Luận văn Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

----------------------------

TRẦN CÔNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH,

TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

----------------------------

TRẦN CÔNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH,

TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số

liệu trong luận văn đều trung thực do chính tác giả khảo sát, được dẫn nguồn với

mức độ chính xác cao nhất có thể.

Học viên thực hiện

Trần Công Đức

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký tự, chữ viết tắt

Danh mục các bảng, hình và hộp

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU.........................................................................................1

1.1. Đặt vấn đề ............................................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3

1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4

1.6. Kết cấu đề tài........................................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................5

2.1. Các khái niệm.......................................................................................................5

2.1.1. Động lực làm việc .............................................................................................5

2.1.2. Khái niệm công chức, viên chức.......................................................................5

2.2. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước..........................................................................9

2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow......................................9

2.3.2. Các nghiên cứu khác về Động lực làm việc....................................................12

2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam.................15

2.3.4. Các nghiên cứu trong nước .............................................................................16

2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo ..........................................................18

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo ................................19

2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc............................20

2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc..............................21

2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc................................22

2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc..................23

2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc..........24

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................28

3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28

3.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................29

3.2.1. Phương pháp định tính ....................................................................................29

3.2.2. Phương pháp định lượng.................................................................................33

3.3. Phương pháp chọn mẫu......................................................................................34

3.4. Phương pháp chọn kích thước mẫu....................................................................35

3.5. Nguồn thông tin..................................................................................................35

3.6. Thang đo chính thức...........................................................................................35

3.7. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...............................................................37

3.7.1. Các giả thuyết nghiên cứu...............................................................................37

3.7.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............................................39

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................39

4.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..............................................................43

4.2.1. Yếu tố nhu cầu sinh học..................................................................................44

4.2.2. Yếu tố nhu cầu an toàn....................................................................................44

4.2.3. Yếu tố nhu cầu xã hội......................................................................................45

4.2.4. Yếu tố nhu cầu tôn trọng.................................................................................46

4.2.5. Yếu tố nhu cầu tự thể hiện ..............................................................................47

4.2.6. Yếu tố động lực làm việc ................................................................................48

4.3. Phân tích nhân tố khám phá ...............................................................................49

4.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................54

4.5. Kiểm định các giả thuyết....................................................................................56

4.5.1. Kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5...............................................56

4.5.2. Kiểm định các giả thuyết H6...........................................................................64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .......................................................................................71

5.1. Kết luận ..............................................................................................................71

5.2. Đề xuất các hàm ý chính sách............................................................................72

5.3. Hạn chế của đề tài…………………………………………………………….75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Dàn bài thảo luận

Phụ lục 2. Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 3. Kiểm định thang đo các yếu tố “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”,

“Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu tôn trọng”, “Nhu cầu tự thể hiện” bằng Cronbach’s

Anpha

Phụ lục 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 5. Hệ số Cronbach’s Anpha các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5

Phụ lục 6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Phụ lục 7. Kiểm định sự khác nhau giữa các biến định tính

DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

CCVC

ĐLLV

EFA

Công chức, viên chức

Động lực làm việc

Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám

phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

Ủy ban nhân dân

UBND

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP

Trang

BẢNG

Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng

vào môi trường làm việc của tổ chức........................................................................11

Bảng 2.2. Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV .........................................................19

Bảng 2.3. Thang đo Nhu cầu sinh học ......................................................................20

Bảng 2.4. Thang đo Nhu cầu an toàn........................................................................21

Bảng 2.5. Thang đo Nhu cầu xã hội..........................................................................22

Bảng 2.6. Thang đo Nhu cầu được tôn trọng............................................................23

Bảng 2.7. Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân...........................................24

Bảng 3.1. Thang đo chính thức .................................................................................36

Bảng 3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................37

Bảng 4.1. Thông tin chung mẫu khảo sát..................................................................40

Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo giữa Độ tuổi và Trình độ học vấn.......................41

Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Trình độ học vấn............42

Bảng 4.4. Phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Độ tuổi.........................................42

Bảng 4.5. Phân tích chéo giữa Số năm công tác và Vị trí công tác ..........................43

Bảng 4.6. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu sinh học” ..................................44

Bảng 4.7. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu an toàn”....................................45

Bảng 4.8. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu xã hội”......................................46

Bảng 4.9. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng”........................47

Bảng 4.10. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện”.............................48

Bảng 4.11: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Động lực làm việc” ..............................45

Bảng 4.12. Kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1........................................................51

Bảng 4.13. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 của các yếu tố tác động đến “Động lực

làm việc” ...................................................................................................................52

Bảng 4.14. Kết quả tóm lược mô hình ..................................................................... 56

Bảng 4.15. Kết quả phân tích phương sai (ANOVA)...............................................57

Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến.........................................................57

Bảng 4.17. Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 ................................60

Bảng 4.18. Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập ………………………………….65

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm độ tuổi ……………..……..65

Bảng 4.20. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm độ tuổi…….66

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm vị tri công tác ......................66

Bảng 4.22. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm vị trí công tác

…..………………………………………………………………………………….66

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm trình độ học vấn..................67

Bảng 4.24. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm trình độ học

vấn.............................................................................................................................67

HÌNH

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ..........................................................................9

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................26

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................28

Hình 4.1. Mô hình các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính

cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau................................................................................................55

1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU

1.1. Đăt vấn đề

Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm

hàng đầu của các cơ quan hành chính Nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn phải

đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên hăng say làm việc

và làm việc năng suất cao hơn. Động lực làm việc (ĐLLV) có ảnh hưởng quan

trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo ĐLLV luôn được quan

tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng

của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh

tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của Nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ

quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) có tầm

quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả

của bộ máy Nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân

và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức

Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì không có ĐLLV hoặc động cơ làm việc

không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan Nhà nước và có tác

động không tốt đến xã hội. Cơ quan Nhà nước là những tổ chức do Nhà nước thành

lập để thực thi quyền lực Nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn

kinh phí từ ngân sách Nhà nước. Nếu thiếu ĐLLV, quyền lực và pháp luật của Nhà

nước có thể bị vi phạm, cơ quan Nhà nước hoạt động không những không hiệu quả,

gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân

vào Nhà nước.

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công

nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và ĐLLV. Đội ngũ CCVC là

chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là

người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và

các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Nói cách khác,

CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.

2

Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, và

hiệu quả của công tác quản lý hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CCVC có

năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên

nếu bản thân họ thiếu ĐLLV. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

hành chính Nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà

nước, trước hết cần phải quan tâm tạo ĐLLV cho họ, nhà quản lý phải thấu hiểu

nhu cầu làm việc của người lao động để từ đó có cách thức tác động phù hợp.

Nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất

nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành

chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc

của CCVC được cải thiện. Tại Nghị quyết số 30CP/NQ-CP về Chương trình tổng

thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những

nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC,

chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực

thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính

và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm

việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành

nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy

nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt

động bằng ngân sách Nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu

vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên Nhà nước. Vì

thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực

thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.

Tại Cà Mau, trước tình trạng CCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi

trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, lãnh đạo bố trí công việc chưa phù

hợp, mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên chưa chặt chẽ. Điều này có ảnh hưởng

đến ĐLLV của CCVC hành chính trong Tỉnh. Ngoài ra, trước nhu cầu được học tập,

đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo ĐLLV cho CCVC. Hội đồng

Nhân dân (HĐND) tỉnh Cà Mau đã ban hành Nghị quyết số 21/2014/NQ-HĐND về

3

“Chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau”, bên

cạnh đó Ủy ban Nhân dân (UBND) tỉnh Cà Mau cũng đã triển khai thực hiện Thông

tư 08/2013/TT-BNV về chế độ nâng lương trước thời hạn đối với cán bộ, CCVC và

người lao động. Đây cũng là chính sách nhằm thúc đẩy ĐLLV đối với CCVC tỉnh

Cà Mau. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy ĐLLV cho CCVC thì rất cần những nhân tố hữu

hiệu, cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh

hưởng đến ĐLLV của CCVC. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở

vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.

Việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ bản của khu vực

công tại Cà Mau là rất cần thiết. Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp

tỉnh, tỉnh Cà Mau”

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố và đo lường tác động của các

yếu tố này đến ĐLLV của CCVC chức cơ quan hành chính cấp tỉnh của tỉnh Cà

Mau.

Đề xuất các hàm ý chính sách về ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp

tỉnh, tỉnh Cà Mau.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau, bị tác động bởi

các yếu tố nào?

Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính

cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan

hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau. Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan hành chính

cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau.

4

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Sau khi

hình thành thang đo chính thức tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu

nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa

của từ ngữ. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu.

Phương pháp định lượng được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của các thang

đo, xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV và đo lường mức độ tác động của các

nhân tố này đến ĐLLV. Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn

ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách nhằm nâng

cao ĐLLV cho CCVC.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập

dữ liệu khảo sát.

1.6. Kết cấu của Đề tài

Chương 1 giới thiệu đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý

thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất

mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu,

chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết

quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính

sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC.

5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)

Nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công đã xuất hiện vào đầu

thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu

về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp

và kinh doanh (Perry & Porter, 1981, trích trong Wright 2001). Theo Kleinginna &

Kleinginna (1981), đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.

Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”

cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể”. Ngoài ra, Maehr &

Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) thì cho rằng

động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc”

(Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Trong

nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) ĐLLV

được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường

bởi 12 thang đo, nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với

công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động

mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người.

2.1.2. Khái niệm công chức, viên chức

a. Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

6

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008).

b. Khái niệm viên chức

Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ

hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc

nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị

sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ,

văn hóa, thể dục thể thao…

2.2. Cơ sở lý thuyết

Có rất nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu về ĐLLV. Ngay từ cuối

thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc,

hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế

giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể

tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt

nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực

nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng

nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV như Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy

và củ cà rốt; Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Mc Gregor (1960) với Thuyết X và

Y, Herzberg (1959) với Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của

người lao động; Vroom & Brown (1964) với Thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với

Thuyết công bằng…

Alduaij (2013) nhận định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát

triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi

nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu

của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động

được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều

7

động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục

tiêu của tổ chức.

Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1966) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa

mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công

việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,

trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu

cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo

được động lực cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi

trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công

việc, chính sách tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, và các điều

kiện làm việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo

động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh

hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức. Trên thực tế không phải

yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến ĐLLV và sự thỏa mãn

công việc trong Nhóm 1 hay duy trì động lực và sự thỏa mãn trong Nhóm 2. Mặc dù

vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò

của việc tạo động lực cho người lao động. Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực

lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động

lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động

lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và

khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu

thích, đam mê, sự hứng khởi trong công việc, hăng say gắn bó với công việc của

mình. Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn

trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thỏa mãn

của người lao động.

Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.

Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và

thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì

8

thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan

hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.

Học thuyết công bằng của Adam (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của

người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá

nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ

được hưởng với người khác. Như vậy theo Adam để tạo ra được động lực cho người

lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi

mà các cá nhân nhận được.

Theo Rainey (2009), Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật

nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc

nghiên cứu về ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ

đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc

hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá

nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy,

khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ

sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó

đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý

thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn

tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu

của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu

cầu”. Theo lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), hành vi của con người

bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người

được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu

sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự

thể hiện bản thân. Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1)

Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con

người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi

một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người

9

ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc

cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước

2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow

Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)

đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu

Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi

trường tổ chức, xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ

bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng;

(5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012)

với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp

nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu

ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những

10

điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một

tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được hiểu là các yếu tố như

tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc.

Nhu cầu nội dung tổng quát các yếu tố thuộc về tổ chức Maslow (1943),

Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), và Halepota (2005) được trình bày cụ

thể trong Bảng 2.1 dưới đây.

11

Bảng 2.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG DỤNG

VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC

Nội dung tổng

Nhu cầu

quát

Maslow (1943)

Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trương Minh Đức (2011)

Dinibutun (2012)

Halepota (2005)

Thức ăn, nước uống, - Tiền lương

- Tiền lương hiện tại

- Tiền lương

sinh học cơ ngủ

bản

- Điều kiện làm việc dễ chịu

- Nơi ăn uống

- Thu nhập từ công việc đem lại

- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật

chất của nhân viên

- Thu nhập

- Điều kiện làm việc

Nhu cầu an An toàn, an ninh, sự - Điều kiện làm việc an toàn

- An toàn trong công việc

- Áp lực công việc

- Điều kiện làm việc

- Công việc an toàn

toàn

ổn định, sự bảo vệ

- Phúc lợi của công ty

- Những lợi ích như: tiền hỗ trợ

nghỉ ốm, môi trường làm việc an

toàn

- Sự an toàn của công việc

Nhu cầu xã Tình yêu, cảm giác

- Sự gắn kết của nhóm làm

việc

- Quản lý thân thiện

- Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ

quan

- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ với khách hang

- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc

- Những hoạt động để phát triển

mối quan hệ với các đồng nghiệp

và cấp trên

hội

được ưa thích, cảm

giác gần gũi, thân

thiết

Sự tự trọng, sự kính - Sự thừa nhận của tập thể

mến, danh tiếng, địa - Tên gọi/vị trí công việc

- Vị trí trong tổ chức

- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo

- Sự động viên khuyến khích của lãnh

đạo

- Sự phản hồi tích cực của các đối

tượng có liên quan

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

Nhu cầu

được tôn

trọng

vị, sự thừa nhận

- Công việc có địa vị cao

- Sự phản hồi từ chính công

việc

Sự phát triển, thăng - Công việc thử thách

- Được chủ động trong công việc

- Có cơ hội được học

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy

thử thách và thú vị

tiến, sáng tạo

- Cơ hội để sáng tạo

Nhu cầu tự

thể hiện bản

thân

- Thành tích trong công việc

- Sự thăng tiến trong tổ chức

- Có cơ hội thăng tiến

- Công việc phù hợp, có điều kiện tập

phát huy chuyên môn nghiệp vụ

Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)