Luận văn Chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng đặc biệt nó không giống với các loại
hợp đồng khác nó không vì mục đích kinh doanh kiếm lãi như hợp đồng thương mại
hay nó có quan hệ nhân thân tài sản như hợp đồng dân sự, mà mối quan hệ chủ yếu
của nó là giữa chủ và thợ hay nói các khác là mối quan hệ lao động giữa người làm
công và được trả lương. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội được phát sinh trong việc
thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao
động, mối quan hệ này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, thỏa thuận dưới dạng hợp đồng lao động và tôn trọng quyền và lợi ích
của nhau. Do đó nó phát sinh quyền và nghĩa vụ của mỗi bên bị ràng buộc khi tham gia
hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý ràng buộc người lao động và người sử
dụng lao động thực hiện đúng giao kết đã thỏa thuận, nên hợp đồng lao động được
xem là một biện pháp hữu hiệu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động, người sử dụng lao động. Do đó pháp luật lao động hiện hành đã đưa ra
những quy định yêu cầu các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, đồng thời cũng
cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế những thiệt
hại có xảy ra đối với các bên.
Hợp đồng lao động được ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 của Chủ
Tịch Hồ Chí Minh là “khế ước làm công” vì vậy khi bãi bỏ khế ước chính là chấm dứt
hợp lao động lao động ngày nay, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những
hệ quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội vì thế, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của
các chủ thể khi một trong hai bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động do ý chí của họ nên đòi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể để khi
chấm dứt hợp đồng là chấm dứt về quyền và nghĩa vụ của các bên đã từng bị ràng
buộc trước đó. Mặc khác, bảo vệ người lao động là kẻ yếu thế hơn chống lại tình
trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện. Tuy nhiên còn có một số quy
định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động chưa thống nhất và rõ ràng cho từng
trường hợp cụ thể khi áp dụng còn nhiều vướn mắc chưa hướng dẫn cụ thể chi tiết.
Xuất phát từ những vấn đề trên đó chính là lý do chọn đề tài: “Chấm dứt hợp
đồng lao động” để tìm hiểu nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Trang 1
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài
Mục đích của việc nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực
tiễn áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định
trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và
chấm dứt quan hệ lao động.
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
hiện hành, thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi phân tích những quy định pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012 và những văn bản
hướng dẫn liên quan đề tài.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu viết luận thì người viết có sử dụng phương pháp phân
tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, lựa chọn tài liệu liên quan vận dụng thực tiển,
đối chiếu một số quy định pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn
chiếu thông tin sách báo, internet, các bản án được công bố.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một số
kiến nghị và phải pháp hoàn thiện
Trang 2
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ
thuộc vào người sử dụng lao động về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý điều
hành của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó,
quá trình thực hiện quan hệ lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức
khỏe, danh dự nhân phẩm của người lao động. Chính vì vây, ngoài các nguyên tắc
chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực
riêng cho việc giao kết, thưc hiện, chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động
cũng được coi là chế định trung tâm, là “ xương sống” của Luật lao động .
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại quan
hệ lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được thiết lập
qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có
lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên
đặt ra. Do đó chính mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai
bên mà giữa họ có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ
lao động.
Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều
15 Bộ luật Lao động 2012: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Khái niệm này có ưu điểm chỉ ra được
chủ thể, nội dung của hợp đồng, nhưng chưa nói ra được là sự lệ thuộc vào mặt pháp
lý của người lao động vào người sử dụng lao động.
1 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 149.
Trang 3
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có những đặc điểm chung
của hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình
đẳng của các chủ thể. Song, hợp đồng lao động lại là hình thức pháp lý của quan hệ
mua bán một loại hàng hóa đặc biệt- hàng hóa sức lao động. Do vậy nó có năm đặc
điểm riêng sau đây:
Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của
người lao động vào người sử dụng lao động .
Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để phân biệt với các loại
hợp đồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong
khoa học pháp lý của nhiều nước, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật.
Tuy nhiên đặc điểm này chỉ thể hiện trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động, xuất
phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của qúa
trình sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động “ mua sức
lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng
được sức lao động một cách có hiệu quả, họ phải có quyền quản lý, giám sát, điều
hành quá trình lao động của người lao động. Hơn nưã, hoạt động sản xuất, kinh doanh
ngày nay hầu như đã mang tính xã hội hóa, do đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của
nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể
thực hiện được hoạt động này. Bên cạnh đó người sử dụng lao động bỏ vốn ra để
kinh doanh, họ có quyền tự chủ trong kinh doanh như quyền quyết định việc thu hẹp
hay mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh theo nhu cầu của thị trường, quyết định việc
thay đổi địa điểm kinh doanh, thậm chí là quyền chấm dứt hoặc chuyển nhượng hoạt
động sản xuất kinh doanh cho người khác, để có thể đáp ứng được các nhu cầu trên,
người sử dụng lao động phải có những quyền hành nhất định trong quá trình sử dụng
lao động. Do vậy mặc dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn, nhưng
pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền uy nhất định như quyền
điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động,quyền đặt ra nội quy lao động buộc
người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động,v.v…
Sự lệ thuộc về mặt pháp lý là một đặc điểm quan trọng để phân hợp đồng lao
động với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó ( hợp đồng gia công, hợp đồng
dịch vụ, hợp đồng ủy quyền, v.v..) trong các hợp đồng dân sự này, cái mà các bên quan
2 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 153- 154.
Trang 4
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
tâm là kết quả của công việc, do vậy bên thực công việc được làm chủ trong qúa trình
lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia. Sự khác biệt
này cũng là nguồn gốc của sự khác nhau trong nguyên tắc chịu rũi ro giữa hợp đồng
lao động và hợp đồng dân sự.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài
của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại
hàng hóa thông thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có
thể chuyển giao sang cho “ bên mua” thông qua quá trình” bên bán” thực hiện một công
việc cụ thể cho “ bên mua”. Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về công
việc phải làm, các bên đã tính toán cân nhắc về sức lao động của người lao động để
có thể đáp ứng các điều kiện thực hiện được công việc đó. Việc làm là điều khoản
đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ
lao động. Thực tế, một công việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp
đồng dân sự như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, v.v…
Tuy nhiên, “ công việc phải làm” trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Khi
người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho người sử dụng
lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, họ phải nhận được tiền công,
tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng
lao động.
Thứ ba, trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực
hiện công việc.
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định
tại Điều 30 Bô
người lao đông đãgiao kết hơ
hơp đôǹ g lao đông hoăc theo thoa
̣
luâ
̣
t Lao đô
̣
ng 2012: “ Công việc theo hợp đồng lao động phải do
p đồng thưc hiên. Đia diêm làm viêc đươc thưc hiên theo
thuân khać giưã hai bên”. Quy định này cũng xuất
̣
̣
̣
̣
̣
̉
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̉
̣
phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao
động, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại
3 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 155-156.
4 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 156-157.
Trang 5
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
hình đạo đức, tính cách, v.v…của người lao động. Đây là các yếu tố mà người sử
dụng lao động xem xét khi giao kết hợp đồng lao động.
Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe,
danh dự, nhân phẩm của người lao động .
Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực
hiện các công việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều
hành của người sử dụng lao động. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân
của người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy pháp
luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận thêm nhưñ g nội dung như : Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, địa điê
̉
m làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã
hội, nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe cho người lao động. Cũng chính
vì đặc điểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của người sử
dụng lao động là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao
động.
Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục.
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng,
thời giờ làm việc của người lao động. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực,
người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động một các liên tục theo thời giờ làm
việc đả thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và
được quy định trong nội quy lao động. Hợp đồng lao động chỉ có thể được tạm hoãn
trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.
5 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 157-158.
6 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động 2012.
7 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động 2012.
8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ
Chí Minh, 2013, trang 158.
Trang 6
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2. Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
mình. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập
của người lao động và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ,
đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao
động.
Nếu như giao kết hơp̣ đôǹ g lao động là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ
lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ
thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì
chấm dứt hơp̣ đôǹ g lao động lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm
dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể
của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập.
Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hơp
chung nhất như sau: Chấm dứt hơp đôǹ g lao đông là sự kiện pháp lý chấm dứt việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hơp đôǹ g lao đông.
̣ đôǹ g lao động theo một khái niệm
̣
̣
̣
̣
Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các
trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ hợp đồng lao động.
1.2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 chỉ ra 10 trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động là:
Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán
bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp
đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định.
9 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố
Hồ Chí Minh, 2013, trang 194.
Trang 7
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ năm, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
Thứ sáu, người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
Thứ bảy, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động.
Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải.
Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ mười, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
So với luật cũ thì Bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động, còn điều 36 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ nêu ra 5
trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt la:̀ Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án
tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; Người lao động
chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, pháp luật quy
định những điều kiện và trách nhiệm người sử dụng lao động trả các khoản trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Thứ hai, giúp cho người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm người lao động đột ngột mất
việc làm, mất thu nhập, làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ. qua đó tạo
điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn,
động viên khuyến khích sản xuất phát triển.
Thứ ba, việc pháp luật quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động tránh việc người sử dụng lao động áp dụng tùy
tiện và không thống nhất.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp lao động từ phía người lao động phải
báo trước theo quy định, giúp cho người sử dụng lao động chủ động tìm kiếm người
thay thế không bị gián đoạn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Trang 8
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế
cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng nhanh.
Việc gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra mối quan hệ hợp
tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là động lực thúc đẩy năng
suất, chất lượng hiệu quả công việc tốt hơn. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác
nhau nên tình trạng vi phạm pháp luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động vẫn thường xuyên xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa.
Thứ tư, nhà nước quy định những trường hợp người sử dụng lao động hoặc
người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hướng người lao động
và người sử dụng lao động đến một khuôn khổ pháp lý theo luật định. Đây cũng là cơ
sở để giải quyết những tranh chấp sau này và cũng là hạn chế những tranh chấp xảy
ra khi chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này cũng đảm bảo các quy phạm pháp
luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn. Mặt khác, qua tình hình giao kết,
chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về
cung cầu lao động trên thị trường.
1.2.4. Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao
động
Hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xây
dựng, củng cố chính quyền nhà nước cho các cuộc kháng chiến cứu nước thắng lợi,
bảo đảm và bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của công dân, tổ chức đời sống kinh tế,
văn hoá, xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ.
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đều
khẳng định rằng ngành luật lao động được thừa nhận tương đối muộn so với các
ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được
điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất
rộng Luật dân sự. Các quy định về hợp đồng lao động xuất hiện khi luật về hợp đồng
dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về hợp đồng lao
động với khái niệm hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp
đồng dân sự.
Ngày 19/11/1946 Quốc hội khoá I thông qua Hiến pháp năm 1946 - bản hiến pháp
đầu tiên của Việt Nam được xây dựng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch Hồ Chí
Minh. Với Hiến pháp năm 1946, nhân dân ta đã có cơ sở hiến định để được hưởng các
quyền tự do dân chủ, được tham gia tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước. Hiến
pháp năm 1946 đã củng cố nền độc lập vừa giành được, hợp thức hóa chính quyền
Trang 9
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
mới. Đồng thời nó còn là cơ sở pháp lý để nhân dân ta tiến hành công cuộc kháng
chiến, xây dựng tổ quốc tiếp đó. Sau khi Hiến pháp năm 1946 ra đời, hệ thống pháp
luật nước ta tuy trong hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới. Các lĩnh
vực luật hiến pháp, luật hành chính, luật hình sự tiếp tục có sự phát triển. Và điều
đặc biệt là trong hoàn cảnh thời chiến nhưng các lĩnh vực pháp luật kinh tế và pháp
luật lao động vẫn được quan tâm phát triển trong lĩnh vực lao động có một văn bản rất
đáng chú ý Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về
“khế ước làm công” Sắc lệnh này bao gồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như
toàn bộ các chế định cần thiết của một bộ luật lao động. Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà
nước ta còn ban hành một số văn bản quy định chế độ làm việc của công nhân trong
các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập chế độ công chức và thang lương cho các
ngạch và hạng công chức…, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công
nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao
động không tồn tại những văn bản về hợp đồng lao động. Nhưng tùy từng giai đoạn
với điều kiện khác nhau mà khái niệm hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định.
Và đến Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ sung
năm 2002, 2006 và 2007), thì hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 “là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây
được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp
luật Việt Nam hiện nay. Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền
khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định,
Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao
động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng
lao động; về thỏa ước lao động tập thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh
lao động; về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; về tổ chức giới
thiệu việc làm; về học nghề; về xuất khẩu lao động. Bộ luật Lao động còn có những
quy định riêng về lao động nữ, lao động là người chưa thành niên, lao động là người
tàn tật và lao động là người cao tuổi…
Bộ luật lao động 1994 đã ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 10
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
(Điều 37); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động (Điều 38); Quy định về những trường hợp người sử dụng lao động không được
phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nghĩa vụ các bên khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41); Quy định về trợ cấp
thôi việc, mất việc làm (Điều 42, Điều 43).
Từ đó, các Nghị định, thông tư cũng liên tục được ban hành ra đời để hướng
dẫn thi hành và quy đinh chi tiết của Bộ luật lao động 1994; Nghị định số 198-CP của
Chính phủ ngày 21/12/1994 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động; Thông tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động-Thương binh
và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 198-CP về hợp đồng lao động; Nghị định 41-
CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định 92-CP của Chính phủ ngày 19/12/1995 về
giải quyết quyền lợi của người lao động ở những doanh nghiệp tuyên bố phá sản;
Thông tư số 06/1988/TT-BLĐTBXH ngày 15/04/1998 của Bộ lao động-Thương binh
và Xã hội về việc sử dụng lao động khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động và báo cáo
việc chấm dứt sử dụng lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Qua thời gian áp dụng Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007 đã hoàn thiện hơn các quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động; Quyền lợi của chủ thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật; Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật. Khi Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có thẩm
quyền cũng ban hành nhiều Nghị định, Thông tư để hướng dẫn thi hành về hợp đồng
lao động cũng như chấm dứt hợp đồng lao động như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày
09/05/2003 của Chính phủ hướng đẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động; Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 09/05/2003 của Bộ lao động-Thương
binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; Thông tư số
17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/05/2009 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
sửa đổi Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định số
43/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động;Thông tư số 22/2007/TT-LĐTBXH ngày
23/10/2007 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn tổ chức, hoạt động
của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động.
Hiện nay tình hình kinh tế ngày càng từng bước phát triển, xã hội cần có những
thay đổi, đất nước hội nhập quốc tế và khu vực, tổ chức thương mại Quốc tế WTO
Trang 11
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
thì yêu cầu vấn đề lao động để thúc đẩy phát triển kinh tế là việc làm vô cùng cấp
thiết, cơ quan có thẩm quyền cần ban hành sửa đổi, bổ sung các văn bản cho đầy đủ
và hoàn thiện hơn để đảm bảo cho mối quan hệ lao động được ổn định, nhằm bảo
vệ quyền lợi của người lao động với người sử dụng lao động.
Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 18/06/2012
và có hiệu lực 01/05/2013, đã có những bước tiến nhất định trong lập pháp, đã được
chỉnh sửa bổ sung nội dung các điều luật góp phần đảm bảo tốt hơn về quyền lợi
chính đáng của người lao động cũng như lợi ích của người sử dụng lao động khi
chấm dứt hợp đồng lao động, chính vậy mà người lao động sẽ yên tâm lao động và
thúc đẩy thị trường lao động phát triển mạnh mẽ và lành mạnh hơn.
Bộ luật lao động năm 2012 ra đời có hiệu lực đã có khái niệm niệm về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Điều 41 Bộ luật lao động năm
2012: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và 39 Bộ
luật lao động năm 2012”.
Sau thời gian Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ thực tiễn có những
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cần được sửa đổi, bổ sung để Bộ luật lao
động 2012 được thực thi hoàn thiện hơn; người lao động đủ điền kiện về thời gian
đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; người lao động chết, bị tòa án tuyên
bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người lao động bị xử lý kỷ
luật sa thải; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động, người sử
dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.
Ngoài những trường hợp được sửa đối bổ sung, còn có nhiều văn bản được ra
đời nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao động như: Nghị
định 44/2013/NĐ -CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Thông tư số 30/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao Động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, Nghị định
95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 của Chính phủ xử phạt vi phạm hành chính trong
Trang 12
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
lĩnh vực lao động, Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày
12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao
Động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật
lao động, trách nhiệm vật chất của sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
95/2013/NĐ-CP.
Như vậy, đã trải qua nhiều thời kỳ trong quan hệ lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ gắn kết với nhau để đáp ứng được
nhu cầu của xã hội trong tình hình phát triển kinh tế, từ thực tiễn cho thấy những
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luôn gặp khó
khăn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động xảy ra. Chính vì lẽ đó mà pháp
luật luôn điều chỉnh sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật để phù hợp với
luật lao động trong bối cảnh của từng giai doạn cho đến nay để giữ vững mối quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được lâu dài.
Trang 13
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
CHƯƠNG 2
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể
Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 trước hết là các trường hợp
do ý chí chung của cả hai bên, như:
Trường hợp khi hết hạn hợp đồng lao động.
Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì
quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng. Riêng đối với người lao động là
cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ
công đoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết
nhiệm kỳ công đoàn.
Theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012 giao kết hợp đồng xác định thời hạn thì
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít
nhất là 15 ngày khi hợp đồng hết hạn.
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của
hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi
công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết
hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng
cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao
động có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động. Bên có nhu
cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu
được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt.
2.1.2. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí
của hai bên chủ thể
Một là, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu. Theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội về điều kiện hưởng
10 Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2012
Trang 14
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
lương hưu thời gian được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Còn
đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động điều kiện hưởng lương hưu,
thì tuổi nghỉ hưu dưới 60 tuổi đối với nam, nữ dưới 55 tuổi và theo hướng dẫn Thông
tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Hai là, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu pháp luật của lực Toà án.
Ba là, người lao động hoặc người sử dụng lao động (là cá nhân) chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. Theo khoản 6,7 Điều
36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý này làm chấm dứt hợp
đồng lao động.
Trên thực tế có những sự biến pháp lý xảy ra làm ảnh hưởng đến quan hệ lao
động của người sử dụng lao động và người lao động như: người lao động chết,
người sử dụng lao động là cá nhân chết. Chỉ những sự biến pháp lý xảy ra làm cho
quan hệ lao động không thể tiếp tục duy trì thì chúng trở thành sự kiện pháp lý làm
chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó người lao động và người sử dụng lao động là
hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không
còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Bốn là, đối với người sử dụng lao động là tổ chức quan hệ lao động chấm dứt
khi tổ chức chấm dứt tồn tại như là: hợp nhất, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp
tác xã.
Đây là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và ít có tranh
chấp xảy ra.
11 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
12 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
13 Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 06 năm 2016 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội về
ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
14 Khoản 6,7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.
Trang 15
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Chấm dứt hợp đồng lao động do bị xử lý kỷ luật sa thải là do người lao động có
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng thiệt hại đến tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động. Đây là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất trong ba hình
thức kỷ luật quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012. Đồng thời, để đảm bảo
quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật
tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao
động cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động
và được thể hiện thông qua các hình thức bị kỷ luật sa thải lao động.
Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động nên để đảm
bảo việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, tránh
lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên
pháp luật lao động có những quy định cụ thể tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012
gồm các trường hợp như sau:
Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Đối với các hành vi trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì
nhưñ g haǹ h vi naỳ cần phải xác định giá trị thiệt hại cụ thể về tài sản. Theo quy đi
tai Điêù 119 Bô luât Lao đông 2012 nôi quy lao đông chi quy đinh môt sốnôi dung thơì
giờlam̀ viêc, nghi ngơi, trât tư nơi lam̀ viêc, an toaǹ lao đông, vê sinh lao đông, viêc ba
vê taì san vàbímât kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao đông. Tuy nhiên, riêng “hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngưiời sử dụng lao động”
thì phai bôì thươǹ g thiêt hai theo quy đinh pháp luât.
̣nh
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̉
̣
̣
̣
̣
̉
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̉o
̣
̉
̣
̣
̉
̣
̣
̣
̣
Trường hợp thứ hai: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng , kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái
phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật cách chức sau
thời hạn 03 năm nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không coi là tái phạm. Còn
15 Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.
Trang 16
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn nếu sữa chữa tiến bộ có thể được xét giảm thời hạn.
Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cô
20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Theo đótai
nh Khoan 1 Điêù 31 Nghi đi
̣
ng trong 01 thań g,
hoăc
̣
̣
quy
đi
̣
̉
̣
̣
kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong
phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn
trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”
đãchi
công dôǹ tiń h mưć tối đa hay mức tối thiê
đóNghi đinh 148/2018/NĐ-CP đãcóhươń g dẫn bô
công dồn trong khoan
01 thań g (30 ngaỳ), kê từngày đầu tiên tư ýbo viêc; 20 ngày làm viêc
khoang thơì gian tối đa 01 năm (365 ngaỳ), kê từngaỳ đầu tiên tư ýbo viê
Trong đó các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được hươń g dẫn chi
Khoan 2 Điều 31 Nghi đinh 05/2015/NĐ-CP: “ Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân,
̉
rõcaćh tiń h ngaỳ nghi
̉
theo ngaỳ lam̀ viê
u gây khókhăn cho cać chu
sung tai Khoan 13 Điều 1 Nghi
g thơì gian tối đa
công dồn trong
c.
̣
c nhưng chưa hươń g dẫn cu
̣
thê
ng. Từ
đinh
̉
ngày
̣
̉
̉
thê áp du
̉
̣
̣
̣
̉
̣
̉
̣
̣
̣
̣
̉
̉
̣
̉
̣
̣
̣
̉
̉
̣
̉
̣
tiêt́ tai
̣
̉
̣
̣
bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng,
con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.” Theo hươń g dẫn cua
cóquy đinh trươǹ g hơp ngươì lao đông tư ýbo viêc đươ
trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn
nhân và gia đình bi ôḿ , vìtrươć đây luât hôn nhân gia đình năm 2000 nghiêm cấm mang
thai hô dươí moi hiǹ h thưć nên không quy đinh trường hơp naỳ , theo tiǹ h hiǹ h thưc tế
xãhôi hiên nay viêc hiếm muôn con caí vô sinh cua cać căp vơ chồng ngày caǹ g nhiều
vìthếLuât hôn nhân gia đình 2014 đãcóbươć đôt phághi nhân trường hơp cho mang
̉
nghi
̣ định 05/2015/NĐ-CP chưa
̣
̣
̣
̣
̉
̣
̣
c xem lýdo chiń h đáng làđứa
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̣
̉
̣
̣
̣
̣
̣
̣
16 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012
17 Khoan̉ 1 Điều 31 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
18 Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Trang 17
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
đích nhân đao nên đãđươc Bô lao đông thương binh- xãhô
trươǹ g hơp“ đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của
pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm” tư ýbo viêc xem làlýdo chiń h đáng.
thai hô
̣
vìmuc
̣
̣
̣
̣
̣
̣
i hướng dẫn
nh thêm
̣
̣
̣
̉
̣
Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải còn trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động và không thuộc Trường hợp nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi; Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm còn có một số trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng
tối đa không quá 60 ngày. Riêng đối với trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến
tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là
12 tháng.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
Xử lý kỷ luật lao động là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định
nhằm thiết lập duy trì kỷ luật lao động nó là một biện pháp trừng phạt người vi phạm
kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người trong đơn vị thực hiện tốt nội
quy lao động. Tuy nhiên để tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, đảm bảo
việc xử lý kỷ luật lao động công bằng khách quan, chính xác, đúng pháp luật người sử
dụng lao động phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo
quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 như sau:
Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
19 Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng
dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-
CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động.
Trang 18
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người
sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản
1 Điều 126 của Bộ luật lao động 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao
động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi người sử dụng lao động
được xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 29 Nghị định
05/2015/NĐ-CP. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi; Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử
lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không
quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Ngoài ra, người sử dụng lao động tuyệt đối không được “ Xâm phạm thân thể,
nhân phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý
kỷ luật lao động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động. Đây là những hành vi cấm khi xử lý kỷ
luật lao động.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012 được
hướng dẫn tai
̣
Điêù 30 cua
̉
Nghi
̣
đi
̣
nh 05/2015/NĐ-CP trong triǹ h tư
̣
naỳ nghi
̣
đi
̣
nh
05/2015/NĐ-CP không đưa căn cứchưń g minh lỗi vàphat́ hiê
lao đông vaò cać bươć xư lýky luât, đây làphần quan tron
tư xư lýky luât lao đông. Theo đóđê bô sung thiếu sót trong trình tư
̣
n hành vi pham
̣
ky
̉
luâ
̣t
̣
̉
̉
̣
̣
g cuñ g làtiền đềtrong trình
naỳ đươc hướng
̣
̉
̉
̣
̣
̉
̉
̣
̣
20 Điều 29 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
21 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012.
22 Điều 30 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Trang 19
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
dâñ chi tiết tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP được quy định như
sau:
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm,
thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại
diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến
hành họp xử lý kỷ luật lao động. Còn trường hợp người sử dụng lao động phát hiện
hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ
chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện
như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người
lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào
chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi
diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của
các thành phần thông báo.
Thứ hai, khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn
tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thì thành phần tham dự là tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền
bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18
tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật phải xác
nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử
dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần này tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ
người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu
lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử
dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
23 Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Trang 20
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân
Tải về để xem bản đầy đủ
43 trang
14320
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Chấm dứt hợp đồng lao động", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cham_dut_hop_dong_lao_dong.pdf
