Tài liệu Đào tạo nhân viên bán hàng

Đào tạo nhân viên bán hàng

Bởi:

Khuyet Danh

Yêu cầu đào tạo

Các chương trình đào tạo ở một tổ chức sẽ có mục tiêu nội dung rất khác nhau và phụ

thuộc vào chúng hướng vào lực lượng bán hàng hiện có hoặc nhân viên mới được thuê.

Lực lượng bán hàng hiện có

Nói chung, các chương trình đào tạo của Công ty có thể chia làm hai loại: loại thứ nhất

là các chương trình được thiết kế chuẩn bị cho nhân viên bán hàng chuyển sang vị trí

khác ở tổ chức này. Loại thứ hai có nội dung dựa trên sự biểu lộ năng suất và hiệu quả

của một nhân viên bán hàng tại thực tế. Mục tiêu của mỗi phần đào tạo của một chương

trình sẽ phụ thuộc vào môi trường thị trường, nhu cầu đào tạo các nhân viên có kinh

nghiệm có thể giải thích bằng các lý do sau:

Các bạn hàng có những phương pháp kinh doanh mới mà chúng đòi hỏi phương pháp

bán hàng mới.

Các nhân viên bán hàng đã học những thói quen xấu, làm tắt kỹ thuật bán hàng nên cần

được hỏi lại.

Sự xuống cấp của nhân viên bán hàng do những vội vã và vắng vẻ ở thị trường.

Các hoạt động cạnh tranh mới tỏng sản xuất sản phẩm, kỹ thuật bán hàng hoặc các

phương tiện bán hàng.

Các kỹ thuật mới giúp cho nhân viên bán hàng làm việc năng suất hơn, hiệu quả hơn.

Công ty có sản phẩm mới, quá trình công nghệ mới rằng đòi hỏi khách hàng mới, thị

trường mới và các phương pháp mới để thực hiện.

Đào tạo các nhân viên có kinh nghiệm cũng dựa trực tiếp vào nhu cầu về người bán hàng

và không cần ngay loại này của Công ty. Ví dụ, với một lực lượng bán hàng lâu năm

hơn, đào tạo có thể cần các yếu tố của thực hành công việc để chắc rằng công việc của

1/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

nhân viên bán hàng được thỏa mãn và chu chuyển công việc (lượng người nghỉ việc) đã

giảm xuống.

Những nhân viên bán hàng mới

Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo theo cách mà Công ty làm kinh doanh

Công ty muốn các nhân viên mới của mình bao trùm các vùng, liên hệ với các khách

hàng, cư xử đúng mực trong công việc. Những người mới tuyển cần đào tạo ngay bởi vì

Công ty cho rằng họ cần thích hợp với các thói quen làm việc. Nếu nhân viên mới ngay

từ đầu được đào tạo cụ thể và đầy đủ chỉ thị họ có nhiều cơ hội hòan thành công việc,

do đó những đồng đô la mà Công ty bỏ ra để đào tạo tránh bị bỏ phí.

Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo để đáp ứng hai yêu cầu căn bản: tăng

cường kiến thức và kinh nghiệm, và chuẩn bị tính xã hội hóa.

Tăng cường kiến thức và kinh nghiệm

Yêu cầu căn bản của đào tạo các nhân viên chưa có kinh nghiệm là dạy cho họ những kỹ

năng của các nhân viên có kinh nghiệm và hiêụ quả hơn. Mục tiêu đặc biệt có thể gồm:

dạy cho các nhân viên mới nhận thức được các tình huống bán hàng thông thường và sử

dụng các phương pháp thích hợp để giải quyết chúng.

Chuẩn bị tính xã hội hóa

Yêu cầu thứ hai của đào tạo nhân viên mới là làm hòa nhập dễ dàng tính xã hội hóa của

họ vào các phương pháp và văn hóa của Công ty. Xã hội hóa là “một quá trình nhờ đó

nó một cá thể trở nên thích hợp với các giá trị, khả năng, cách cư xử được chấp nhận

và kiến thức chung của xã hội để thừa nhận một vai trò tổ chức và tham gia vào như là

thành viên của tổ chức đó”.

Mục tiêu của xã hội hóa gồm bước đầu làm quen của các nhân viên mới với công việc

và với môi trường làm việc, chuẩn bị các thông tin về công việc để khám phá bí quyết

công việc và không hẳn thế, chuẩn bị các kinh nghiệm của vị trí của công việc, mà nó

sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người làm công. Xã hội hóa cần mô tả một cách

hiện thực rằng như một hãng thiết lập sự điều chỉnh giữa các nguồn của mình và các yêu

cầu với nhu cầu và kỹ năng của nhân viên mới và tăng động cơ bởi vì sự khởi đầu vào

nhóm làm việc.

Như vậy các Công ty, người thiết lập thường xuyên các chương trình đào tạo chính thức,

nhận thấy tầm quan trọng của việc xã hội hóa có thể loại trừ, có các nhân viên thỏa mãn,

và ở hai mức độ: mức độ phối hợp và mức độ nhà quản trị bán hàng.

2/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Mức độ phối hợp. Mức độ phối hợp cần được xét với cấu trúc, lịch sử và nhiệm vụ. Nó

cần cung cấp một hướng dẫn tuyệt vời về truyền thống của Công ty. Người bán hàng

mới cũng cần có các chính sách và các qui định của Công ty được giải thích kỹ lưỡng,

vì thế không có sự không hiểu biết nào ở dây. Ví dụ, các chính sách nội qui phối hợp

cần được xác định rõ ràng để cho nhân viên mới. Hơn nữa, kế hoạch đền bù và sức khỏe

như là nguyên tắc làm việc và những đòi hỏi an tòan cần được chi tiết hóa.

Trách nhiệm của nhà quản trị bán hàng. Thật là khó khăn cho một người làm công mới,

làm quen với chương trình đào tạo ngay, di chuyển đến một vùng địa lý mới, được xếp

vào lĩnh vực không quen biết. Một nhà quản trị cần loại trừ những cái này nhất là đối

với những nhân viên mới chưă có kinh nghiệm, chưa kết hôn, và hoặc là người da màu.

Đối với họ, sự chuyển tiếp có thể khó khăn hơn vì họ có một mình, không có một hệ

thống xã hội. Người quản trị có thể làm dễ dàng quá trình chuyển tiếp này bằng cách

khuyên “phá bỏ” giai đoạn đối với nhân viên và cung cấp chỗ dựa chuyển tiếp thực tế.

Trong quá trình này nhà quản trị có thể củng cố sự xác nhận của Công ty về vai trò của

người bán hàng, uy tín và những đóng góp được mong đợi.

Các mẫu chương trình đào tạo lựa chọn

Đào tạo lực lượng bán hàng được áp dụng đa dạng rộng rãi của các Công ty cho cả sự

đa dạng hơn của những người bán hàng. Điểm chung nhất của sự đa dạng này là một

số điểm mang tính thông thường rằng làm thuận tiện cho sự hiểu biết quá trình đào tạo

nhân viên bán hàng. Các Công ty và ngành công nghiệp thông qua kinh nghiệm, đã áp

dụng các mẫu để đào tạo những nhân viên mới của họ mà chúng tối ưu nhất đối với tình

huống cụ thể của họ. [link] chỉ ra ba mẫu tổng quát được áp dụng những điều kiện thị

trường thịnh hành mà các hãng hay gặp.

Cách chìm hoặc nổi

Ở dạng đào tạo này, nhân viên mới lập tức được giao một khu vực bán hàng và nhà quản

trị bán hàng hoặc người đào tạo bán hàng thực tế là người chịu trách nhiệm duy nhất về

đào tạo nhân viên này.

Một người bán hàng chính của một tuyến thực phẩm đóng gói được quảng cáo nhiều

sẽ sử dụng cách này để đào tạo. Các nhân viên bán hàng, người được dự định theo dõi

quản lý sẽ được thuê sau một quá trình lựa chọn căng thẳng. Họ được giao công việc ở

một vùng bán hàng và có khoảng 2 – 3 ngày được nhà quản trị bán hàng của họ đào tạo.

Sau sự đào tạo làm quen (giới thiệu) họ được trao chìa khóa xe và một danh sách khách

hàng và được bảo rằng nhà quản trị sẽ đi với họ trong một tuần, đánh giá họ và sẽ quyết

định công việc có hòan thành không. Khi nhà quản trị đánh giá tỷ lệ các nhân viên mới

“xuất sắc” việc tuyển và lựa chọn khắt khe xuất hiện để loại bỏ những ai không có khả

năng thực hiện cách đào tạo “chìm hay nổi”.

3/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Các chương trình thiết kế

Các công ty thường khởi đầu với những người mới tuyển trong một chương trình đào

tạo chính thức. trong chương trình này họ nghiên cưư về tuyến sản phẩm của công ty,

các kỹ năng bán hàng cần thiết và các thông tin khác về khách hàng để phục vụ có kết

quả trong lần giao việc đầu tiên theo vùng của họ.

Các chương trình tổng hợp

Một người bán hàn của các hình thức kinh doanh bắt đầu đào tạo các nhân viên mới

bằng cách xếp họ bên cạnh các nhân viên có trình độ và kinh nghiệm. Người nhân viên

mới được trả lương và đi cùng với hai hoặc ba nhân viên cũ khác nhau trong khoảng một

tuần mỗi người. Cuối kỳ đào tạo, nhà quản trị bán hàng phỏng vấn với cá nhân viên có

kinh nghiêm về thái độ và quan điểm của người được đào tạo. Nếu kết luận rằng nhân

viên mới này có năng lực, anh ta sẽ được cử đến trung tâm đào tạo của công ty để đào

tạo chính thức các kỹ năng bán hàn và kiến thức về sản phẩm.

Thực hiện một chương trình đào tạo bán hàng có hiệu quả

Tiến trình của một chương trình đào tạo bán hàng xảy ra ở bên trong và bên ngòai chiến

lược phối hợp của hãng khi nó áp dụng vào tiếp thị và bán các sản phẩm và dịch vụ của

hãng. Ngoại trừ ở các hãng nhỏ nhất, trách nhiệm căn bản để thiết kế chương trình và

nhiều thử thách, nhưng không phải tất cả việc thi hành nó là vượt qua uy tín và trách

nhiệm của phần lớn các nhà quản trị bán hàng (cấp dưới) cơ sở. Mặc dù các nhà quản

4/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

trị cơ sở có thể được yêu cầu góp ý vào thiết kế chương trình, phương hướng chiến lược

của hãng sẽ chỉ đạo thiết kế, việc thi hành và đảm bảo cho một chương trình đào tạo bán

hàng có hiệu quả. [link] thể hiện quá trình 6 giai đoạn cùng được đặt vào một chương

trình.

Theo yêu cầu thực hiện có kết quả một chương trình có hiệu quả, mỗi bước cần hòan

thành trong cách của nó và đối với bước tiếp theo nó là bước khởi đầu. Mặc dù trong

[link] không chỉ ra, ở đây có nhiều trường hợp khi thông tin được thực hiện ở một bước

có thể đòi hỏi rằng kết quả ở một bước trước cần thẩm định lại. Phần còn lại của chương

này sẽ giải thích các thành phần của quá trình này.

Chương trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu

Đào tạo bắt đầu từ phân tích tinh vi nhu cầu, bao gồm phỏng vấn các khách hàng về các

nhu cầu của họ.

Đánh giá nhu cầu là một quá trình, trong đó một tổ chức chú ý xác định rõ nội dung của

các chương trình đào tạo tương lai, nội dung được chuyên môn hóa như thường lệ với

thời gian cần có kiến thức và các kỹ năng. Bằng cách này chương trình đào tạo được tổ

chức và thiết kế với mục đích giải quyết hoặc ngăn ngừa việc thực hiện vấn đề của một

cá nhân, Công ty hoặc chức năng của giai đoạn đánh giá nhu cầu nhằm xác định các vấn

đề đó để chỉ rõ hơn các mục tiêu của chương trình và nội dung chi tiết của nó.

5/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Điều đó phù hợp với việc đánh giá nhu cầu cần được cẩn trọng, tuy nhiên, khi con người

không phải lúc nào cũng cho thông tin chính xác. Hơn nữă, một vài vấn đề có liên quan

thứ yếu và có thể được giải quyết dễ dàng hơn ở mức độ cấp quận hoặc vùng.

Đánh giá nhu cầu của chương trình đào tạo đòi hỏi xác định rõ và định hướng sự khác

nhau giữa mức trình độ mà anh (chị) ta cần có trong ngày đầu làm việc ở khu vực. Ví

dụ, cho rằng đích của một nhân viên bán hàng thành công là có khả năng xác định các

vấn đề của hệ thống vi tính của khách hàng và đưa chúng vào các

giải pháp của phần cứng và phần mền từ tuyến sản phẩm của hãng cũng như là kế hoạch

thiết kế và thực hiện chính hệ thống này. Những người được tuyển dụng không có các

kỹ năng và kiến thức đó cần dược cung cấp những điều này trong chương trình đào tạo.

Cung cấp một trong các kỹ năng này như vậy trở thành một mục tiêu của chương trình.

Các mục tiêu của chương trình

Một trong các mục tiêu quan trọng nhất của Công ty là có những nhân viên ở hiện trường

với hiện trạng tốt nhất mà họ có thể làm được. Yêu cầu tổng quát này có thể được chuyển

tới các mục tiêu rất đặc biệt của chương trình phụ thuộc vào kết quả của việc đánh giá

các nhu cầu. Trong 10 năm trước đây tỷ lệ các Công ty xác định hệ thống các mục tiêu

đặc biệt tăng từ 64% lên 90%. Các Công ty thường đưa ra các mục tiêu trước mắt như

tăng tính sản phẩm, giảm tỷ lệ người thay thế và cải thiện các mối liên hệ với khách

hàng.

Đánh giá nguồn

Phần đánh giá nguồn nhận thấy rằng các Công ty quyết định rằng đào tạo bán hàng là

cần thiết. Đã có một thời quyết định này đã được thực hiện, quyết định tiếp theo, xem

xét ai sẽ tiến hành đào tạo, đào tạo ở đâu, đào tạo trong bao lâu và Công ty có đủ sức

cáng đáng không.

Ai sẽ tiến hành đào tạo

Một loạt các quyết định cần đưa ra trong lĩnh vực này.

Chương trình sẽ được tiến hành bởi các nhân viên của Công ty hay bởi các nhà tư vấn

thuê ngòai, hay có một vài kết hợp của hai hình thức này để có hiệu suất hơn?

Nếu đã có người ở Công ty, thì cá nhân viên có trình độ chuyên môn cỡ nào? Họ có khả

năng để tiến hành đào tạo không?

Nếu chỉ có nhà tư vấn thuê ngòai hoặc là kết hợp với nhân viên của Công ty thì các tiêu

chuẩn nào được áp dụng để lựa chọn họ không? Họ cung cấp những sự đảm bảo và các

dịch vụ tiếp theo nào?

6/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Nội dung chương trình.

Bàn luận:

Tôi nghe và tôi nhớ. Tôi thấy và tôi biết. Tôi làm và tôi hiểu

Một chương trình đào tạo bán hàng có thể được thiết kế để cải thiện kiến thức và kỹ

năng của một nhân viên trong việc áp dụng kiến thức đó hoặc ở phạm vi chung hoặc ở

vài phạm vi rất chuyên môn.

Kiến thức

Đối với các Công ty hoàn tòan bình thường khi trong chương trình đào tạo của họ chứa

đựng một số dạng kiến thức hoặc yếu tố căn bản. Khối lượng kiến thức yêu cầu các nhân

viên mới và có kinh nghiệm có được, sẽ phụ thuộc tất nhiên, vào Công ty và trình độ kỹ

thuật của sản xuất. Một nhà chuyên môn trong lĩnh vực quản trị bán hàng cho rằng 80%

đào tạo nhân viên mới nên bàn luận đến các kiến thức về khách hàng và về khu vực.

Người học có thể được cung cấp các tình huống, kiến thức cơ bản ở năm lĩnh vực: Công

ty, sản phẩm, quá trình bán hàng, khách hàng và thị trường.

Kiến thức Công ty: Điều này có thể gồm lịch sử Công ty, các chính sách hiện hành,

các thủ tục hành chính, thu nhập, các chương trình hành động, các tiêu chuẩn pháp lý,

tiêu thụ, thực tiễn, chính sách khen thưởng, các chỉ tiêu báo cáo thường xuyên. Phần lớn

những điều này khi có thể cần đưa ra trong một bản viết.

Kiến thức sản phẩm.

Các nhân viên mới cần được học cẩn thận thật nhiều nếu được về các sản phẩm và các

dịch vụ mà họ sẽ bán và cạnh tranh. Điều này gồm các đặc trưng kỹ thuật, các tiêu chuẩn

tiến hành, các yêu cầu của khách hàng đặc biệt, các yếu điểm và bất kỳ những sai sót.

Nhân viên cần biết các ưu điểm và yếu điểm của sản phẩm của hãng đối nghịch tốt nhất

là biết về sản phẩm của mình.

Quá trình bán hàng

Các nhân viên bán hàng mới thường cần được đào tạo trên những căn bản của quá trình

bán hàng: xác định tương lai, lên kế hoạch thực hiện, xác định phương hướng và nhu

cầu, các kỹ thuật thực hiện, các phản ứng khi thực hiện, đóng cửa, kết thúc và đánh giá.

Kiến thức khách hàng. Để thành công các nhân viên cần hiểu tường tận các khách hàng

và các viễn cảnh ở khu vực của họ. Các nhu cầu, nguồn ảnh hưởng của cạnh tranh và

các ưu điểm của khách hàng là một lĩnh vực quan trọng mà một nhân viên mới cần biết

và cần có khả năng để phối hợp đưa chúng vào quá trình bán hàng.

7/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Kiến thức thị trường

Một nhân viên cần biết và hiểu cái gì đang xảy ra ở thị trường, nơi mà anh (chị) ta hoạt

động. Điều này gồm các thông tin như về các đối thủ và các hoạt động cạnh tranh của

họ, các phát triển về công nghệ và các xu hướng và các điều kiện kinh tế.

Các chương trình đào tạo thường dành một lực lượng thời gian đáng kể để đào tạo các

kỹ năng. Nếu các nhân viên bán hàng được lựa chọn với trình độ khả năng tương xứng,

thì sau đó đào tạo có thể tiến hành thực hiện chính các kỹ năng ở ba lĩnh vực: kỹ thuật

bán hàng, quản trị thời gian và khu vực, và giao tiếp và lên kế hoạch.

Các kỹ thuật bán hàng.

Một sự ngộ tưởng là nhân viên bán hàng được sinh ra, chứ không phải tạo ra. Sự thuật

là các nhân viên phải học cách bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty một cách hợp

lý. Các nhân viên có kinh nghiệm thường cần các kỹ năng bán hàng được an tòan nhờ

đào tạo chính thức tại chỗ.

Quản trị thời gian và khu vực. Nhiều khi các vùng bán hàng giống như việc kinh doanh

nhở với các khách hàng và các nguồn thuộc quyền quản lý. Nhiều nhân viên bán hàng

cần biết rất nhiều kỹ thuật đặc biệt mà chúng sẽ chứng tỏ các kỹ năng quản trị khu vực

của họ.

Giao tiếp và lên kế hoạch. Việc thực hiện của nhiều nhân viên có thể được tăng lên, nên

họ phát triển các kỹ năng đọc, viết, nói, nghe và lên kế hoạch của họ. Một số Công ty

khuyến khích và thỉnh thoảng trả lại tiến cho các nhân viên, những người dự đào tạo đặc

biệt như khóa Dale Carnegic.

Thực hiện

Đào tạo tại chỗ. Tám mươi bảy phần trăm các hãng được khảo sát cho thấy đã tiến hành

đào tạo tại chỗ. Hình thức đào tạo này cũng được gọi là dạy theo kinh nghiệm, đào tạo

tại hiện trường đào tạo có người hướng dẫn và đào tạo giới hạn. Hình thức này có đặc

trưng là một hướng dẫn một, hướng dẫn mặt đối mặt, thường là nhân viên với quản trị

bán hàng. Yêu cầu của hình thức đào tạo này là cung cấp việc đánh giá và sự chính xác

với mục tiêu cải thiện việc thực hành của nhân viên bán hàng ngày.

Không may là, một vài nhận thức cho thấy rằng hình thức đào tạo này là một quá trình

không được tổ chức có kế hoạch nhưng còn hơn người quản trị đáp ứng những lầm lẫn

của nhân viên bán hàng. Cảm giác này là không chính xác. Thật ra đào tạo tại chỗ là

một chương trình hướng dưỡng được xây dựng và nhà quản trị tiến hành đào tạo. Nó

cần được cá thể hóa cho khả năng và trình độ của mỗi nhân viên. Mặc dù biểu hiện của

8/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

nó là kêu gọi bán một cách đặc trưng, đào tạo tại hiện trường cũng có thể gồm cả các kỹ

năng khác như quản trị thời gian và khu vực.

Đào tạo tại phòng học cũng là một hình thức đào tạo được biết đến. Đặc biệt dó dựa vào

nhóm hơn là cá nhân, tiến hành tại mộ địa điểm trung tâm, được dự kiến thời gian và lên

kế hoạch trước và sử dụng các phụ trợ nghe nhìn, các chương trình học theo hệ thống và

đánh giá theo đề án.

Đào tạo tại lớp học và các phương pháp áp dụng trong đó phụ thuộc một phần vào loại

tài liệu/ ý kiến/ kỹ năng được trình bày ở lớp. Bài giảng, tranh luận về các tình huống và

đóng kịch là các phương pháp được áp dụng ở đào tạo tại lớp và thường được áp dụng

kết hợp với nhau.

Bài giảng. Đây là phương pháp có hiệu lực nhất cho việc trình bày kiến thức các yếu tố

căn bản, sử dụng giao tiếp sơ đẳng một chiều. Phương pháp này gồm thông tin về lịch

sử Công ty, cơ cấu thị trường, các chính sách của Công ty.v…v. Phương pháp này cũng

được sử dụng để đưa ra các thông tin về kiến thức và mẫu để thảo luận tình huống, đóng

kịch và làm bài tập kỹ năng. Bài giảng của học viên có thể được tăng cường và củng

cố nhờ sử dụng các phụ trợ nghe nhìn như phim, băng video, phim slides, và bản, biểu.

Các băng video và đĩa video hiện nay yêu cầu rằng nhiều thông tin yếu tố căn bản có thể

biểu hiện vào trong băng và gởi đến các nhân viên bán hàng để xem ở nhà họ hoặc tại

cơ quan quận.

Thảo luận tình huống. Nhằm thúc đẩy sự tham gia của học viên và xuất hiện giao tiếp

hai chiều, thảo luận tình huống có thể được áp dụng. Các học viên chuẩn bị tình huống

và người đào tạo chỉ đạo cuộc thỏa luận, làm mọi người tham gia tất yếu vào và tất cả

các điểm quan trọng được bài tới. Các tình huống có thể được sử dụng để minh họa các

chủ đề quan trọng như: tình huống bán, các vấn đề thời gian và khu vực, các yêu cầu sản

phẩm và phần lớn là các vấn đề bán hàng khác: không may có một khuyết điểm của các

tình huống bán hàng chất lượng cao rằng chứa đựng đủ sự thực để nêu thành hiện thực.

Đóng kịch

Kỹ thuật này được thiết kế để thực hiện chỉ dẫn chính thức nhờ có một diễn đàn và

quá trình để nhân viên bán hàng đưa bài học vào thực hành. Nhiều hãng tin rằng kỹ

thuật đóng kịch là một cách đào tạo rất năng suất và một số hãng không áp dụng nó vào

chương trình đào tạo của mình.

Đặc biệt, một học viên bán hàng, sau khi được giới thiệu các kỹ năng bán hàng thực

sự, được yêu cầu đóng vai nhân viên bán hàng hoặc khách hàng trong một trường hợp

bán hàng. Người học viên đóng vai nhân viên bán hàng có khả năng thực hiện những gì

mình đã học. Nhân viên đóng vai khách hàng, bắt đầu hiểu được nhận thức và các phản

ứng của người mua. “Người mua” có lẽ cũng là nhà quản trị bán hàng, người đào tạo

9/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

hoặc một số người đặc biệt được đào tạo cho vai này. Việc thi hành của các học viên

được đánh giá ngay lập tức tiếp sau phần đóng vai.

Tự nghiên cứu

Chương trình tự nghiên cứu tập trung vào các tài liệu học tập được chương trình hóa

như các băng phim và video cũng như phần mềm của máy vi tính. Chúng có thể được

sử dụng để cung cấp các chương trình đào tạo hiện tại hoặc chúng có thể trở thành một

thay thế đào tạo do người thực hiện. Với các chương trình tự nghiên cứu, các học viên

nghiên cứu tài liệu tự mình và phát triển theo tốc độ của họ.

Đánh giá và kết thúc

Thực là không thực tế khi đưa các học viên đến một trung tâm đào tạo cung cấp chọ họ

một vài kiến thức, kỹ năng và một vài sự ôn tập và gọi đó là đánh giá khi bạn hỏi họ có

thích hay không thích khóa học. Đánh giá cần phải bao quát hơn thế nữa. Các Công ty

càng ngày càng tăng yêu cầu rằng các chương trình đào tạo của họ có khả năng nhận xét

về số lượng là họ cải thiện khả năng thực hiện của lực lượng bán hàng.

Có ba yếu tố căn bản. Một là thiết lập mối quan hệ giữa mục tiêu chương trình và các

tiêu chuẩn đánh giá. Hai là xác định rõa các mục tiêu được áp dụng để đánh giá như là

áp dụng một quy trình đánh giá. Ba là tổ chức sẽ xử lý như thế nào với các kết quả của

cuộc đánh giá.

Những ưu điểm và nhược điểm của một chương trình đào tạo

Nhằm thực hiện và bảo đảm một chương trình đào tạo thành công, những ưu điểm và

nhược điểm trong các chương trình đào tạo của Công ty cần phải được xác định rõ. Nhờ

việc làm này mà mọi nhược điểm có thể được khắc phục và tránh, còn những ưu điểm

được định rõ và áp dụng vào các chương trình tương lai.

Nhược điểm

Đó là một sự thật của cuộc sống rằng hiếm có chương trình đào tạo nào lại được thiết kế

và thực hiện một cách hòan hảo. Mặc dù có một số vấn đề ngòai sự điều khiển của con

người, một số khác có thể khắc phục được nếu biết đến chúng. Có ba nhóm điểm xác

định được:

1. Quên thiết lập các mục tiêu đặc biệt, mục tiêu cơ bản, mà nó làm cho không có

khả năng đánh giá chương trình và ngăn cản tiến hành các chương trình trong

tương lai.

2. Gửi thông điệp cho các nhân viên bán hàng rằng đào tạo không quan trọng. Các

nhà quản trị luôn nói với các nhân viên, đào tạo là quan trọng nhưng bằng hành

10/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

động thực tế, có thể cho thấy nhận định ngược lại. Sự nhắn gửi không chủ tâm

này có thể tránh được bằng một loạt các cách:

◦ Hẹn gặp của nhà đào tạo, nhà quản trị cấp trên hoặc nhân viên, những

người không thể thực hiện nó lần nữa tại cơ sở. Điều này cũng áp dụng

cho các nhà đào tạo không chuyên.

◦ Tổ chức các chương trình đào tạo như là một phần của tục lệ bán hàng

quốc gia có liên hệ với vòng tròn các chương trình mới hoặc các sản

phẩm mới.

◦ Tránh coi đào tạo như là một trừng phạt nhân viên bán hàng, những

người không đạt chỉ tiêu hoặc có những vấn đề khác.

3. Tiến hành một chương trình được thiết kế nghèo nàn có đặc trưng sau đây:

◦ Không biết đến các yêu cầu của lực lượng bán hàng cơ sở và các khách

hàng

◦ Bàn tới độc nhất chỉ tiêu động cơ.

◦ Bỏ qua sự thừa nhận sự khác biệt cá nhân trong các nhân viên bán hàng,

đặc biệt trong đào tạo ôn tập cho các nhân viên đã có kinh nghiệm.

◦ Cố gắng tiến hành quá nhiều việc trong cùng một thời gian, do đó

không đạt được kết quả gì do nhân viên bị quá tải.

◦ Không cung cấp các cấu trúc bổ sung cho các nhà quản trị bán hàng tiếp

theo ở cơ sở.

◦ Có các vấn đề đặc biệt về chương trình, như kỹ thuật giảng không đúng

hoặc thiếu thích hợp với một phần của các học viên.

Ưu điểm

Để đánh giá đúng, các ưu điểm của một chương trình được khoanh lại trong mối liên

quan đến cả việc tránh các nhược điểm vừa trình bày. Bên cạnh đó, một vài bước tích

cực có thể được thi hành. Đó là thiết lập chính sách mà việc đào tạo bán hàng như một

phần luân phiên và quan trọng trong công việc của nhân viên và quản trị viên bán hàng,

kế hoạch hóa và tổ chức để đào tạo, nhận dạng phù hợp những tạp kỹ nào cần biết để

thành công (nó bao gồm cả việc xác định tại sao các nhân viên thành công cũng như tại

sao họ thất bại), đưa ra các mục tiêu rõ ràng và đánh giá chương trình trong các khoảng

thời gian của các mục tiêu đó.

11/11