà người lao động nhận được có dựa trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa các bên tham
gia, có phát huy được năng lực làm việc của người lao động. Đó chính là sự thể hiện
tính công bằng bên trong của tiền lương. Kết hợp của sự công bằng bên trong và bên
ngoài đó chính là vấn đề thu hút và giữ chân người lao động đặc biệt là người lao động
giỏi, có năng lực làm việc tốt ở lại doanh nghiệp.
1.1.4 Phân biệt phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường với phương
pháp trả công lao động phi thị trường
Luận án phân biệt hai phương pháp trả công lao động này theo ba vấn đề: mục
5
tiêu, nguyên tắc và nội dung của phương pháp trả công lao động.
1.2 Mục tiêu của phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng
Mục tiêu của phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường là trả lương
gắn với thị trường lao động; tiền lương của doanh nghiệp có tính cạnh tranh trên thị
trường. Nó thể hiện ở hai mục tiêu cụ thể là đảm bảo sự công bằng trong tiền lương trả
cho người lao động và thu hút, giữ chân người lao động.
1.2.1 Đảm bảo sự công bằng trong tiền lương trả cho người lao động
Luận án phân tích mức độ công bằng ở cả hai khía cạnh đó là:
i)Tiền lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp
So sánh mức lương trung bình với số liệu điều tra của các cơ quan tổ chức để
thấy được yếu tố trả lương theo thị trường của doanh nghiệp và so sánh sự chênh lệch
giữa mức lương thấp nhất bình quân với mức lương cao nhất bình quân để thấy được
tính cạnh tranh trong tiền lương của doanh nghiệp.
ii) Đảm bảo sự công bằng trong phương pháp tính trả công cho người lao động
Mức độ công bằng trong phương pháp tính trả công được thể hiện ở mức độ rõ
ràng, cụ thể trong các tiêu chí tính trả lương và mức độ cảm nhận công bằng của
người lao động.
1.2.2 Thu hút và giữ chân người lao động
Việc thu hút và giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp đã thể hiện được
tính cạnh tranh của tiền lương đối với bên ngoài và là mục tiêu của phương pháp trả
công lao động theo cơ chế thị trường.
1.3 Phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng trong doanh nghiệp
1.3.1 Theo quan điểm thù lao lao động
1.3.1.1 Phương pháp trả công lao động theo kết quả thực hiện công việc
Phương pháp trả công theo kết quả thực hiện công việc là cách thức tính trả
lương cho người lao động dựa trên thành tích của cá nhân hoặc của tập thể người lao
động. Tiền công của mỗi người nhận được phụ thuộc vào kết quả, năng suất lao động
của cá nhân hoặc của tập thể. Để thực hiện trả công theo phương pháp này, doanh
nghiệp phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc mục đích là để thẩm định các kết
quả đã đạt được và quyết định mức lương.
1.3.1.2 Phương pháp trả công lao động theo công việc (theo vị trí, chức danh công việc)
Phương pháp trả lương theo công việc hay theo chức danh công việc là cách
thức tính trả lương cho người lao động dựa trên việc đánh giá giá trị của mỗi công
việc. Với phương pháp trả lương này, công việc là căn cứ để xác định tiền công
trả cho người lao động. Cách thức trả lương này không quan tâm đến người thực
hiện công việc đó là ai, trình độ bằng cấp như thế nào mà chỉ quan tâm đến giá trị
của công việc đó được đánh giá là bao nhiêu trong hệ thống đánh giá giá trị công
việc của các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
6
1.3.1.3 Phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động
(kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động)
Trả công theo đặc tính cá nhân người lao động tức là tiền công cơ bản dựa vào
khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt nhậy bén của cá
nhân người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp trả
công theo đặc tính cá nhân người lao động tức là trả công theo kiến thức hoặc kỹ năng
của người lao động, theo các công việc người lao động có thể đảm nhận hoặc trả công
theo tài năng mà họ có. Đặc tính của cá nhân là điểm khởi đầu cho việc trả lương.
Quan điểm trả công này còn có tên gọi khác là trả công theo kỹ năng, hay năng lực của
người lao động.
1.3.1.4 Phương pháp trả công hỗn hợp
Phương pháp trả công hỗn hợp là sự kết hợp của các phương pháp trả công trên,
là cách thức tính trả công cho người lao động dựa vào nhiều yếu tố quyết định như giá
trị công việc, kỹ năng, kiến thức của người lao động, kết quả thực hiện công việc. Đại
diện cho sự kết hợp này là phương pháp 3Ps (Position – Person - Performance). Đây là
phương pháp trả lương dựa vào chức danh công việc, đặc điểm cá nhân của người lao
động và thành tích lao động của cá nhân.
1.3.2 Theo hình thức trả công
1.3.2.1 Hình thức trả công theo sản phẩm
Là cách thức tính trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và
chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Sản phẩm được đề cập là những sản phẩm
mang hình thái hiện vật có thể dễ dàng cân đong đo đếm được hoặc dễ dàng xác định
được bởi những đơn vị đo, có thể là những sản phẩm hoàn chỉnh cũng có thể là các chi
tiết sản phẩm của một công đoạn sản xuất.
1.3.2.2 Hình thức trả công theo thời gian
Là cách thức tính trả lương cho người lao động dựa trên Mức lương thời gian và
thời gian làm việc của người lao động.
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị
trƣờng trong doanh nghiệp
1.4.1 Quan điểm trả lương và đội ngũ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp
Quan điểm trả lƣơng ảnh hưởng quyết định đến cách thức tính lương cho các
nhóm đối tượng người lao động trong doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động làm công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp là những
người hiện thực hóa các quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ quan
điểm của chủ sử dụng lao động, người làm công tác lao động tiền lương sẽ tư vấn sử
dụng phương pháp trả công nào cho thích hợp.
1.4.2 Đặc điểm tính chất công việc
Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh và trình độ trang bị kỹ thuật của doanh
nghiệp quyết định đặc điểm tính chất công việc. Đặc điểm tính chất công việc có ảnh
7
hưởng trực tiếp và quyết định đến phương pháp trả công mà doanh nghiệp lựa chọn.
1.4.3 Các yếu tố thị trường
Các yếu tố của thị trường (quan hệ cung cầu lao động, mức lương của đối thủ
cạnh tranh, giá cả nguyên vật liệu đầu vào, tình hình lạm phát…) đều có ảnh hưởng
trực tiếp đến việc xác định số lượng tiền lương cũng như cơ cấu của tỷ trọng tiền
lương trong thu nhập của người lao động.
1.4.4 Các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách và các quy định của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn và trực tiếp đến
tiền công trả cho người lao động trong các doanh nghiệp. Việc quy định các nguyên
tắc, các chế độ làm việc, các điều kiện thực hiện đối với từng loại hình doanh nghiệp
có sở hữu vốn khác nhau cũng có ảnh hưởng gián tiếp đến kỹ năng tính toán và xác
định số lượng tiền lương trả cho người lao động.
1.4.5 Công đoàn trong doanh nghiệp
Vai trò trọng tâm của công đoàn trong doanh nghiệp là bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao động trong đó có sự thỏa thuận về tiền lương. Đây là nhân tố
tác động gián tiếp đến cách xác định, tính toán tiền lương của doanh nghiệp. Nhưng lại
là nhân tố điều kiện bắt buộc phải có để thực hiện phương pháp trả công lao động theo
cơ chế thị trường trong doanh nghiệp.
1.5 Kinh nghiệm sử dụng phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng
của một số công ty
1.5.1 Tập đoàn Jonhn Deere (Deere& Company)
1.5.2 Nghiên cứu thực tế ở JCPenney
1.5.3 Nghiên cứu thực tế ở công ty HP (Hewlett – Packard)
1.5.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ở Malaysia
Qua kinh nghiệm của các công ty trên đưa ra ba bài học kinh nghiệm cho các
doanh nghiệp Việt Nam.
1.6 Sự cần thiết hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng
trong các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay
Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam
đang thực hiện chuyển đổi mô hình hoạt động và phương thức quản lý sản xuất kinh
doanh. Trong đó quản trị tiền lương trong doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn. Thị
trường lao động ở Hà Nội phát triển mạnh hơn, mức độ cạnh tranh trong tiền lương
lớn, đó là những yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu
phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà
Nội, ngoài việc giúp các doanh nghiệp ở Hà Nội tìm ra các biện pháp thu hút và giữ
chân người lao động còn giúp các doanh nghiệp ở các khu công nghiệp đang phát triển
và các thành phố khác của Việt Nam có thể thu hút người lao động giỏi vào làm việc
tại doanh nghiệp và đồng thời giữa chân được những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp.
8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHƢƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO
CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở HÀ NỘI
2.1 Tổng quan về các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay
2.1.1 Số lượng và tốc độ tăng của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
Hà Nội là thành phố có quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh lớn thứ hai cả
nước, chỉ đứng sau thành phố Hồ Chí Minh. Doanh nghiệp nhà nước ngày càng được
thu hẹp về quy mô theo chủ trương cổ phần hóa và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước
để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Doanh nghiệp
ngoài nhà nước ở Hà Nội chiếm tỷ trọng lớn khoảng 97% trong tổng số doanh nghiệp.
2.1.2 Vai trò của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
2.1.2.1 Đóng góp cho tăng trưởng kinh tế
Hà Nội là một trong những địa phương có tốc độ tăng trưởng cao. So với tốc độ
tăng GDP trung bình của cả nước, tốc độ tăng GDP của Hà Nội luôn gấp từ 1,5 lần trở
lên. Năm 2010, tốc độ gia tăng GDP của Hà Nội là 11,04% trong khi đó tốc độ tăng
GDP của cả nước đạt 6,78%. Đạt được kết quả trên là nhờ vào sự đóng góp của các
doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
2.1.2.2 Đóng góp về giải quyết việc làm cho người lao động
Năm 2010 số lao động làm việc trong các doanh nghiệp ở Hà Nội tăng lên
1.611.116 người, tăng khoảng 1,4 lần so với năm 2006. Tỷ trọng lao động làm việc
các doanh nghiệp ngành công nghiệp vẫn ở mức cao hơn so với các ngành xây dựng,
thương mại, dịch vụ và giao thông vận tải.
2.1.2.3 Đóng góp cho ngân sách nhà nước
Đi liền với đóng góp cho tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, các doanh
nghiệp còn có vai trò quan trọng góp phần thực hiện thu ngân sách trên địa bàn. Ở Hà
Nội năm 2010 cả khu vực kinh tế trong nước và ngoài nước đã đóng góp vào ngân
sách nhà nước là 100.000 tỷ đồng, trong đó khu vực kinh tế ngoài nước là 90.400 tỷ
đồng chiếm 90,4% còn khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là 9.600 tỷ đồng
chiếm 9,6%.
Ngoài các vai trò trên, doanh nghiệp nhà nước còn giữ vai trò bình ổn giá của
các mặt hàng thiết yếu; các doanh nghiệp còn tham gia các hoạt động từ thiện, nhận
nuôi các bà mẹ Việt Nam anh hùng và giữ ổn định trật tự an ninh xã hội của Thủ đô.
9
2.2 Các nhân tố chủ yếu tác động đến phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế
thị trƣờng trong doanh nghiệp ở Hà Nội
2.2.1 Các quy định pháp luật về tiền lương đối với các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội
Các quy định pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước đều tập chung
vào các vấn đề: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp (công ty), hệ thống
thang bảng lương, quản lý tiền lương thu nhập trong doanh nghiệp. Đối với doanh
nghiệp ngoài nhà nước, các quy định của pháp luật chủ yếu hướng vào tiền lương tối
thiểu. Từ tháng 10/2011 tiền lương tối thiểu không còn có sự phân biệt theo loại hình
sở hữu vốn. Doanh nghiệp nhà nước chịu ảnh hưởng của các quy định pháp luật về tiền
lương nhiều hơn so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Các quy định pháp luật về tiền lương chủ yếu tác động đến mức lương (số lượng
tiền lương) trả cho người lao động. Chỉ có các nguyên tắc quy định xây dựng thang
bảng lương cho các doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương hoặc các quy định
trong quản lý tiền lương thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước thì có tác động gián
tiếp đến kỹ thuật xử lý ở một số bước trong quy trình tính toán tiền lương của phương
pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường.
2.2.2 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tiền công và trả công trong doanh
nghiệp ở Hà Nội
Theo đánh giá của đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương trong doanh
nghiệp, quan điểm của chủ doanh nghiệp không ảnh hưởng hoặc có ảnh hưởng không
lớn đến tiền công và phương pháp trả công chỉ chiếm 3,6%; mức độ ảnh hưởng lớn và
ảnh hưởng mang tính chất quyết định chiếm 88,2%. Trong đó 56 người chiếm 50,9%
cho rằng quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định tới tiền công
và phương pháp trả công lao động trong doanh nghiệp.
2.2.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiền công, quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp ở Hà Nội
Đội ngũ lao động này trong doanh nghiệp được thể hiện ở số lượng và chất
lượng của người làm công tác tiền lương quản trị nhân lực. Kết quả điều tra cho thấy:
Thông thường trong doanh nghiệp có từ 2 cho đến 5 lao động làm công tác lao động
tiền lương quản trị nhân lực, số này chiếm khoảng 67,3% trong tổng số các doanh
nghiệp được điều tra. Số năm công tác trong lĩnh vực lao động tiền lương, quản trị
nhân lực của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp là thấp, chủ yếu là lao động trẻ mới vào nghề, 50% số người được phỏng vấn
có thâm niên làm việc trong lĩnh vực này từ 3 năm trở lên, chủ yếu có thâm niên 2
năm. Xét về trình độ được đào tạo của đội ngũ cán bộ này thì 3,6% có trình độ đào tạo
sau đại học; 48,2% được đào tạo ở bậc đại học; 23,6% được đào tạo ở bậc cao đẳng;
10
đào tạo ở bậc trung học chuyên nghiệp chiếm 2,7%; đào tạo thông qua các khóa tập
huấn ngắn hạn là 14,5%; chưa qua đào tạo là 7,3%.
Khi được hỏi về mức độ ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ lao động tiền lương ảnh
hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp thì 40,9% khẳng định là có ảnh
hưởng không lớn; có ảnh hưởng lớn chiếm 43,6%; ảnh hưởng mang tính chất quyết
định chiếm 8,2% trong tổng số người được điều tra.
2.2.4 Vai trò của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ở Hà Nội
Vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp thấp, trung bình của mức độ đánh giá
là 48,37%. Vai trò của công đoàn được đánh giá cao trong tổ chức các hoạt động
phong trào ở doanh nghiệp chiếm 53,3%, thậm chí công đoàn chỉ tồn tại một cách hình
thức chiếm 27,9%.
Vai trò của công đoàn ảnh hưởng đến mức độ thu hút và giữ chân người lao
động. Khi công đoàn có vai trò bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì thu hút và giữ
chân được 71,2% còn không bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì mức độ thu hút
và giữ chân người lao động là 37,5%. Khi công đoàn chỉ tồn tại hình thức thì nó không
có mối liên hệ với việc thu hút và giữ chân người lao động.
2.3 Thực trạng phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị trƣờng trong các
doanh nghiệp ở Hà Nội
2.3.1 Thực trạng phương pháp trả công lao động cho lao động trực tiếp và gián tiếp
trong doanh nghiệp của các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ
2.3.1.1 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường cho lao
động gián tiếp trong doanh nghiệp của các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ
Lao động gián tiếp trong các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ mặc dù có
đặc điểm hoạt động lao động giống nhau nhưng tính chất đặc thù của mỗi ngành khác
nhau nên việc áp dụng các phương pháp trả công lao động cho lao động gián tiếp trong
các ngành này cũng có sự khác biệt. Đối với các doanh nghiệp làm việc trong các
ngành sản xuất, phương pháp trả công lao động cho lao động gián tiếp chủ yếu là
phương pháp trả công theo công việc (vị trí, chức danh công việc) chiếm 93,9%; 100%
các doanh nghiệp hoạt động trong ngành thương mại cũng sử dụng phương pháp này.
Ngoài ra, các doanh nghiệp ngành thương mại còn áp dụng phương pháp trả công lao
động theo kết quả thực hiện công việc là 82,6%. Ngành dịch vụ, phương pháp được
lựa chọn nhiều hơn là phương pháp trả công theo thời gian làm việc chiếm 81% và
phương pháp trả công theo trình độ bằng cấp chiếm 71,4%.
2.3.1.2 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường cho lao
động trực tiếp trong doanh nghiệp của các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ
Đối với lao động trực tiếp, các phương pháp thường được sử dụng nhiều là trả
lương theo kết quả thực hiện công việc (năng suất lao động) chiếm 85,5%; trả lương
11
theo trình độ tay nghề bậc thợ chiếm 75,5% và trả lương theo phương pháp thời gian
làm việc (ngày, giờ công) chiếm 73,6%; phương pháp trả lương theo công việc, theo
mức độ và tính trách nhiệm công việc chiếm 69,1%; trả lương theo thâm niên công tác
chiếm 56,4%. Tỷ lệ áp dụng phương pháp trả công lao động theo năng suất lao động
trong các doanh nghiệp sản suất là 93,9%. Còn đối với các doanh nghiệp ngành
thương mại, phương pháp trả lương theo thời gian làm việc (chiếm 87%) và phương
pháp trả lương theo trình độ tay nghề bậc thợ (chiếm 82,6%).
Kết luận: Qua phân tích thực trạng ta thấy yếu tố ngành nghề, lĩnh vực hoạt
động có ảnh hưởng đến việc áp dụng các phương pháp trả công lao động cho lao động
trực tiếp và gián tiếp trong doanh nghiệp. Nhưng phương pháp trả công được sử dụng
nhiều nhất là phương pháp trả công lao động theo công việc, phương pháp trả công lao
động theo kết quả thực hiện công việc và phương pháp trả công lao động theo đặc tính
cá nhân người lao động.
2.3.2 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo vị trí, chức danh công việc
đang áp dụng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
Ở mục này tác giả đi sâu phân tích quy trình thực hiện phương pháp trả công lao
động theo cơ chế thị trường cũng như kết quả thực hiện phương pháp trả công lao
động này trong các doanh nghiệp đang áp dụng. Kết quả khảo sát ở doanh nghiệp cho
thấy hầu hết các doanh nghiệp còn yếu về kỹ năng phân tích công việc.
Kết quả khảo sát thang bảng lương của doanh nghiệp, cho thấy: có 11,8%
doanh nghiệp không xây dựng thang bảng lương, 19,1% doanh nghiệp sử dụng hệ
thống thang bảng lương do Nhà nước ban hành; doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng
lương chiếm 40%; doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và áp dụng cả thang
bảng lương Nhà nước chiếm 27,3%. Tất cả các doanh nghiệp đều nhận thấy khó khăn
khi xây dựng thang bảng lương là việc xây dựng các chức danh và mô tả công việc,
đặc biệt là xác định giá trị công việc để xây dựng các thang bậc lương. Kiến thức và
kỹ năng trang bị về các phương pháp xây dựng thang bảng lương còn hạn chế làm ảnh
hưởng tới sự công bằng và trả lương theo cơ chế thị trường. Thêm vào đó là tâm lý
ngại va chạm của cán bộ lao động tiền lương nên đánh giá giá trị công việc thường
chưa chính xác.
Mức độ công bằng trong trả lƣơng của phƣơng pháp trả công lao động theo
công việc
Đối với lao động gián tiếp áp dụng phương pháp trả công lao động theo công
việc để trả lương thì mức độ đánh giá công bằng chiếm 39,8% và rất công bằng trong
trả lương chiếm tỷ lệ 7,5%. Đối với lao động trực tiếp không có mối liên hệ giữa
phương pháp trả công lao động theo công việc với mức độ cảm nhận công bằng của
người lao động. Qua đó cho thấy phương pháp trả công lao động theo công việc phù
12
hợp hơn đối với lao động gián tiếp và ít phù hợp đối với lao động trực tiếp sản xuất.
Mức độ thu hút và giữ chân ngƣời lao động của phƣơng pháp trả công lao
động theo công việc
Đối với lao động gián tiếp, áp dụng phương pháp trả công lao động theo công
việc mức độ thu hút và giữ chân người lao động là 57,6%; không thu hút và giữ chân
người lao động là 42,4%. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, thì tỷ lệ này là 58,1% và
41,9%.
2.3.3 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo kết quả thực hiện công việc
đang áp dụng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
Doanh nghiệp có tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để trả
lương chiếm 84,5%. Về mức độ rõ ràng cụ thể của các tiêu chí đánh giá thực hiện
công việc thì: bản đánh giá không rõ ràng cụ thể chiếm 37,6%; không thực sự rõ ràng
cụ thể chiếm 38,7%; rõ ràng, cụ thể và có thể tự đánh giá được chiếm 4,5%.
Về lựa chọn quy trình và người đánh giá thì hầu hết các doanh nghiệp có đánh
giá thực hiện công việc đều lựa chọn quy trình người lao động tự đánh giá, sau đó
người quản lý trực tiếp đánh giá. Đây là quy trình đánh giá được đầy đủ các khía cạnh
thực hiện công việc, tuy nhiên cần phải xác định rõ vai trò của người quản lý trực tiếp
đánh giá.
Về xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc, các doanh nghiệp ở Hà Nội có
thể lựa chọn chu kỳ đánh giá theo tháng, theo quý, nửa năm (6 tháng) và theo năm.
Tỷ lệ %
57.0
60.0
50.0
40.0
30.0
21.5
20.0
10.0
0.0
14.0
7.5
Tháng
Qúy
6 tháng
Hàng năm
Biểu đồ 2.4: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Nguồn: Khảo sát về phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các
doanh nghiệp ở Hà Nội năm 2011, mẫu 2, tác giả.
13
Mức độ công bằng trong trả lƣơng của phƣơng pháp trả công lao động theo
kết quả thực hiện công việc
Do tiêu chí đánh giá của bản đánh giá kết quả thực hiện công việc không rõ ràng
và khó lượng hóa nên tỷ lệ % người lao động cho rằng phương pháp trả công này chưa
thực sự công bằng là 51,8% đối với lao động gián tiếp và 49,5% đối với lao động trực
tiếp. Mức độ đánh giá là công bằng của lao động gián tiếp là 41% và của lao động trực
tiếp là 41,8%. Như vậy, tiền lương của người lao động được tính trả theo phương pháp
này thì người lao động cảm thấy công bằng hơn so với việc không áp dụng phương
pháp này trong trả lương. Tuy nhiên, mức độ công bằng phụ thuộc rất nhiều vào kỹ
thuật đánh giá kết quả thực hiện công việc tức là phụ thuộc vào tiêu chí đánh giá,
người đánh giá, chu kỳ đánh giá,… đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động
gián tiếp thường khó khăn hơn so với kết quả thực hiện công việc của lao động trực
tiếp trong doanh nghiệp.
Mức độ thu hút và giữ chân ngƣời lao động của phƣơng pháp trả công lao
động theo kết quả thực hiện công việc
Khi áp dụng phương pháp trả lương này cho lao động gián tiếp thì có 33 phiếu
chiếm 40,2% cho rằng nó không có tác dụng thu hút và giữ chân người lao động và có
49 phiếu chiếm 59,8% cho rằng nó có tác dụng thu hút và giữ chân người lao động;
đối với lao động trực tiếp tỷ lệ này lần lượt là 43,3% và 56,7%. Như vậy, để phương
pháp trả lương này đạt được mục tiêu thu hút và giữ chân người lao động thì cần phải
thực hiện tốt về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân của như của
tập thể trong doanh nghiệp.
2.3.4 Thực trạng phương pháp trả công theo đặc tính cá nhân người lao động
Doanh nghiệp chưa xây dựng các kỹ năng cơ bản cần có ứng với từng loại công
việc hoặc nhóm công việc và các kỹ năng bổ sung, các kỹ năng nâng cao cho từng loại
công việc hoặc nhóm công việc. Các doanh nghiệp hầu như chưa xây dựng được các
tiêu chuẩn kỹ năng nghề mà dựa chủ yếu vào các tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Rất ít doanh nghiệp kiểm tra trình độ tay nghề để xác định trả lương mà dựa vào mức
độ thực hiện công việc của họ để đánh giá hoặc thỏa thuận mức lương thực trả theo
hợp đồng. Phương pháp trả lương theo trình độ tay nghề, bậc thợ thường được kết hợp trả
với phương pháp thời gian làm việc và phương pháp trả theo công việc.
Phương pháp trả công lao động này chưa đem lại sự công bằng trong trả công
cũng như chưa thu hút và giữ chân người lao động.
14
2.4 Thực trạng đảm bảo sự công bằng trong tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động
của doanh nghiệp ở Hà Nội
2.4.1 Thực trạng tiền lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp ở
Hà Nội
Thu nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp ở Hà Nội được
điều tra là 3.584.800 đồng/tháng; lao động gián tiếp có tiền lương bình quân là
3.780.100 đồng/tháng và lao động trực tiếp là 3.220.800 đồng/tháng. So với kết quả
điều tra do Vụ Lao động – Tiền lương (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội) công bố
“tiền lương bình quân của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp năm 2010
là 3,2 triệu đồng/người/tháng” thì mức thu nhập này cao hơn.
Kết quả điều tra cho thấy: tiền lương thấp nhất bình quân của người lao động
trong doanh nghiệp ở Hà Nội đều cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng I: năm
2008, cao hơn 3,1 lần; năm 2009 cao hơn 2,8 lần và năm 2010 cao hơn 2,6 lần. Điều
này cho thấy các doanh nghiệp ở Hà Nội đã căn cứ vào mức lương trên thị trường lao
động để xác định mức tiền lương thấp nhất của doanh nghiệp.
Nếu so sánh giữa tiền lương cao nhất bình quân với tiền lương thấp nhất bình
quân ta có chênh lệch của năm 2008 là 6,8 lần; của năm 2009 là 7,0 lần và năm 2010
là 7,4 lần. Tuy nhiên, giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước có
khoảng cách rõ rệt biểu đồ 2.5. Điều này cho ta thấy đối với lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao các doanh nghiệp ngoài nhà nước sẵn sàng trả công cao hơn
để thu hút lực lượng lao động giỏi vào doanh nghiệp.
9
8.2
8.1
7.7
8
7
6
5
4
3
2
1
0
7.4
7.0
6.8
4.7
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
4.3
3.7
chung
DNNN
DNNNN
Biểu đồ 2.5: Chênh lệch giữa tiền công bình quân thấp nhất và cao nhất của người
lao động trong doanh nghiệp ở Hà Nội
Nguồn: Khảo sát về phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các
doanh nghiệp ở Hà Nội năm 2011, mẫu 2, tác giả.
15
Tóm lại, qua phân tích tiền lương thu nhập bình quân, mức lương thấp nhất bình
quân, mức lương cao nhất bình quân và mức độ chênh lệch giữa mức lương cao nhất
bình quân với mức lương thấp nhất bình quân đã chứng tỏ tiền lương của người lao
động trong các doanh nghiệp ở Hà Nội xác định dựa trên các mức lương của thị trường
lao động Hà Nội và nó đã thể hiện được tính công bằng bên ngoài của tiền lương trong
doanh nghiệp.
2.4.2 Mức độ công bằng trong phương pháp tính trả công cho người lao động
Sự công bằng trong cách tính trả lương cho người lao động được thể hiện thông
qua việc đánh giá mức độ phù hợp của cách tính trả lương và mức độ cụ thể, rõ ràng
của các tiêu chí tính trả lương. Khi các tiêu chí tính trả lương không rõ ràng cụ thể thì
mức độ cảm nhận không công bằng chiếm 11,9% và chưa thực sự công bằng chiếm
70,1%, chỉ có 17,9% cảm thấy có công bằng. Khi các tiêu chí tính trả lương rõ ràng cụ
thể thì mức độ công bằng tăng lên là 50,7% và 1,4% còn cảm nhận thấy rất công bằng.
Các tiêu chí trả lương rất rõ ràng cụ thể và dễ xác định thì mức độ rất công bằng tăng
lên chiếm 15,4%.
Việc phân phối tiền lương không công bằng và chưa thực sự công bằng là một
yếu tố bất lợi, nó ảnh hưởng xấu đến việc thu hút và giữ chân người lao động, điều này
thể hiện ở 100% phiếu điều tra cho rằng không công bằng thì không thu hút và giữ
chân người lao động; khi chưa thực sự công bằng thì mức độ thu hút và giữ chân
người lao động chiếm 30,2%; khi sự công bằng được đảm bảo thì mức độ thu hút và
giữ chân người lao động tăng lên rất nhanh chiếm 82,5% và rất công bằng thì mức độ
thu hút và giữ chân người lao động là 100%. Bên cạnh đó chỉ số Asimp. Sig. (2-Sided)
= 0,000 cho biết với kiểm định Chi.Square thì mức độ công bằng trong tiền lương trả
cho người lao động có mối quan hệ chặt chẽ với mức độ thu hút và giữ chân người lao
động. Chính vì vậy, tác giả đã đưa nhân tố sự công bằng trong trả lương là một yếu tố
tác động đến mức độ thu hút và giữ chân người lao động của phương pháp trả công lao
động theo cơ chế thị trường.
2.5 Thực trạng mức độ thu hút và giữ chân ngƣời lao động của phƣơng pháp trả
công lao động theo cơ chế thị trƣờng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
Khi hỏi các cán bộ lao động tiền lương, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
rằng: “Theo ông (bà), phương pháp trả công lao động trong doanh nghiệp có giữ
chân người tài ở lại không?” thì có 49 người chiếm 44,5% trả lời “không” và 57
người chiếm 51,8% trả lời “có” còn 4 người chiếm 3,6% không trả lời. Và có mối liên
hệ thật sự giữa mức độ phát huy năng lực của người lao động trong phương pháp trả
công lao động với sự thu hút và giữ chân người lao động.
16
Sự tác động của các nhân tố bao gồm các nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp, quyết
định và nhân tố có ảnh hưởng gián tiếp và cả nhân tố điều kiện để thực hiện phương
pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường đều tác động đến mục tiêu cơ bản của
tính cạnh tranh tiền lương trên thị trường là mức độ thu hút và gữ chân người lao động
của tiền lương. Dựa trên kết quả điều tra, ta thu được mô hình hồi quy theo phương
trình sau:
loge(P(Y=1)/P(Y=0)) = - 27,041 +3,318X1+ 3,084X2 +1,474X3 + 3,649X5
Dựa vào sự giải thích các biến ta viết lại mô hình hồi quy như sau:
loge(P(Y=1)/P(Y=0)) = - 27,041 +3,318 ảnh hưởng đội ngũ cán bộ LĐ-TL + 3,084
ảnh hưởng các quy định pháp luật về tiền lương +1,474 ảnh hưởng chủ doanh nghiệp
+ 3,649 ảnh hưởng công bằng trong tiền lương trả cho NLĐ.
Từ mô hình cho thấy: đội ngũ cán bộ LĐ-TL trong doanh nghiệp, các quy định
pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp, quan điểm của chủ doanh nghiệp và sự
công bằng trong tiền lương trả cho người lao động của doanh nghiệp đều làm tăng
Mức độ thu hút và giữ chân người lao động của tiền lương trong các doanh nghiệp ở
Hà Nội; nhưng ảnh hưởng lớn nhất là sự công bằng trong tiền lương trả cho người lao
động nhân tố này có hệ số ảnh hưởng cao nhất là 3,649.
Như vậy, để hoàn thiện các phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị
trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội thì đầu tiên cần phải chú ý đến các biện pháp
tác động tới sự công bằng trong tiền lương trả cho người lao động của doanh nghiệp,
tiếp đến là chú ý đến đội ngũ làm công tác lao động tiền lương trong doanh nghiệp,
tiếp theo là các quy định pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp và sau đó đến
quan điểm của chủ doanh nghiệp trong việc trả lương.
17
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƢƠNG PHÁP TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP Ở HÀ NỘI HIỆN NAY
3.1 Xu hƣớng và quan điểm phát triển các loại hình doanh nghiệp
Quan điểm chung: Phát triển doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế là mục
tiêu nhất quán, lâu dài của Đảng và Nhà nước ta, là động lực thúc đẩy phát triển kinh
tế, xã hội. Mọi doanh nghiệp đều bình đẳng trước pháp luật và bình đẳng trong hưởng
chính sách ưu đãi của Nhà nước. Khuyến khích các doanh nghiệp không ngừng đổi
mới và hoàn thiện, đạt trình độ phát triển ngày càng cao, tạo lập uy tín và thương hiệu
trên thương trường ngày càng bền vững.
Quan điểm cụ thể đối với các doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả và tính cạnh
tranh của doanh nghiệp nhà nước; Đổi mới cơ cấu sở hữu và điều chỉnh hợp lý cấu
doanh nghiệp; Tạo lập môi trường kinh doanh bình đẳng giữa các thành phần kinh tế;
Thực hiện các hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp; Tạo lập cơ hội để các doanh nghiệp
Việt Nam tham gia vào thị trường khu vực và quốc tế.
3.2 Quan điểm về tiền lƣơng và trả lƣơng trong doanh nghiệp
- Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành
trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước.
- Tiền lương được trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa
các bên trong quan hệ lao động.
- Trả lương cho người lao động chính là đầu tư cho con người, đầu tư cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp nhà nước, trả lương theo việc, theo giá trị công việc đảm
nhận gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Phương pháp trả công lao động trong doanh nghiệp phải gắn chặt với kết quả
lao động của cá nhân người lao động và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
3.3 Các giải pháp hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế thị
trƣờng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
3.3.1 Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo công việc (vị trí, chức danh
công việc)
3.3.1.1 Đánh giá giá trị công việc cho lao động gián tiếp trong doanh nghiệp
Xác định quy trình đánh giá giá trị công việc đi theo các bước sau:
Bước 1: Lập danh sách các yếu tố để đánh giá giá trị công việc
Có 4 nhóm yếu tố để đánh giá giá trị công việc là Kiến thức và kinh nghiệm; Trí
lực và thể lực; Môi trường công việc; Trách nhiệm công việc. Với mỗi nhóm yếu tố
18
chúng ta lại lập một danh sách các yếu tố chi tiết theo từng mức độ ứng với công việc
yêu cầu.
Bước 2: Xác định thang điểm
Sau khi xác định được danh sách các yếu tố, ta tiến hành xác định điểm của mỗi yếu tố
và của từng mức độ yếu tố theo nguyên tắc xác định về các vấn đề như: Thang điểm
sử dụng trong chấm điểm; Trọng số điểm của yếu tố và các mức độ trong từng yếu tố.
Bước 3: Tiến hành đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí công việc
Dựa vào thang điểm đã được xác định, ta tiến hành đánh giá giá trị công việc
cho từng vị trí công việc trong từng phòng, ban, bộ phận. Mỗi phòng, ban, bộ phận có
một bảng đánh giá riêng. Sau đó, tiến hành lập bảng so sánh điểm của các vị trí công
việc gần giống nhau hoặc tương đương.
3.3.1.2 Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp
Bước 1: Xác định ngạch lương
Sử dụng các tiêu chí để phân ngạch hoặc sử dụng điểm đánh giá giá trị công
việc để phân ngạch hoặc kết hợp cả hai. Nếu quy mô doanh nghiệp nhỏ không cần
thiết phải xác định ngạch, bậc lương.
Bước 2: Xác định số bậc lương
Các ngạch thấp số bậc thường nhiều để tạo động lực phấn đấu cho người lao
động. Dựa vào điểm đánh giá giá trị công việc để xếp các công việc vào các bậc tương
ứng với khoảng điểm của từng bậc.
Bước 3: Hình thành thang bảng lương
Khi xây dựng thang bảng lương nên xây dựng theo hệ số lương để dễ dàng ứng
phó khi có sự thay đổi của thị trường. Và xây dựng thang bảng lương có mức lặp giữa
các ngạch và bậc lương.
Để xác định hệ số lương bậc 1 và hệ số lương của bậc cao nhất của từng ngạch
ta xác định như sau:
Chọn một ngạch làm chuẩn sau đó khảo sát mức lương cao nhất (MLmax) và
thấp nhất (MLmin) của các công việc trong ngạch đó trên thị trường hoặc đối
thủ cạnh tranh hoặc các doanh nghiệp trong cùng ngành đang áp dụng.
Xác định điểm trung bình của ngạch đó (Đtb);
Xác định mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm (MLmin1đ) và
(MLmax1đ) theo công thức:
MLmin1đ = MLmin/Đtb; MLmax1đ = MLmax/Đtb
Xác định mức lương cao nhất và thấp nhất của từng ngạch theo công thức:
MLmini = MLmin1đ x Đtbi ; MLmaxi = MLmin1đ x Đtbi
Xác định hệ số lương bậc 1 bằng cách lấy MLmini chia cho tiền lương tối thiểu
của doanh nghiệp; hệ số lương của bậc cao nhất bằng MLmaxi chia cho tiền
lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Hệ số lương của các bậc tiếp theo có thể xác định theo cách tăng đều đặn như
19
sau: HSL2 ≥ HSL1 x 1,05; HSLn ≥ HSL1 x (1,05)n-1
Bước 4: Điều chỉnh và hoàn thiện thang bảng lương
3.3.2 Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo kết quả thực hiện công việc
3.3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc (Ki)
Đây là hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân trong tập
thể, ta tiến hành theo các bước như sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của hệ thống đánh giá
Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá và người đánh giá
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá
Bước 4: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
Thông thường tiêu chuẩn đánh giá được chia thành ba nhóm là: Nhóm tiêu
chuẩn phản ánh mức độ hoàn thành công việc hoặc nhiệm vụ được giao; Nhóm tiêu
chuẩn phản ánh thái độ hành vi; Nhóm tiêu chuẩn phát triển cá nhân.
3.3.2.2 Hệ số kết quả đánh giá thực hiện công việc Kj và Kdn
Bước 1: Xác định mục tiêu
Bước 2: Xác định chu kỳ đánh giá và người đánh giá
Chu kỳ đánh giá của Kj và Kdn theo tháng hoặc quý. Người đánh giá là Hội
đồng gồm các trưởng phòng ban, bộ phận, ban lãnh đạo doanh nghiệp và đội ngũ làm
công tác lao động tiền lương trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cho Kj bao gồm: Mức độ đóng góp của phòng ban, bộ
phận, phân xưởng cho tổng doanh thu (hay lợi nhuận) toàn doanh nghiệp; Mức độ
hoàn thành kế hoạch (nhiệm vụ) của phòng ban, bộ phận, phân xưởng; Mức độ chấp
hành nội quy, kỷ luật lao động của người lao động trong các phòng ban, bộ phận, phân
xưởng.
Bảng 3.5: Mẫu chấm điểm cho các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp
Điểm Phòng Phòng
STT
Tên tiêu chí
quy
kinh
kế
…
định doanh toán
1. Mức độ đóng góp cho tổng doanh 40
thu của doanh nghiệp
2. Mức độ hoàn thành kế hoạch 50
(nhiệm vụ) được giao
3. Mức độ chấp hành nội quy, quy 10
định và kỷ luật lao động của người
lao động trong bộ phận
Nguồn: Theo nghiên cứu của tác giả
20
Bước 4: Xác định hệ số Kj, Kdn
Các hệ số Kj và Kdn xác định có khoảng cách giữa các mức độ để tạo động lực
lao động. Đối với hệ số Kj, các mức độ hoàn thành công việc có hệ số dưới 1,0 có thể
sử dụng khoảng cách bằng nhau, nhưng các mức độ hoàn thành có hệ số lớn hơn 1,0
thì nên để khoảng cách có mức độ chênh lệch. Đối với hệ số Kdn, có thể xác định dựa
trên mức độ hoàn thành kế hoạch sản lượng hay doanh thu, doanh số hay lợi nhuận.
3.3.3 Hoàn thiện phương pháp trả công theo đặc tính cá nhân của người lao động
Khối kỹ
năng kiến
thức cơ
bản
Tiêu
chuẩn
chức
danh
Xây
dựng
chuẩn
kỹ
năng,
kiến
thức
Đánh giá
giá trị kỹ
năng
Xác định
mức tiền
lƣơng cho
từng ngạch,
bậc lƣơng
kiến
thức
Tiêu
chuẩn
nghề
Khối kỹ
năng
kiến
thức bổ
sung
Mức
lương trên
thị trường
lao động
Sơ đồ 3.1: Quy trình tính trả công của phương pháp trả công lao động theo đặc tính
cá nhân người lao động
Nguồn: Theo nghiên cứu của tác giả
Có thể kết hợp phương pháp này với phương pháp trả theo kết quả thực hiện
công việc cho công nhân trong các doanh nghiệp ngành thương mại hoặc kết hợp
phương pháp này với phương pháp trả theo công việc cho lao động gián tiếp trong
doanh nghiệp ở các ngành dịch vụ.
3.4 Các giải pháp điều kiện để hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ
chế thị trƣờng trong doanh nghiệp ở Hà Nội
3.4.1 Đảm bảo sự công bằng trong trả lương
Để đảm bảo các yếu tố công bằng bên ngoài của việc trả lương thì cần đảm
bảo được các yếu tố thông tin trên thị trường lao động đặc biệt là thông tin về các
mức tiền lương ứng với các loại lao động trên thị trường và ứng với các ngành hoặc
Tải về để xem bản đầy đủ
24 trang
13280
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Tóm tắt Luận án Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- tom_tat_luan_an_hoan_thien_phuong_phap_tra_cong_lao_dong_the.pdf
