Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

S T E P H E N P. R O B B I N S

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S

T E N T H E D I T I O N

GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ

HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

Kết thúc chương này chúng ta có thể:

1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị phương

tiện.

2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng lao động

ngày này.

3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia.

4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ.

5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi

6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài lòng

trong công việc.

7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất mãn

3–2

Giá trị

Giá trị là những niềm tin bền vững và

mãi mãi về những điều được coi là

quan trọng trong các tình huống khác

nhau, niềm tin này định hướng các

quyết định và hành động của chúng ta.

Hệ thống giá trị

Là hệ thống cấp bậc các giá trị của

cá nhân theo mức độ bền vững và

lâu dài

3–3

Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach

Giá trị sau cùng

Tình trạng sau cùng mong

muốn; mục tiêu con người muốn

đạt được trong suốt cuộc đời

của mình

Giá trị phương tiện

Dạng hành vi hay các phương

tiện giúp đạt được các giá trị

sau cùng

3–4

Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức

Các giá trị đạo đức và

hành vi của nhà lãnh

đạo

Không khí

đạo đức

trong tổ chức

3–5

Giá trị theo văn hóa của Hofstede

Khoảng cách quyền lực

Thuộc tính văn hoá quốc gia mô

tả phạm vi qua đó xã hội chấp

nhận quyền lực trong tổ chức

được phân chia không công

bằng

3–6

Khung đánh giá văn hóa của Hofstede

Chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân

Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối Thể hiện mức độ con

liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con

người hành động vì lợi

người kỳ vọng những người khác trong ích cá nhân nhiều hơn vì

nhóm mà họ là một thành viên quan tâm các thành viên khác.

và bảo vệ lẫn nhau

3–7

Khung đánh giá văn hóa của Hofstede

Số lượng của cuộc sống

Chất lượng cuộc sống

Là mức độ thể hiện các giá trị Là mức độ con người đề cao các

như tính quyết đoán, lượng

tiền hay vật chất, mức cạnh

tranh

giá trị như mối quan hệ, sự đồng

cảm, quan tâm đến những người

khác.

3–8

Khung đánh giá văn hóa của Hofstede

Né tránh rủi ro

Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy

bị đe doạ bởi những điều không

chắn chắn và các tình huống mơ

hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi

ro.

3–9

Khung đánh giá văn hóa của Hofstede

Định hướng dài hạn

Nền văn hóa quốc gia chú trọng

đến tương lai, tiết kiệm và bền

lòng

Định hướng ngắn hạn

Đánh giá quá khứ và hiện tại, con

người chú trọng đến việc tôn trọng

truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ

xã hội

3–10

Quoác gia

Khoaûng

Chuû nghóa

Soá löôïng

Neù traùnh ruûi Ñònh höôùng

caùch quyeàn caù nhaân^*

löïc

cuoäc soáng^**ro

daøi haïn^***

Trung Quoâc Cao

Thaáp

Cao

Thaáp

Trung bình Trung bình Cao

Trung bình Cao Thaáp

Trung bình Trung bình

Phaùp

Ñöùc

Cao

Thaáp

Cao

Hoàng Koâng Cao

Thaáp

Trung bình Thaáp

Cao

Thaáp

Indonesia

Nhaät baûn

Haø Lan

Nga

Cao

Trung bình Trung bình Cao

Thaáp

Cao

Trung bình Trung bình

Cao

Thaáp

Trung bình Thaáp

Cao

Thaáp

Myõ

Taây Phi

Thaáp

Cao

Thaáp

Cao

Thaáp

Trung bình Trung bình Thaáp

3–11

Thái độ

Thành phần ảnh hưởng

của thái độ

Là những phát biểu hay

những đánh giá có giá trị về

sự vật, con người hay đồ vật

Là cảm nhận hay cảm xúc

của thái độ

Thành phần hành vi của

thái độ

Thành phần nhận thức của

thái độ

Là chủ ý để cư xử theo một

cách nào đó với một người

hay một việc gì đó.

Bao gồm ý kiến hoặc niềm

tin về thái độ

3–12

Các dạng thái độ

Sự gắn bó với công việc

Cam kết với tổ chức

Mức độ qua đó một người nhận biết Thể hiện mức độ một nhân viên

công việc của mình, tích cực tham

gia vào công việc, và họ cũng cho

gắn bó chặt chẽ với tổ chức và

các mục tiêu của tổ chức, họ

rằng kết quả thực hiện công việc là cũng mong muốn duy trì quan

quan trọng cho chính bản thân mình hệ hội viên trong tổ chức

3–13

Lý thuyết bất hòa nhận thức

Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà

cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay

nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi.

Mong muốn giảm bất hòa

• Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa

• Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này

• Phần thưởng đi kèm với bất hòa

3–14

Đánh giá mối quan hệ A-B

➢ Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành

vi khi các biến trung hòa được sử dụng.

Các biến trung hòa

• Tầm quan trọng của thái độ

• Tính cụ thể của thái độ

• Tính tiếp cận của thái độ

• Aùp lực của xã hội lên cá nhân

• Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ

3–15

Lý thuyết tự nhận thức (B-A)

Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào

đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành

động đã xảy ra hơn là như một phương

pháp có trước hành động và hướng dẫn

hành động

3–16

Ưùng dụng: Điều tra thái độ

Điều tra thái độ

Suy luận những phản ứng từ

nhân viên thông qua bảng câu

hỏi liên quan đến cảm nhận

của họ như nào về công việc,

về nhóm làm việc, nhà giám

sát và tổ chức

3–17

Sample Attitude Survey

E X H I B I T

3-5

3–18

Hài lòng trong công việc

➢ Đo lường hài lòng trong công việc

– Đo lường chung bằng một câu hỏi

– Đo lường bằng cách cộng tổng điểm

➢ Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc?

– Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm

2000

– Sự suy giảm này là do:

• Áp lực để tăng năng suất

• Ít giám sát công việc

3–19

Các định tố của hài lòng trong công việc

➢ Công việc có tính thách thức trí tuệ

➢ Khen thưởng công bằng

➢ Điều kiện làm việc thuận lợi

➢ Đồng nghiệp ủng hộ

➢ Phù hợp giữa tính cách và công việc

➢ Do tính chất di truyền

3–20