Luận văn Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
ĐẶNG THÙY DƯƠNG
VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
ĐẶNG THÙY DƯƠNG
VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU
Chuyên ngành :
Mã số
Quản lý công
:
8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nước trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu
sắc. Qua gần hai năm học tập, được sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo
của quý thầy cô, đến nay bản thân đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu. Đặc biệt,
tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải đã quan
tâm giúp đỡ, hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu: “Văn hóa
phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ
Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau”.
Ngoài ra, để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
hơn 200 cán bộ Đoàn là Bí thư, phó Bí thư cơ sở thuộc tỉnh, thành phố, Lực lượng
vũ trang, Khối Dân chính đảng, Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Với tình cảm chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả
các đồng chí là cán bộ Đoàn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và nhiệt tình tham gia
góp ý trong suốt thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài.
Do điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này
không thể tránh được những thiếu sót; rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý
kiến của quý thầy cô để bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn
công tác của cá nhân mà đặc biệt là sự phát triển của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh hiện nay.
Xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác
động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà
Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp,
trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu.
Người thực hiện luận văn
Đặng Thùy Dương
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và
lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành
phố Cà Mau.
Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự
công để làm cơ sở lý luận, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục
tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua
phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn, thâm niên về công tác
đoàn và hiện đang là những cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, sở ban ngành
trong tỉnh Cà Mau để sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát.
Trên cơ sở phỏng vấn 200 phiếu khảo sát với đối tượng là những cán bộ Đoàn đang
làm việc tại Tỉnh đoàn, Thành đoàn, Lực lượng vũ trang, Khối Dân chính đảng,
Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau, tác giả sử dụng phương pháp
định lượng để thực hiện các kiểm định như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết, phân tích ảnh hưởng
của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm
định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê.
Từ kết quả cho thấy, các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận,
đóng góp vào cải thiện, nâng cao động lực phụng sự công ở các tổ chức công cũng
như đề xuất, kiến nghị trong việc đào tạo phong cách lãnh đạo và xây dựng văn hóa
phụng sự ở tổ chức Đoàn ở Cà Mau hiện nay.
SUMMARY OF RESEARCH
The objective of this study is to assess the impact of service culture and
leadership to serve the motivation of public service of union officicals in Ca Mau
city
Based on the previous research results on the motive for public service to
serve as a theoretical basis, the study references the scales suitable to the research
objectives; After that, adjust the measurement scale and develop questionnaires
through group discussion method with professional and senior officials on union
work and currently are leaders and managers of agencies, departments and branches
in Ca Mau province to then develop a research model.
Qualitative research methods are used to build survey forms. Based on the
interview of 200 survey questionnaires with the subjects being Union officials
working at the Provincial Youth Union, Youth Union, Armed Forces, Party of Civil
Affairs, Business Division in Ca Mau city using quantitative methods to perform
tests such as Cronbach's Alpha, EFA discovery factor analysis, regression analysis
to test hypotheses, analyze the effects of qualitative variables on scales by T-test
and ANOVA analysis to test for significant differences.
From the results, the research hypotheses are accepted, contributing to the
improvement and improvement of public service motivation in public organizations
as well as proposals and recommendations in training style leaders directing and
building culture to serve at the Youth Union in Ca Mau today.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
Chương 1: TỔNG QUAN.............................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................5
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................5
1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................5
1.5.1 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................5
1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................................6
1.6 Cấu trúc của luận văn.............................................................................................6
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn.....................................................................8
2.1.2 Văn hóa phụng sự ...............................................................................................9
2.1.3 Lãnh đạo phụng sự............................................................................................10
2.1.4 Đo lường lãnh đạo phụng sự.............................................................................12
2.1.5 Động lực phụng sự công...................................................................................13
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................20
3.1.2 Quy trình nghiên cứu........................................................................................20
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................21
3.2.1 Thang đo về văn hóa phụng sự.........................................................................22
3.2.2 Thang đo về lãnh đạo phụng sự........................................................................23
3.2.3 Thang đo về động lực phụng sự công...............................................................25
3.3 Nghiên cứu định lượng .........................................................................................27
3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu.......................................................................................27
3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu...........................................................28
4.1 Thông tin mẫu khảo sát........................................................................................32
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo.............................................................................34
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự tự hy sinh ...................................................36
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lòng trắc ẩn ....................................................37
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................38
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá Sự tự hy sinh .......................................................38
4.3.6 Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc...............................................40
4.5.1 Kiểm định giới tính...........................................................................................49
4.5.2 Kiểm định độ tuổi .............................................................................................50
4.5.3 Kiểm định trình độ............................................................................................51
4.5.4 Kiểm định thâm niên công tác..........................................................................52
4.6.2 Nhân tố Lãnh đạo phụng sự..............................................................................55
4.6.3 Nhân tố Sự tự hy sinh .......................................................................................56
4.6.5 Nhân tố Lòng trắc ẩn ........................................................................................58
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................60
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội)
CA
: Cronbach’s Alpha
EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Sig
: Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo Văn hóa phụng sự (mã hóa là VH) ............................................23
Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo phụng sự (mã hóa là LD).............................................24
Bảng 3.3 Thang đo động lực phụng sự công.............................................................26
Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát ..............................................................................32
Bảng 4.2 Kết quả CA thang đo Văn hóa phụng sự....................................................34
Bảng 4.3 Kết quả CA thang đo Lãnh đạo phụng sự..................................................35
Bảng 4.4 Kết quả CA thang đo Sự tự hy sinh ...........................................................36
Bảng 4.5 Kết quả CA thang đo Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công..................37
Bảng 4.6 Kết quả CA thang đo Lòng trắc ẩn.............................................................38
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Barlett của nhân tố biến phụ thuộc...............40
Bảng 4.8 Kết quả EFA cho các nhân tố biến phụ thuộc sau cùng được chọn...........41
Bảng 4.9 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến.............................................43
Bảng 4.10 Hệ số xác định của phương trình hồi qui .................................................44
Bảng 4.11 Phân tích ANOVA ...................................................................................44
Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi qui bội ...................................................................45
Bảng 4.13 Hệ số xác định của phương trình hồi qui .................................................45
Bảng 4.14 Phân tích ANOVA ...................................................................................46
Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi qui bội ...................................................................47
Bảng 4.16 Hệ số xác định của phương trình hồi qui .................................................47
Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ...................................................................................48
Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi qui bội ...................................................................48
Bảng 4.19 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau...............................................49
Bảng 4.20 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau..............................................50
Bảng 4.21 Kiểm định ANOVA với trình độ khác nhau ............................................51
Bảng 4.22 Kiểm định ANOVA với thâm niên khác nhau…………………….........52
1
Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta luôn đề cao vai trò, vị trí của
thanh niên theo lời dạy của Bác “thanh niên là rường cột nước nhà”; xác định
thanh niên là lực lượng xung kích cách mạng, tổ chức Đoàn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh là đội dự bị tin cậy của Đảng, là tổ chức chính trị xã hội do Đảng và
Bác Hồ sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện; với nhiệm vụ then chốt là tích cực tham gia
xây dựng Đảng và tạo nguồn cung cấp cán bộ cho Đảng.
Thật vậy, để hoàn thành sứ mệnh “người chủ tương lai của đất nước” là
những thanh niên, cán bộ Đoàn phải làm đầu tàu, xung phong, gương mẫu; phải tiên
phong trong mọi mặt trận; phối hợp với các ngành chức năng của địa phương, gắn
kết các thành phần trong xã hội tạo nên sức mạnh để đến những nơi khó khăn gian
khổ nhất; mà nơi đó, từ người già đến em nhỏ, từ nông thôn đến thành thị, từ công
nhân đến nông dân…đều nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ bằng các hành động như: “
Ngày thứ bảy tình nguyện”, “ Ngày chủ nhật xanh”, những “Công trình thanh niên”,
“Vì cuộc sống cộng đồng - vì an sinh xã hội”, những “Mái ấm tình thương”, “ Quỹ
vì bạn nghèo”, “Nghĩa tình biên giới hải đảo”…
Theo Bác chỉ có tuổi trẻ mới đủ điều kiện về sức khỏe, khả năng xử lý các
tình huống khó khăn trong điều kiện lao động phức tạp. Người nói thêm, dưới sự
dìu dắt của Đảng, thanh niên phải tự thân vận động, phải “biết lo toan, gánh vác,
không ỷ lại”; thường xuyên sáng tạo và đổi mới trong suy nghĩ và hành động; dám
nghĩ, dám làm, dám hi sinh và cống hiến vì mục tiêu chung của đất nước. Muốn
vậy, thế hệ trẻ mà đặc biệt là những cán bộ nguồn của Đảng phải không ngừng tu
dưỡng, rèn luyện và học tập để làm người và phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân.
Do đó, trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng đòi hỏi phải tăng cường sự lãnh
đạo của Đảng nhằm bồi dưỡng, phát huy cao nhất vai trò năng lực của các thủ lĩnh
thanh niên hay còn được gọi là cán bộ Đoàn trong công công cuộc xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
2
Tuy nhiên, thực trạng cho thấy, ở nhiều địa phương, đơn vị chất lượng hoạt
động của tổ chức cơ sở Đoàn vẫn là "bài toán" khó, phức tạp bên cạnh năng lực đội
ngũ cán bộ Đoàn còn hạn chế; công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, thanh niên
cứng nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức cơ sở mang hình thức,
chiếu lệ, không phù hợp và chưa đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên
thanh niên; công tác quản lý thiếu chặt chẽ, buông lỏng và dần bị "thả trôi"... dẫn
đến phai nhạt lý tưởng trong lực lượng cán bộ Đoàn.
Ngoài ra, quy trình tuyển chọn cán bộ Đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn
nguồn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ Đoàn "có tâm, có tầm" chưa được
chú trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, dẫn tới nhiều cán
bộ Ðoàn có quan niệm "đến hẹn lại lên" và đến với việc phụng sự cho công tác
Đoàn như là một bước đệm để tiến thân xa hơn làm cho công tác tạo nguồn cho
Đảng bị ảnh hưởng đáng kể.
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứ về động lực phụng sự công; nhưng theo
Vandenabeele (2007, tr. 549), động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh
thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức để quan tâm đến lợi ích của một
thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết”.
Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng với
những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry và Wise, 1990, tr.
368). Brewer và Selden (1998) mô tả động lực phụng sự công là động lực làm cho
các thành viên tổ chức cung cấp dịch vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn. Theo
Rainey & Steinbauer (1999) động lực phụng sự công chính là động lực “mang đầy
tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung của cộng đồng hay quốc gia.
Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố: (i) Cuốn hút vào việc xây dựng
chính sách công; (ii) Cam kết với lợi ích công; (iii) Hy sinh bản thân; và (iv) Đam
mê (Perry, 1996). Động lực phụng sự công là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công
chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng (Perry,
1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy động lực phụng sự công có tác động
tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lựa chọn làm việc trong
3
khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với
tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức
(Ritz, Brewer, và Neumann, 2016).
Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đáng kể đến động lực
phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ
thuộc tác động của bối cảnh xã hội - lịch sử như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo,
sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống, giáo dục và đào tạo (Perry,
2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của
nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh của tổ
chức cũng có thể ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên (Perry,
2000), do đó động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của người nhân
viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được nuôi dưỡng, phát triển trong tổ chức
với những phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc
tuyển dụng các cá nhân có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần có những
thiết kế tổ chức, công việc và các khuyến khích phù hợp để gia tăng động lực phụng
sự công ở công chức (Perry, 2000). Thế nhưng, tuy nhận thức về những tác động
tích cực của động lực phụng sự công đang rất phát triển, nhưng sự hiểu biết của mọi
người về cách phát triển động lực phụng sự công trong các tổ chức công vẫn còn
khá hạn chế.
Thật vậy, theo quy chế 289-QĐ/TW Đoàn quy định độ tuổi cán bộ Đoàn là rất
trẻ, khi đến độ tuổi quy định bắc buộc phải luân chuyển sang vị trí khác đã làm nên
tình trạng dôi dư trong bộ máy nhà nước; trong khi lớp trước chưa bố trí công việc cụ
thể lại phải bố trí lực lượng cán bộ đang hết tuổi theo quy chế của Trung ương đã gây
áp lực không nhỏ đến cấp ủy địa phương, đơn vị. Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở
địa phương, đơn vị nào nhận được sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó
hoạt động công tác Ðoàn và phong trào thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc,
được nhân dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh
niên" có trình độ, nhiệt huyết, cống hiến sẵn sàng cho công tác phụng sự công...
nhưng vẫn chưa được đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như "giúp
4
việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ" trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà Ðảng và
Nhà nước luôn chú trọng. Tình trạng nêu trên khiến những cán bộ Đoàn, đáng lẽ
được tạo điều kiện phát triển dần chán nản, nhụt chí dẫn tới sự "phai Ðoàn" khi còn
là thanh niên; nhưng họ lại là những cán bộ nguồn trẻ của tương lai đất nước thì vấn
đề phát huy “động lực phụng sự công” của cán bộ Đoàn là mục tiêu cần lưu ý hiện
nay.
Để chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đóng vai trò quan
trọng trong sự nghiệp phát triển đất nước; để tổ chức công là nơi tìm đến của những
công chức đầy tâm huyết với sứ mệnh công hiện nay thì rất cần thiết phải có đội
ngũ cán bộ các cấp có đủ tâm, tầm. Việc xây dựng văn hóa phụng sự nhằm xây
dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người; tạo ra một môi trường làm việc
thoải mái, lành mạnh; giúp mọi người tự hào hơn và khẳng định mình hơn trong
phụng sự cho tổ chức công. Mặt khác, trong tổ chức công nếu có sự quan tâm, chia
sẻ, động viên của lãnh đạo thì vai trò của cán bộ Đoàn càng được nâng lên và khẳng
định mình hoàn thành mọi nhiệm vụ được tổ chức giao phó; khi đó họ có thêm động
lực phụng sự công để có những chương trình, hành động mang lại ý nghĩa thật sự
cho cộng đồng.
Chính vì thế, với đề tài:“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động
đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau”
là các yếu tố mà tác giả nhận thấy có tác động đến động lực phụng sự công của cán
bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau; mặt khác giúp lãnh đạo các cấp nhìn nhận
ra vấn đề nhằm nuôi dưỡng yếu tố động lực phụng sự công của tổ chức chính trị xã
hội này để có những điều chỉnh, thay đổi và có biện pháp hiệu quả kịp thời cải
thiện, nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn hiện nay đang dần bị mai
một.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự đến động lực
phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
5
Đề xuất các giải pháp về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự nhằm nâng
cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự
công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau như thế nào?
Các giải pháp nào về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự cần được đề
xuất triển khai nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa
bàn trên địa bàn thành phố Cà Mau?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động
đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ Tỉnh Đoàn, Thành Đoàn, lực lượng vũ trang,
Dân Chính đảng, doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Việc nghiên cứu động lực phụng công của cán bộ Đoàn chịu tác động của rất
nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong
các vấn đề liên quan mật thiết đến động lực phụng sự công gắn với đặc điểm, tình
hình của công tác Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Mẫu nghiên cứu: gần 200 cán bộ Đoàn đang làm việc tại Tỉnh Đoàn, Thành
Đoàn, lực lượng vũ trang, Đoàn khối Dân chính đảng và Đoàn khối Doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 9/2018 đến tháng
đầu 12/2018, trong đó việc khảo sát được tiến hành trong tháng 10 năm 2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và
nghiên cứu định lượng chính thức.
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trong nước, ngoài nước trước đây
điều chỉnh bổ sung để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát thông qua trao đổi phỏng vấn
6
chuyên sâu các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong công tác Đoàn về các tác
động đến động lực phụng sự công của họ.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Xây dựng bảng câu hỏi cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau điều tra
với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin. Phương
pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công
cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai
(ANOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ
liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0; sau khi có các dữ liệu và thông tin cần
thiết, tiến hành thống kê mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; phân tích
nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động, sau đó chạy mô
hình hồi quy để xác định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu
tố này đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà
Mau.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của Luận văn gồm có năm Chương
Chương 1: Giới thiệu.
Trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước
nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và
xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu, chọn mẫu, thiết lập thang đo cho các biến và phương pháp phân tích, xử
lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
7
Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập
được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của
các thang đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
phụng sự công của cán bộ Đoàn.
Chương 5: Kết luận, khuyến nghị và giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách
những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ
Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
8
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn
Sau khi xây dựng bộ máy tổ chức, ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
ban hành Sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức. Khái niệm về công chức đầu tiên ở
Việt Nam được quy định tại Điều 1, Mục 1 “Những công dân Việt Nam, được chính
quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành giai đoạn
đất nước chiến tranh cho đến sau ngày hoà bình. Mặc dầu đã được ban hành rất lâu,
thế nhưng đến những năm 1980 hầu như khái niệm công chức không được sử dụng
mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn
các cơ quan mặt trận Đoàn thể.
Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán
bộ công chức. Ngày 01/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công
chức (Luật số 22/2008/QH12) làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối
cán bộ với công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại Điều
4, như sau:
Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Mặt khác, theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung
ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh quyết định về việc ban hành Quy chế
cán bộ Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh; cụ thể ở Điều 1nêu rõ “Quy chế này
áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn):
9
1- Những người giữ chức danh bí thư Chi Đoàn, phó bí thư, bí thư Đoàn cấp
cơ sở trở lên;
2- Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực
tiếp làm công tác Đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương
đương trở lên;
3- Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên
ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân”.
2.1.2 Văn hóa phụng sự
2.1.2.1 Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành
trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc;
đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những
chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách
tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào.
Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của
tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên
trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức
với những nhân vật hữu quan bên ngoài.
Theo một quyển sách về quản trị học nổi tiếng “Organizational Culture and
Leadership”, Edgar Schein đã đưa ra định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất đó là “
một hệ thống các giả định cơ bản mà một tổ chức học được khi nó tìm cách thích
ứng với môi trường bên ngoài cũng như hội nhập trong nội bộ tổ chức, những giả
định này được xem là hợp lý và được truyền lại cho các thành viên mới như là một
cách nhận thức, suy nghĩ và hành động đúng đắn”. Cameron và Quinn (2005) cho
rằng văn hóa của một tổ chức được phản ánh thông qua các giá trị, phong cách lãnh
đạo chủ đạo; ngôn ngữ và biểu tượng, các thủ tục và lề lối làm việc cũng như cách
mà tổ chức định nghĩa thành công. Có thể nói văn hóa tổ chức đóng vai trò quan
trọng ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trước tiên, văn
hóa tổ chức giúp cho các thành viên có được ý thức về bản chất của tổ chức. Người
Tải về để xem bản đầy đủ
102 trang
24141
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_van_hoa_phung_su_va_lanh_dao_phung_su_tac_dong_den.pdf
