Luận văn Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Uỷ ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PH M THỊ NHƢ QUỲNH
CÁC NHÂN TỐ T N ẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN T I DOANH NGHIỆP NH NƢỚC
TRỰC THU C ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
U N V N TH S KINH TẾ
Thành phố Hồ n - Năm 2019
V T
TRƢỜN I HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PH M THỊ NHƢ QUỲNH
CÁC NHÂN TỐ V N HÓA ANH N H ỆP
T N ẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN T I DOANH NGHIỆP NH NƢỚC
TRỰC THU C ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ đ ều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
U N V N TH S KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN ÔN PH N
Thành phố Hồ n - Năm 2019
Ờ A AN
Tôi cam đoan rằng luận văn: “Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc
của nhân viên tại doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố
Hồ Chí Minh” đƣợc hoàn thành trên cơ sở tự nghiên cứu, tổng hợp.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
TPHCM, ngày tháng năm 2019
Tác giả
Phạm Thị N ƣ Quỳnh
M C L C
TRANG PH BÌA
LỜ A AN
M C L C
DANH M C CÁC BẢNG
DANH M C BIỂU Ồ
DANH M SƠ Ồ
CHƢƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................... 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài .................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:....................................................................................... 2
1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
1.4.1.Đối tƣợng nghiên cứu:.............................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................. 3
1.5. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 3
Tóm tắt Chƣơng 1 .................................................................................................... 3
VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ................................................................................... 4
2.1. Các khái niệm liên quan ................................................................................ 4
2.1.1. Văn hóa doanh nghiệp............................................................................. 4
2.1.5. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7
2.1.7. Khái niệm hiệu quả công việc................................................................. 9
2.5.4. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ......................................................... 17
2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:................................................................. 21
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................... 22
3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................... 23
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................... 30
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 31
4.2. Kiểm định thang đo ..................................................................................... 35
4.2.3. Tƣơng quan Pearson.............................................................................. 42
nhóm đặc điểm cá nhân................................................................................... 57
4.3. Kết quả nghiên cứu...................................................................................... 63
4.3.1. Kiểm định giả thuyết............................................................................. 63
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................... 66
5.1. Giải pháp...................................................................................................... 67
5.1.1. Giải pháp chung: ................................................................................... 68
5.1.2. Giải pháp cụ thể:.................................................................................... 69
5.1.2.2. Phong cách lãnh đạo ..................................................................... 71
5.1.2.3. Quy trình làm việc......................................................................... 73
5.1.2.4. Môi trƣờng làm việc...................................................................... 76
5.1.3. Giải pháp hỗ trợ..................................................................................... 77
5.3. Hạn chế của đề tài........................................................................................ 84
5.4. Hƣớng phát triển nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 85
Tóm tắt chƣơng 5 ................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH M C CHỮ VIẾT TẮT
DNNN
UBND
TPHCM
Doanh nghiệp nhà nƣớc
Uỷ ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh
ANH ẢN
nghĩa....................................................................................................................... 39
độc lập .................................................................................................................... 40
thuộc....................................................................................................................... 41
Bảng 4. 10. Kết quả xử lý hồi quy bội ................................................................... 44
Bảng 4. 19. Tóm tắt mô hình.................................................................................. 52
Bảng 4.25: đối với biến "Thu nhập" ...................................................................... 61
DANH M C BIỂU Ồ
Biểu đồ 4. 1. Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ....................................................... 31
Biểu đồ 4. 2: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi ......................................................... 32
Biểu đồ 4. 3. Mô tả mẫu khảo sát về học vấn ........................................................ 33
Biểu đồ 4. 4.Mô tả mẫu khảo sát về thu nhập........................................................ 34
Biểu đồ 4. 5.Mô tả mẫu khảo sát về thu nhập........................................................ 35
Biểu đồ 4. 6. :Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn................................................... 54
Biểu đồ 4. 7. Biểu đồ phân phối của phần dƣ ........................................................ 55
Biểu đồ 4. 8: Biểu đồ phân tán............................................................................... 56
với thâm niên công tác ........................................................................................... 60
việc với thu nhập.................................................................................................... 62
DANH M C SƠ Ồ
Sơ đồ 2.1 :Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 7
Sơ đồ 2. 2: Bốn loại hình văn hóa............................................................................ 8
Sơ đồ 2. 3:Bậc thang nhu cầu của Maslow A. ....................................................... 11
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định và đánh giá tác động của các
nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu suất của nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nƣớc
trong UBND TPHCM; qua đó, đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu quả
làm việc của nhân viên, giúp các doanh nghiệp này tăng khả năng cạnh tranh và
hiệu quả hoạt động trong tƣơng lai.
Dựa trên lý thuyết có sẵn và kết quả nghiên cứu trƣớc đó, xây dựng các
thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; tiếp tục sửa đổi thang đo và tạo bảng
câu hỏi thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với 10 nhân viên đại diện tại các
doanh nghiệp này, sau đó tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu.
Tiếp theo, sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính để biên soạn
các mẫu khảo sát. Với bảng câu hỏi khảo sát, có 205 bảng khảo sát với nhân viên ở
mọi lứa tuổi, nghề nghiệp, mức tiền lƣơng, giới tính ... trong các doanh nghiệp nhà
nƣớc thuộc UBND TPHCM, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực
hiện. Sau khi có đƣợc tài liệu điều tra, bài nghiên cứu sử dụng các thử nghiệm nhƣ
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra thang đo, phân
tích hồi quy tuyến tính để chứng minh các giả thuyết, phân tích ảnh hƣởng của các
biến định tính lên thang đo và phân tích ANOVA để xác minh sự khác biệt đáng
kể.
Từ kết quả tìm kiếm của tài liệu nghiên cứu, tác giả đã xây dựng các giải
pháp chung, giải pháp cụ thể cho từng mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu. Qua đó,
tác giả đƣa ra các kiến nghị và đề xuất cụ thể cho từng nội dung nghiên cứu với
các cơ quan quản lý nhà nƣớc trong khu vực TPHCM.
Từ khóa: phong cách lãnh đạo, quy trình làm việc, công nhận và khen
thƣởng, môi trƣờng làm việc, đào tạo và phát triển, hiệu quả công việc.
ABSTRACT
The objective of this study is to identify and assess the impact of
corporate culture on employee performance at state-owned enterprises in the Ho
Chi Minh City Popular Committee; therefore, proposing specific solutions to
improve the work efficiency of employees, helping these companies to increase
competitiveness and performance in the future.
Based on the available theory and previous research results, build
appropriate scales for the research objectives; continue to modify the scale and
create questionnaires through the group discussion method with 10 representatives
in these companies, then the author constructs the research model.
Next, use qualitative research methods to complete the survey samples.
With the survey questionnaire, there are 205 surveys with employees of all ages,
occupations, salary levels, gender ... in the HCMC Popular Committee's state-
owned enterprises, the author used the amount determination method to do. After
obtaining the investigation documents, the research uses experiments such as
Cronbach's Alpha, EFA exploratory factor analysis to test scales, linear regression
analysis to demonstrate hypotheses and image analysis. Effect of qualitative
variables on the scale and ANOVA analysis to verify the significant differences.
From the research results of the research materials, the author has
developed general solutions, specific solutions for each objective and object of
research. In this way, the author provides specific recommendations and
recommendations for each research content with state management agencies in the
HCMC area.
Keywords: leadership style, work process, recognition and reward, work
environment, training and development, work efficiency.
1
HƢƠN 1: ẶT VẤN Ề
1.1. ơ sở ìn t àn đề tài
1.1.1. ơ sở thực tiễn
Doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc xem là nền tảng đáp ứng những nhu cầu thiết
yếu của xã hội. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hiệu quả hoạt động kinh
doanh của các DNNN không đáp ứng đƣợc kỳ vọng và vai trò kinh tế của khu vực
DNNN trong thời gian qua đang ngày càng suy giảm. Năm 2017, Kiểm toán Nhà
nƣớc đã kết luận và đề nghị thu hồi cho ngân sách 9.400 tỷ đồng và 0,42 triệu
USD (Kiểm toán nhà nƣớc, 2018). Mặt khác, các DNNN hiện nay sử dụng đến
70% vốn ODA, thế nhƣng chỉ đóng góp khoảng 30% tăng trƣởng GDP” (Trung
ƣơng Hội Kế toán và Kiểm toán Việt Nam, 2015). Với những số liệu thống kê và
nhận định về tình hình hoạt động nhƣ trên cho thấy rằng hiệu quả hoạt động và
đóng góp cho nền kinh tế của các DNNN chƣa đáp ứng đƣợc kỳ vọng, không
tƣơng xứng với nguồn lực hiện có và khó cạnh tranh bình đẳng với các doanh
nghiệp tƣ nhân.
Để đạt đƣợc mục tiêu thúc đẩy DNNN hoạt động hiệu quả, đóng góp nhiều
hơn cho nền kinh tế, nhiều chủ trƣơng cải tổ, đổi mới DNNN đƣợc đề ra, tuy nhiên
kết quả thực hiện chƣa khả quan (Phƣơng án sắp xếp, đổi mới DNNN trong giai
đoạn 2016-2018 của UBND TPHCM, 2016).
Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do nhân tố con ngƣời quyết định.
Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến các tồn tại kể trên tại DNNN là do
công tác quản trị ở phần lớn các DNNN là chƣa tốt, dẫn đến hiệu quả sử dụng vốn,
năng suất, hiệu quả lao động kém, năng lực, trình độ quản lý... chƣa cao. Do đó,
doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xây dựng các giải pháp duy trì và phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Khi nguồn nhân lực đƣợc
thoả mãn về thu nhập, chế độ đào tạo, động viên tinh thần, môi trƣờng làm việc
tốt... sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của họ.
2
1.1.2. ơ sở khoa học
Trên thế giới đã có các công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên nhƣ: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam
kết của nhân viên” của Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor Ikyanyon
(2012) tại Nigeria, “Văn hoá tổ chức và sự hài lòng trong công việc: Một nghiên
cứu giữa các học giả tại Đại học Al-Azhar-Gaza” của Mohanad S.S.Abumandil
(2012) tại Malaysia hay “Tác động của văn hoá tổ chức đối với hiệu quả hoạt
động của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại Nhà máy điện Wartsila - Kipevu
Ii” của Wambugu, L.W. (2014) tại Kenya.
Kết quả từ các nghiên cứu này và tình hình thực tiễn tại các DNNN là cơ sở
nghiên cứu cho Đề tài “Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM”. Đề tài ra đời với mong muốn
làm rõ các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các DNNN
trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát
huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp này.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các
DNNN trực thuộc UBND TPHCM.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của nhân
viên tại các DNNN.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên, qua đó góp phần giúp các DNNN tại TPHCM tăng sức cạnh tranh và hiệu
quả hoạt động trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Nhân tố nào tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên?
- Nhân tố nào tác động mạnh nhất và nhân tố nào không tác động đến hiệu
quả làm việc của nhân viên?
- Doanh nghiệp cần phải thay đổi ra sao để nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên?
3
1.4. ố tƣợng, phạm vi nghiên cứu
1.4.1. ố tƣợng nghiên cứu:
- Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc tại các DNNN trực thuộc Ủy
ban nhân dân TPHCM.
- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên văn phòng tại một số DNNN trực thuộc
Ủy ban nhân dân TPHCM.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Tại các DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân
TPHCM.
- Thời gian nghiên cứu:
+ Dữ liệu: Dữ liệu đƣợc khảo sát từ tháng 12/2018 đến tháng 03/2019.
+ Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu, cơ sở lý thuyết liên quan từ các nghiên cứu trƣớc
đây, bài báo, sách, số liệu thống kê... đƣợc thu thập trong khoảng từ năm 2008 đến
2018.
1.5. Cấu trúc của luận văn
Luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc tại các
DNNN trực thuộc UBND TPHCM có kết cấu dự kiến gồm năm phần:
Chương 1: Đặt vấn đề
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Giải pháp, kiến nghị và kết luận
Tóm tắt C ƣơng 1
Qua nghiên cứu thực tiễn và các lý thuyết khoa học, tôi lựa chọn đề tài “Các
nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc
UBNDTPHCM” từ đó đặt ra mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu.
Đối tƣợng đƣợc chọn khảo sát nghiên cứu là nhân viên tại một số DNNN
trực thuộc UBND TPHCM.
4
HƢƠN : TỔN QUAN Ơ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Văn óa doan ng ệp
Văn hoá là gì? Hiện có rất nhiều khái niệm về văn hoá doanh nghiệp “Văn
hoá được khái niệm hoá như một hệ thống các biểu tượng và ý nghĩa được chia
sẻ” (Greertz, 1973) và “Văn hóa không chỉ là nét đặc trưng hay di sản của một
dân tộc mà còn là một dạng quyền lực mềm” (Joseph Samuel Nye, 1990).
Về văn hoá trong tổ chức: Một trong những định nghĩa phổ biến nhất của văn
hoátổ chức là “liên quan đến một tập hợp giá trị, niềm tin và các mẫu hành vi hình
thành bản sắc cốt lõi của các tổ chức và hình thành hành vi của nhân viên” (Deal
và Kennedy, 1982; Deshpande và Farley, 1999; Jones, 1983; Schein, 1992). Mở
rộng Schein (1992) định nghĩa với khái niệm về sự hiểu biết, Daft (2005) xem xét
tổ chức văn hoá “như một tập hợp các giá trị chính, giả định, định mức và sự hiểu
biết được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức và giảng dạy cho các thành
viên mới”. Trong lý thuyết hành vi tổ chức, (Pool, 2000) cho rằng “văn hóa doanh
nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn
mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và
giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” hoặc “Văn hóa doanh nghiệp được
thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh
của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000); “văn hóa doanh nghiệp
bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại
môi trường làm việc của công ty”Luthans (2011) hoặc “Văn hóa doanh nghiệp là
một phương pháp quản lý kinh doanh được xây dựng và thực thi bởi tất cả các
thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những
dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với
các đối tượng hữu quan, và doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh
bằng thương hiệu khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu” (Hồ Trọng Lai, 2018).
Nhƣ vậy, có thể nói văn hoá doanh nghiệp bao gồm hệ thống thống nhất
5
những chuẩn mực hành vi, giá trị, nhận thức, phƣơng pháp tƣ duy mang tính đặc
trƣng cơ bản, ảnh hƣởng lớn đến nhận thức và hành vi của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp.
2.1.2. Sự hình thành văn óa doan ng ệp
Hầu hết các doanh nghiệp khi mới khởi nghiệp thƣờng không chú ý đến việc
xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Khi đó, tự thân văn hóa
doanh nghiệp sẽ tự hình thành, phát triển và doanh nghiệp sẽ gặp nhiều rủi ro. Văn
hoá doanh nghiệp hình thành từ chủ đích xây dựng hay do tự hình thành thì đều
chịu tác độngchủ yếu từ ba nhân tố: Văn hóa dân tộc,lãnh đạo và sựtích luỹ.
Văn óa dân tộc:
Theo lý thuyết văn hóa đa chiều của Hofstede, (Adeoye, B. F & Tomie, L.,
2014), văn hoá dân tộc đƣợc coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng
việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hƣởng của văn hóa xã hội
lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến
hành vi của họ từ năm 1967 đến 1973 và mô hình đã hoàn chỉnh vào năm 2010 với
năm nhân tố văn hóa cơ bản bao gồm: “Tính cá nhân tập thể, khoảng cách quyền
Ngƣờ lãn đạo:
Lãnh đạo là những ngƣời đem tƣ tƣởng, quan niệm, triết lý kinh doanh, quan
điểm, nhân sinh quan, hệ tƣ tƣởng về văn hoá, tính cách và cá nhân con ngƣời của
mình vào quản lý doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng doanh nghiệp, mỗi thế hệ
lãnh đạo sẽ để lại dấu ấn, phản chiếu tài năng, tính cách cá nhân lên văn hoá doanh
nghiệp. Khi thay đổi lãnh đạo,doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với sự thay đổi về
định hƣớng, chiến lƣợc phát triển, cơ cấu tổ chức… và những điều này sẽ dẫn đến
thay đổi văn hoá của doanh nghiệp.
Sự tích luỹ:
Trải qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển, văn hoá doanh nghiệp có
thể tích luỹ những kinh nghiệm của mình, học hỏi từ các tổ chức khác, từ các
6
thành viên mới mang lại hoặc từ các xu hƣớng, trào lƣu xã hội… Những giá trị đó
nếu phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp sẽ đƣợc giữ lại, phát huy, truyền bá và
trở thành văn hóa của tổ chức.
2.1.3. Cấu trúc của văn oá doan ng ệp
Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp bao gồm:
Tầm nhìn
Theo Peter Senge “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo
ra”. Tầm nhìn là nền tảng cho mọi quyết định và hành động của văn hoá doanh
nghiệp. Bắt đầu từ tầm nhìn, doanh nghiệp sẽ xây dựng tiếp mục tiêu, xác định
định hƣớng và tiến hành thực hiện theo từng bƣớc một.
Giá trị doanh nghiệp
Giá trị của doanh nghiệp là cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp. Các mục tiêu
của doanh nghiệp sử dụng giá trị doanh nghiệp làm tiêu chuẩn thực hiện hành vi,
quan điểm để đạt đƣợc tầm nhìn. Giá trị của các doanh nghiệp có thể là sự phục vụ
khách hành, tính chuyên nghiệp, thái độ đối xử với đồng nghiệp, những nguyên
tắc, chính sách, quy định nội bộ…tại doanh nghiệp.
Hoạt động thực tiễn
Các giá trị doanh nghiệp đƣợc xây dựng dựa trên hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệpdựa trên các tiêu chí đánh giá, chính sách hoạt động của doanh
nghiệp, từ đó biến chuyển các giá trị ấy thành hiện thực.
on ngƣời
Một trong những nhân tố quan trọng nhất để xây dựng văn hoá doanh
nghiệp là con ngƣời. Con ngƣời đƣa ra tầm nhìn, giá trị cốt lõi, mục tiêu, định
hƣớng của doanh nghiệp. Con ngƣời sẽ gắn bó và tích cực xây dựng nền văn hoá
doanh nghiệp khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng văn hoá yêu thích và phù hợp.
Theo Charles Ellis: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng các
nhân sự không chỉ giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp phần tạo
dựng nên một văn hóa doanh nghiệp” (Charles Ellis, 2013).
7
Lịch sử của doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có những câu chuyện lịch sử riêng biệt.
Những bài học qua những câu chuyện lịch sử là di sản giúp từng cá nhân trong
doanh nghiệp rút kinh nghiệm những sai sót và tiếp tục phát triển những thành
công, những thành tựu trong quá khứ.
Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc hiệu quả mang lại nền văn hóa doanh nghiệp thành
công. Hiện với môi trƣờng làm việc ngày càng chuyên nghiệp và sáng tạo
thìnhững thói quen, lề lối làm việc, kỷ luật, sự tƣơng tác, phong cách ứng xử,
phƣơng thức xây dựng giá trị nội tại… là những cách sáng tạo giúp công việc đạt
hiệu quả cao hơn.
2.1.4. Các cấp độ văn óa doan ng ệp:
Theo Edgar. H. Schein (2010), văn hóa doanh nghiệp đƣợc cụ thể ở 3 cấp độ
sau:
Sơ đồ 2.1 :Cấu trúc văn óa doanh nghiệp
(Nguồn: Schein, E.H., 2010)
2.1.5. ặc đ ểm văn óa doan ng ệp
Theo Gibson, J.L. (2010), văn hóa doanh nghiệp bao gồm 04 loại hình:
8
Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture)
Văn hoá quan liêu xem trọng quy tắc, chính sách, nghi thức, chuyên quyền
và ra quyết định dựa vào ý muốn của lãnh đạo có cấp bậc cao nhất. Các doanh
nghiệp có văn hoá quan liêu thƣờng có bộ máy tổ chức chắc chắn, theo cấp bậc tôn
ti nghiêm khắc và bảo thủ.
Văn hóa gia đình (Clan culture)
Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhƣ một thành phần của gia đình cùng làm
việc theo truyền thống và lề lối, nhiệt tình giúp đỡ nhau và tự quản khi làm việc
nhóm.
Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture)
Văn hóa doanh nghiệp luôn đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro để tìm kiếm
cơ hội. Nhân viên làm việc với sự năng động, sáng tạo và tự giác.
Văn hóa thị trường (Market culture)
Văn hoá thị trƣờng chú trọng phát triển kinh doanh, ổn định về tài chính,
tăng lợi nhuận và thị phần. Nhân viên thƣờng làm việc độc lập và sự gắn kết
không bền chặt với doanh nghiệp.
Sơ đồ 2. 2: Bốn loạ ìn văn óa
(Nguồn: Gibson, J. L. , 2010)
Nhƣ vậy, hầu hết các doanh nghiệp có thể có một hoặc có các thành phần của
nhiều loại văn hoá, có thể bị chi phối bởi một loại hoặc có thuộc tính nhiều loại
9
văn hoá bởi vì “chúng ta sống trong một thế giới vô tận và thay đổi không ngừng”
(Hargreaves, 2002).
2.1.6. Vai trò và tác động của văn óa doanh nghiệp
Về vai trò:
Theo Robbins, S. P & Judge T. A. (2012) “Thứ nhất, văn hóa có vai trò xác
định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Thứ hai, nó bao quát một
cá tính chung cho thành viên doanh nghiệp. Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra
cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài sự tư lợi cá nhân. Thứ tư, nó củng cố sự
ổn định hệ thống xã hội. Văn hóa sẽ tạo sự kết dính, đoàn kết giữa các thành viên
cùng thực hiện một chuẩn mực chung trong tổ chức. Cuối cùng, nó là một cơ chế
hiệu quả trong việc quản lý, hình thành quan điểm và hành vi của nhân viên”.
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển phải xây dựng chiến lƣợc, qua đó định
hƣớng sản xuất kinh doanh, kế hoạch triển khai thực hiện chiến lƣợc cụ thể. Để
thực hiện điều đó, văn hoá doanh nghiệp đƣợc xây dựng thành những quy tắc hành
động thống nhất để hƣớng dẫn, chi phối mọi hoạt động của tất cả các thành viên,
tạo động lực cho nhân viên và sự đoàn kết trong doanh nghiệp.
Về tác động:
Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp giúp phân biệt sự khác nhau giữa các doanh
nghiệp bằng các đặc trƣng riêng, các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi giao tiếp,
cách hành xử… trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Do đó, văn hóa
doanh nghiệp tạo nên lực hƣớng tập trung cho toàn doanh nghiệp.
Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhân tài và
củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ gắn bó với
doanh nghiệp khi có môi trƣờng làm tốt và đƣợc khuyến khích phát triển.
Thứ ba, văn hoá doanh nghiệp tạo ra sự đổi mới, khả năng sáng tạo,tính năng
động và tăng mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
2.1.7. Khái niệm hiệu quả công việc
Theo Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990), “hiệu quả công
việc bao gồm những hành vi mà con người thực hiện hàng ngày trong công việc
Tải về để xem bản đầy đủ
153 trang
17720
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Uỷ ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_cac_nhan_to_tac_dong_den_hieu_qua_lam_viec_cua_nhan.pdf
