Luận văn Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau nhiệm kỳ 2016-2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------
NGUYỄN HỒNG NHIẾP
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------------
NGUYỄN HỒNG NHIẾP
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ
2016-2021” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham
khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính
trung thực của đề tài nghiên cứu.
Cà Mau, ngày 26 tháng 12 năm 2018
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Hồng Nhiếp
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN.....................................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................................1
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu............................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................3
1.5 Cấu trúc luận văn ..................................................................................................................4
2.1 Đại biểu HĐND ....................................................................................................................5
2.2 Văn hóa tổ chức ....................................................................................................................5
2.3 Động lực phụng sự công.......................................................................................................9
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công .........................................10
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................12
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................................16
3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................................16
3.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................................17
3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................................................17
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu...................................................................................................17
3.3.2 Kích thước mẫu................................................................................................................18
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ....................................................................................................18
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ..........................................................................................19
3.4.2 Động lực phụng sự công..................................................................................................20
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................................22
- Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng ..................................................................26
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................................28
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................................30
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc.......................................................30
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm..........................................................31
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển...................................................31
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa hợp lý.........................................................32
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công..........................................33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................................34
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết..................................................38
4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính giữa các biến...............................................................38
4.4.2 Phân tích hồi quy.............................................................................................................39
4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................................42
4.5 Phân tích ảnh hưởng của biến định tính đến động lực phụng sự công ...............................44
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................................................44
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...............................................................................44
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt thu nhập ....................................................................................45
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo biến thâm niên ..................................................................47
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................49
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................60
5.1 Kết luận...............................................................................................................................60
5.2 Khuyến nghị........................................................................................................................62
5.2.1 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa hợp lý .............................62
5.2.2 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa thứ bậc ...........................62
5.2.3 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa nhóm ..............................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO BẰNG TIẾNG ANH
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Analysis of Variance (Phân tích phương sai )
ANOVA
EFA
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
Hội đồng nhân dân
HĐND
HRM
KMO
Sig
Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)
Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)
Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội)
SPSS
UBND
XHCN
Ủy ban nhân dân
Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo ......................................................21
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các mẫu nghiên cứu.................................................28
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc...............................30
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa nhóm..................................31
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo văn hóa phát triển ............................32
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa hợp lý.................................32
Bảng 4.6 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Động lực phụng sự công..................33
Bảng 4.7 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức .36
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường yếu tố động lực phụng sự
công...............................................................................................................................37
Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan giữa các văn hóa tổ chức và động lực phụng
sự công, giữa các loại văn hóa tổ chức .........................................................................38
Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “Động lực phụng sự công”.....................40
Bảng 4.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy ...........................40
Bảng 4.12 Kết quả hồi quy............................................................................................41
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test...............................................44
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định one-way ANOVA .........................................................45
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định one-way ANOVA .........................................................46
Bảng 4.16 Kiểm định Post Hoc.....................................................................................46
Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập............................................47
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định one-way ANOVA .........................................................47
Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc.....................................................................................48
Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến động
lực phụng sự công .........................................................................................................49
Bảng 4.21 Kết quả thống kê giá trị trung bình..............................................................51
Bảng 4.22 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến độc lập...................................51
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa ....................................................................7
Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................15
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................16
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán ...................................................................................42
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra những tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp tỉnh
Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
khắc phục vấn đề chưa tốt của văn hóa tổ chức trong thời gian qua đã làm ảnh
hưởng đến mối quan hệ tốt đẹp giữa các đại biểu, duy trì và tạo ra môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh, giúp đại biểu có cảm giác tự hào về công việc mình đang
làm trong tổ chức công, tạo động lực làm việc cho đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau trong thời gian tới.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ
chức đến động lực phụng sự công, nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận
nhóm. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường đối với những tác động của
văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định những tác động của văn
hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND, đồng thời qua đó thực
hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 151 phiếu
khảo sát hợp lệ. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của
các thang đo qua hệ số Cronbach Alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo HĐND các cấp tỉnh Cà Mau có các giải
pháp phù hợp nhằm tổ chức, điều hành hoạt động thật hiệu quả và xây dựng môi
trường văn hóa của tổ chức tốt đẹp trong nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ khóa: Động lực phụng sự công, văn hóa, tổ chức, tỉnh Cà Mau.
ABSTRACT
This study aims to find out the impact of organizational culture on the
motivation of serving the members of Ca Mau Provincial People's Council (People's
Council) at the 2016-2021 term. Thereby, proposing a number of solutions and
recommendations to overcome the bad problem of organizational culture in the past
time, affecting the good relationship between delegates, maintaining and creating
the environment. Work comfortably, healthy, help delegates feel proud of the work
they are doing in public organizations, create motivation for working for
representatives of Ca Mau People's Council in the coming time.
On the basis of the previous research results on the impact of
organizational culture on the motivation of public service, the study applies scales
that are suitable to the research objectives, then adjust the scale through Legal group
discussion. Finally, the study provides a measurement model for the impact of
organizational culture on the motivation of public service of People's Council
members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021.
The topic of qualitative research is to determine the impact of
organizational culture on the motivation for the public service of the People's
Council members, and at the same time, to adjust the scale to put into official
research. Official research was conducted by quantitative research method on the
number of 151 valid survey papers. Using SPSS 20 software to test and evaluate the
reliability of scales through Cronbach Alpha coefficients; testing research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis. Research
results show that there are 4 elements of organizational culture affecting the
motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau
province, the term 2016-2021.
The research results help leaders of Ca Mau People's Council at all levels
to have appropriate solutions to organize and operate effectively and build a cultural
environment of good organizations in the 2016-2021 term.
Keywords: Public, cultural, organizational motivation, Ca Mau province.
1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đề ra chủ
trương, chính sách và thực hiện nhiều biện pháp nhằm hướng đến mục tiêu đổi mới,
nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân
(HĐND) các cấp hướng đến mục tiêu xây dựng chính quyền địa phương vững
mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần xây dựng và hoàn thiện nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam của nhân dân, do nhân dân và vì
nhân dân. Trước những vấn đề đặt ra đó, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến phục
vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan, góp phần thúc đẩy kinh tế -
xã hội phát triển; đội ngũ đại biểu HĐND phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao
trách nhiệm” công tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Nhiệm kỳ 2016-2021, đội ngũ đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau đã có
bước phát triển về chất lượng, đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đối với
đại biểu HĐND cấp tỉnh, cấp huyện và có trình độ từ trung cấp trở lên đối với đại
biểu HĐND cấp xã, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên, trình
độ, năng lực của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau chưa ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới. Một số đại biểu chưa phát huy được vai trò của mình
đối với việc tham gia xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, chất lượng và hiệu
quả công việc chưa cao, thiếu tinh thần trách nhiệm, có biểu hiện né tránh, chưa thật
sự tận tụy với công việc được HĐND giao phó. Qua báo cáo của HĐND các cấp
tỉnh Cà Mau, đánh giá một trong những hạn chế trên là do đại biểu thiếu trách
nhiệm trong thực hiện công vụ, thiếu năng động, sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm,
chưa nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước. Động lực
phụng sự công của cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng
cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Nếu đại biểu HĐND
không có động lực phụng sự công sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
2
nhà nước và tác động không tốt đến xã hội, đến nhân dân - đối tượng phục vụ của
các cơ quan dân cử.
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực phụng sự
lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các thuyết
về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ
chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức
(organizational culture) và động lực phụng sự công (public service motiviation).
Từ tình hình thực tiễn tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021
cho thấy hiện nay chưa tạo được môi trường làm việc hòa đồng, thoải mái, lành
mạnh, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, chưa tạo cho đại biểu HĐND có cảm giác tự
hào về công việc mình đang làm trong tổ chức công, chưa thật sự tạo ra động lực
làm việc cho đại biểu. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho
các đại biểu theo quan điểm phụng sự là một việc khó khăn, phức tạp bởi trong bối
cảnh kinh tế thị trường, đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức xuống cấp, có
biểu hiện lợi dụng quyền lực, sách nhiễu, làm mất lòng tin trong nhân dân.
Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà
Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021” để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công với mong muốn cải thiện, nâng cao động lực phụng sự của đại biểu
HĐND, tiến tới xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng
nguyện vọng chính đáng của nhân dân, vì nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân
dân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
3
- Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự
công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
- Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự
công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm
kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021.
Đối tượng khảo sát: Là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh,
HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021.
Phạm vi nghiên cứu: Không gian là tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và
thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021, thời gian từ 26 tháng 8 năm 2018 đến
ngày 11 tháng 9 năm 2018.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
- Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm của 5 đại biểu HĐND tỉnh và các
huyện, thành phố Cà Mau để hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn
hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cả Mau,
nhiệm kỳ 2016-2021.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi nhằm cung cấp những dữ liệu
và thông tin cần thiết để thực hiện việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông
qua thống kê mô tả. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach,s
Alpha à phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý
số liệu SPSS. Sau cùng phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực phụng
sự công. Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo
lường giá trị trung bình của các yếu tố đến động lực phụng sự công của đại biểu
4
HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-
2021.
1.5 Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 05 chương
Chương 1: Đặt vấn đề. Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu
và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước. Chương này
trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự
công, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết
nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả
dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA,
phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này trình bày tóm tắt kết quả
nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại
biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề
tài.
5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Đại biểu HĐND
Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
“Đại biểu HĐND là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của Nhân dân địa
phương, chịu trách nhiệm trước cử tri địa phương và trước HĐND về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đại biểu của mình. Đại biểu HĐND bình đẳng trong thảo luận
và quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND”.
2.2 Văn hóa tổ chức
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức. Khái niệm "văn hóa tổ chức"
(Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ
chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt,
hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số khái niệm
đã được công bố và sử dụng phổ biến:
Theo Eldrige và Crombie (1974) khi nói “đến văn hóa tổ chức hay văn hóa
của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được
thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ
chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ
thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác
nhau” giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa
chọn chiến lược cho tổ chức.
Theo Hofstede (1980) và Schein (1985) trích trong Prajogo và McDermott
(2011) văn hóa tổ chức do nhiều cá nhân tạo nên. Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ
thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này
phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ
thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, lan truyền cho các thành viên mới
trong môi trường làm việc, tạo nên giá trị, niềm tin, nguyên tắc hoạt động cốt lõi
của tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt
động riêng của từng tổ chức.
6
Theo Detert và cộng sự (2000, tr. 851) trích trong Prajogo và McDermott
(2011) văn hoá tổ chức bao gồm một số sự kết hợp của của thói quen, biểu tượng,
giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là “các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan
niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của
các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức” năng, nhiệm vụ của tổ chức.
loại văn hóa: Văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy
culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure):
- Văn hóa gia đình: Là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ
lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trò
như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những
yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân.
- Văn hóa sáng tạo: Không chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định,
đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành
viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn
mạnh vào môi trường bên ngoài, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng,
những nguồn lực mới.
- Văn hóa thứ bậc: Thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và luôn
phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra.
- Văn hóa thị trường: Chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh
tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa
các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn thành
nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một.
Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có
04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group
7
culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational
culture).
Dựa trên lý thuyết về khung giá trị các loại văn hóa, so sánh mức độ phân cực
của tổ chức về tính kiểm soát so với tính linh hoạt và mức độ tập trung nội bộ so với
bên ngoài, chia văn hóa tổ chức thành 4 loại:
Tính linh hoạt
Văn hóa phát triển
Sự linh hoạt
Sự phát triển
Đổi mới
Văn hóa nhóm
Làm việc theo nhóm
Sự tham gia
Sáng tạo
Trao quyền
Mối quan tâm cho ý tưởng
Điều khiển
Chính thức hoá
Tính ổn định
Nhiệm vụ tập trung
Rõ ràng
Hiệu quả
Kết quả dự đoán
Văn hóa thứ bậc
Hiệu suất
Văn hóa hợp lý
Tính kiểm soát
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa
Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)
Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và
kiểm soát, thứ hai là phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên
ngoài. Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hoá trong mỗi 4 góc tọa độ:
- Văn hóa thứ bậc: Hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và
được kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân
viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên.
- Văn hóa nhóm: Nhấn mạnh “làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên,
trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung
thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên,
người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con” người.
- Văn hóa phát triển: Hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền.
8
- Văn hóa hợp lý: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên
kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của công việc.
Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande
(2007), các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa
thứ bậc và văn hóa hợp lý. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ
chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là sự liên kết giữa người lao động và
tinh thần của con người. Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự
thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Văn hóa thứ
bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin, liên lạc và tính
ổn định của tổ chức. Cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ
chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những ý nghĩa trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa
trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định
bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích
chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên
ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như
một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng
xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành
viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài.
Dựa trên các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn
hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý theo phân loại của Quinn và Kimberly‟s (1984) trích
trong Moynihan và Pande (2007), trong các tổ chức công tại Việt Nam có sự kết
hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thư bậc và văn hóa hợp lý.
Các tổ chức công chú trọng đến phát triển cho cán bộ, công chức nói chung, đại
biểu HĐND nói riêng, tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ, môi trường làm
việc thân thiện, có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết. Mặt khác, đại biểu HĐND
cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm nâng cao chất lượng phục
vụ nhân dân. Bên cạnh đó, trong tổ chức công có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng,
9
nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành buộc đại biểu HĐND thực hiện
nghiêm túc. Đồng thời, tổ chức công cũng xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu,
chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực hiện, luôn nhắm đến hiệu quả công việc, sự hài
lòng của người dân đối với các dịch vụ công.
2.3 Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các
và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
“Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá
nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy
cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong
Vandenabeele (2009).
Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động
cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công (Perry và Wise
1990, tr. 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công được đo lường trên bốn bình diện: Cuốn hút vào xây
dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích công dựa
trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền
1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và
Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực
phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng
sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự
công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức
động lực phụng sự công cao hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho
rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà
Tải về để xem bản đầy đủ
100 trang
20242
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau nhiệm kỳ 2016-2021", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tac_dong_cua_van_hoa_to_chuc_den_dong_luc_phung_su.pdf
