Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------

VÕ NGỌC LINH GIANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------

VÕ NGỌC LINH GIANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU.

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT” do TS. Ngô

Thị Ánh hướng dẫn, là quá trình nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu, kết quả trong luận

văn là rõ ràng và minh bạch.

Bà Rịa, ngày 02 tháng 04 năm 2018

Tác giả

Võ Ngọc Linh Giang

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1

1.1 Lý do ch ọn đề tài ......................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................ 2

1.4 Ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài .......................................................................................... 3

1.7 Kết cấu của luận văn...................................................................................... 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U.................... 5

2.1 Các khái ni ệ m liên quan ............................................................................... 5

2.1.1 Khái niệm giảng viên........................................................................... 5

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc................................................... 5

2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 6

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước........................................................... 8

2.4 Mô hình nghiên c ứ u và gi ả thuy ế t nghiên c ứ u .............................................. 9

Tóm tắt chương 2................................................................................................. 13

CHƯƠNG 3: THIẾ T K Ế NGHIÊN C Ứ U .................................................................. 14

3.1 Các thông tin c ầ n thu th ậ p ............................................................................. 14

3.2 Ngu ồ n thông tin thu th ậ p ............................................................................... 14

3.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 14

3.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 15

3.4.1 Nghiên cứu định tính............................................................................ 15

3.4.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 16

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 17

3.6 Thang đo ........................................................................................................ 19

Tóm tắt chương 3................................................................................................. 22

CHƯƠNG 4: KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U ................................................................... 23

4.1 Sơ lượ c v ề đị a bàn nghiên c ứ u....................................................................... 23

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng……………………………………………...23

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng……………………………………25

4.2 Thông tin d ữ li ệ u thu th ậ p.............................................................................. 27

4.3 K ế t qu ả ki ểm tra độ tin c ậ y c ủa thang đo ...................................................... 29

4.4 K ế t qu ả phân tích nhân t ố khám phá EF A ..................................................... 36

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................. 36

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...................................................... 38

4.5 Phân tích h ồ i quy ........................................................................................... 39

4.5.1 Phân tích tương quan............................................................................ 39

4.5.2 K ế t qu ả h ồ i quy .................................................................................... 40

4.5.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 42

4.5.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến............................................ 42

4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư.................................... 42

4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính............................................................ 42

4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư............................................. 44

4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết..................................................................... 44

4.6 Th ả o lu ậ n k ế t qu ả nghiên c ứ u........................................................................ 46

Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 54

CHƯƠNG 5: KẾ T LU Ậ N VÀ KI Ế N NGH Ị .............................................................. 55

5.1 K ế t lu ậ n.......................................................................................................... 55

5.2 Ki ế n ngh ị ........................................................................................................ 56

5.3 H ạ n ch ế nghiên c ứ u ....................................................................................... 60

TÀI LI Ệ U THAM KH Ả O

PH Ụ L Ụ C 1

PH Ụ L Ụ C 2

PH Ụ L Ụ C 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BRVT: Bà Rịa Vũng Tàu

DDCV: Đặc điểm công việc

CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CT: Cấp trên

TN: Thu nhập

DN: Đồng nghiệp

DKLV: Điều kiện làm việc

PL: Phúc lợi

TMC: Thỏa mãn chung

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 14

Hình 4.1 Giả định về phân phối của phần dư........................................................... 42

Hình 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính........................................................................ 43

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần.......................................................................... 19

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo tiêu chí …………………………………………25

Bảng 4.2 Thông tin mẫu........................................................................................... 27

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1........................... 29

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2........................... 30

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT .................................... 30

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1................................. 31

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2................................. 32

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN ......................................... 32

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV.................................... 33

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL ........................................ 33

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN........................................ 34

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC .................................... 34

Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập.......................................................... 36

Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập ......................................................... 37

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc .................................................... 38

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc ..................................................... 38

Bảng 4.17 Hệ số tương quan.................................................................................... 39

Bảng 4.18 Phân tích hồi quy bội cho biến độc lập................................................... 40

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 45

Bảng 4.20 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố................................................. 47

TÓM TẮT

Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên

tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm thực hiện 2 mục

tiêu, đó là:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của đội

ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

Mục tiêu 2: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc

của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng.

Dựa vào mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với 7 yếu tố tác

động đến sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật

thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thảo

luận nhóm đã xác định được thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc. Kết quả thảo luận nhóm

là cơ sở xây dựng phiếu khảo sát chính thức.

Nghiên cứu định lượng: Đối tượng khảo sát là các giảng viên ở các trường

cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu,

thu về được 215 phiếu hợp lệ. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ

tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan,

phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công

việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp

trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Thứ tự mức độ tác động đó là thu nhập tác

động mạnh nhất, thứ hai là phúc lợi, thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ tư là

cấp trên, thứ năm là đặc điểm công việc, thứ sáu là điều kiện làm việc và cuối cùng

là đồng nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị được đề xuất nhằm nâng

cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu.

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Nền giáo dục nước ta đang thay đổi theo chiều hướng tích cực từ việc dạy

học một chiều, tức người học chỉ đến lớp và nghe một cách thụ động sinh hình thức

tương tác, chủ động hơn từ phía người học. Trong bối cảnh hiện nay, giáo viên chỉ

là người hỗ trợ tri thức, người học mới là người tìm tòi và chủ động khám phá. Để

là người gợi tìm tri thức cho học sinh, đòi hỏi người dạy phải thay đổi phương pháp

học, phải có trình độ chuyên môn vững vàng, làm được điều đó quả thật không dễ

dàng, khi chúng ta đã quen với nền giáo dục cũ. Chính vì thế, với sự phát triển của

nền giáo dục nước nhà đòi hỏi giáo viên trong thời đại mới phải là người tâm huyết

với nghề, có kiến thức uyên sâu, là một giáo viên giỏi. Nhưng thực tế cho thấy, để

thu hút giáo viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ để họ cảm thấy thỏa

mãn, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền giáo dục nước nhà.

Thực tiễn gần đây cho thấy một bộ phận giáo viên cảm thấy chán nản, suy

giảm động lực làm việc, các giáo viên trẻ có xu hướng chuyển sang các trường tư

hoặc chuyển sang ngành nghề khác, cũng có bộ phận giáo viên làm việc một cách

qua loa, giáo viên có tuổi nghề thì có ý định nghỉ hưu sớm bởi vì họ cảm thấy bất

mãn với công việc. Thực trạng trên có thể do nhiều nguyên nhân chẳng hạn như

giáo viên bị phân giờ dạy và công việc khác quá nhiều, giáo viên cảm thấy mất

niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, (đổi mới nhiều, đồng nghĩa với việc

phải chuẩn bị nhiều hơn cho các bài giảng nhưng chất lượng chưa được cải thiện

tốt), lương quá thấp, thiếu những chính sách đãi ngộ để thu hút những giáo viên

giỏi, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, tận tâm với nghề. Nếu giáo viên cảm

thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức,

tận tâm hơn với công việc của bản thân và có một sự cam kết với tổ chức tốt hơn.

Theo thuyết động viên và nhu cầu con người cùng các nghiên cứu của

Maslow (1954), Herzberg (1966), Green (2000),... cho thấy khi được thỏa mãn nhu

cầu, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn và có động lực làm việc tốt hơn, tích

2

cực hơn sẽ tạo ra năng suất làm việc có hiệu quả, đối tượng ở đây chính là giáo

viên. Để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên, tôi

quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm

khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các

trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là hướng đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên từ đó đề xuất các giải pháp nâng

cao sự thỏa mãn cho giảng viên. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên

tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

 Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường

Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng

viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của

giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT như thế nào?

Thứ ba, những giải pháp nào là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn công việc

của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

của giảng viên.

Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên

địa bàn Tỉnh BRVT.

3

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các trường Cao đẳng Sư

phạm, trường Cao đẳng Du lịch, trường Cao đẳng nghề, trường Cao đẳng nghề Dầu

khí trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thời gian thực hiện trong tháng 11 năm

2017.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu

định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

 Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo

luận một nhóm gồm 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

BRVT. Việc thảo luận nhóm nhằm mục đích là điều chỉnh, bổ sung thang đo

của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm của

các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

 Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc dùng bảng

hỏi hoàn chỉnh làm công cụ để thu thập 220 mẫu. Bảng hỏi được gởi trực

tiếp cho giảng viên tại các trường Cao đẳng. Việc nghiên cứu này nhằm mục

đích là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc thông qua phần mềm xử lý SPSS

20.0.

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục ở tỉnh BRVTthấy

được các yếu tố nào tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, giúp

cho các nhà quản lý thấy được ưu điểm và nhược điểm trong việc quản lý từ đó có

thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của

giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

 Chương 1: Giới thiệu.

4

Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên

cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề

tài.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn

trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công

việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết nghiên cứu.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.

Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và

phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực

hiện khảo sát.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng

phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang

đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy

bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả

nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp

nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên

địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề

tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm giảng viên

Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo

ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc

cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt

trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một

chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng. (Wikipedia)

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công

việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả cho thấy sự

thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam

kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm).

Chih và ctg. (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có

ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức.

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức

độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy

thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không

thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi

trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm

việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa

mãn công việc sẽ cao.

Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của

ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con

người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn

công việc. Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không

cao.

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức

độ yêu thích công việc của nhân viên.

6

Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công

việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan. Các phát hiện cho thấy sự

thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã

có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên.

TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá

nhân đối với công việc của mình.

Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc

thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự

thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận.

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh

giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm.

Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của

người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào,

khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa

mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa.

Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và

thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay

hành vi.

Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm

lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu,

yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang

làm.

2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài

Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết

trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các

yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn

về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo

viên,trách nhiệm. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị,

7

thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong

công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc.

Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên

khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động

đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công

việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với

đồng nghiệp.

Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc

đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa

mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và

lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức.

Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích

mức độ thỏa mãn công việc của họ. Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập

trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng. Các cuộc điều tra về

sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả

tương tự.

Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường

công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo

sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học

của Đại học South Florida. Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người

giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công

việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn

của giáo viên.

Mengistu, G. K. (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn

công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4

nhân tố tác động:

+ Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan

hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa

giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh.

8

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách

nhiệm công việc.

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận.

+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến.

Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên

trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc,

lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị.

Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong

nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn

công việc. Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc:

bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn

công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI

(Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố

tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì

thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy

trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa

mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn

công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An

Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với

đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc.

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng

viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy 5nhân tố tác động đến sự thỏa

mãn công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu

nhập, cấp trên, đồng nghiệp.

9

Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã

nghiên cứu các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường

Đại học Tiền Giang dựa vào mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), theo

tác giả có 5 nhân tố tác động: bản chất công việc , tiền lương thưởng và phụ cấp,

quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, lãnh đạo.

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Bất kỳ ai khi làm việc cũng điều mong mỏi công việc của mình phải phù hợp

với năng lực, phù hợp với chuyên môn, khi một người giảng viên tận tậm với công

việc điều họ mong mỏi là môi trường làm việc tại nơi mình công tác phải có cơ hội

được thăng tiến ở vị trí cao hơn để tương xứng với công sức và năng lực, đồng thời

cấp dưới rất quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, ngoài những yếu

tố trên, cấp dưới rất quan tâm đến môi trường làm việc sạch sẽ, phải có sự phân chia

công việc đồng đều giữa các giảng viên với nhau, ngoài sự hỗ trợ của cấp trên, đồng

nghiệp, giảng viên rất cần những chính sách phúc lợi hợp lý và phải có thu nhập ổn

định. Đó là những vấn đề mà giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

BRVT rất quan tâm. Để giải đáp được những vấn đề trên, tôi chọn mô hình nghiên

cứu của Trần Kim Dung (2005)vì nó phù hợp với tính chất công việc của người lao

động tại Việt Nam nói chung và các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa

Vũng Tàu nói riêng. Trong mô hình nghiên cứu đề xuất củaTrần Kim Dung

(2005)cócác biến độc lập bao gồm 7 yếu tố : đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, các giả thuyết của mô hình nghiên

cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố thỏa mãn công việc của giảng

viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Các giả thuyết cho nghiên

cứu:

Đặc điểm công việc

Để cấp dưới có thể tạo nên hiệu quả công việc thì cần thiết kế công việc một

cách hợp lý, cần giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình cần làm là gì? Phải cho

Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu