Khóa luận Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH HUẾ
BÙI THỊ LỆ HOA
NIÊN KHÓA: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH HUẾ
Sinh vên thực hiện
Bùi Thị Lệ Hoa
Giáo viên hƣớng dẫn
TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Lớp: QTKD-K50
Niên khóa: 2016-2020
Huế, tháng 4 năm 2020
Lêi C¶m ¥n
Trong 4 n¨m häc võa qua, ngoµi sù næ lùc cña b¶n th©n em ®· nhËn ® îc rÊt
nhiÒu sù quan t©m gióp ®ì cña quý thÇy c«, gia ®×nh vµ b¹n bÌ. Em xin göi ®Õn c¸c
quý thÇy c« Tr êng §¹i häc Kinh tÕ HuÕ lßng biÕt ¬n s©u s¾c vµ ch©n thµnh nhÊt,
nh÷ng ng êi ®· t©m huyÕt truyÒn ®¹t nh÷ng kiÕn thøc c¬ b¶n nh÷ng bµi häc kinh
nghiÖm quý b¸u ®Ó em cã thÓ h×nh dung ® îc mét c¸ch kh¸i qu¸t nh÷ng g× cÇn lµm
khi b íc vµo k× thùc tËp, lµm bµi khãa luËn còng nh cho c«ng viÖc sau nµy.
Thêi gian thÊm tho¸t thËt nhanh, míi ®ã mµ 4 th¸ng thùc tËp ý nghÜa ®· qua ®i.
§èi víi mét sinh viªn kho¶ng thêi gian thùc tËp nµy thËt quý b¸u, gióp sinh viªn
vËn dông ® îc nh÷ng kiÕn thøc häc ® îc t×m hiÓu ® îc trªn häc ® êng ¸p dông vµo
thùc tiÔn, lµm quen víi c¸c c«ng viÖc, c¸c nghiÖp vô cÇn thiÕt cho qu¸ tr×nh lµm viÖc
sau nµy. Qu¸ tr×nh thùc tËp chØ kÐo dµi 4 th¸ng nh ng ®èi víi t«i ®ã lµ mét qu¸ tr×nh
khã kh¨n vµ ®Çy thö th¸ch víi m×nh. Bªn c¹nh nh÷ng khã kh¨n ®ã th× nã còng mang
l¹i cho t«i nhiÒu kinh nghiÖm bæ Ých tõ quý C«ng ty, c¸c anh c¸c chÞ.
T«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n C«ng ty TNHH th ¬ng m¹i TuÊn ViÖt- Chi nh¸nh
HuÕ ®· ®ång ý tiÕp nhËn t«i còng nh t¹o mäi ®iÒu kiÖn cho t«i hoµn thµnh tèt qu¸
tr×nh thùc tËp cña m×nh. Xin c¶m ¬n chÞ TrÇn ThÞ Thóy Hµ (ng êi trùc tiÕp h íng
dÉn, gi¸m s¸t t«i trong qu¸ tr×nh thùc tËp) vµ c¸c anh chÞ ®ång nghiÖp kh¸c ®· tËn
t×nh gióp ®ì, hç trî t«i trong suèt qu¸ tr×nh t×m hiÓu vÒ C«ng ty còng nh thùc hiÖn
c«ng viÖc thùc tËp cña m×nh..
§Æc biÖt cho phÐp em ® îc bµy tá lßng c¶m ¬n s©u s¾c nhÊt ®Õn TS. Hoµng ThÞ
DiÖu Thóy ng êi ®· h íng dÉn, chØ b¶o em tËn t×nh trong qu¸ tr×nh thùc tËp ®Ó em cã
thÓ hoµn thµnh tèt khãa luËn tèt nghiÖp nµy.
Do thêi gian cã h¹n, kinh nghiÖm lµm viÖc thùc tÕ ch a nhiÒu nªn kh«ng tr¸nh
® îc khái nh÷ng sai sãt trong qu¸ tr×nh lµm bµi. Em mong Quý thÇy c« th«ng c¶m
vµ cho em nh÷ng ý kiÕn ®Ó ®Ò tµi ® îc hoµn thiÖn h¬n vµ ®Ó em cã thÓ häc hái thªm
® îc nh÷ng kinh nghiÖm cho b¶n th©n, phôc vô tèt h¬n cho c«ng viÖc sau nµy.
Xin ch©n thµnh c¶m ¬n!
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................i
MỤC LỤC .........................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................... 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................... 3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................................... 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..........5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUVỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP………………………………………………………………….….....5
1.1. Khái niệm, vai trò, yu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................. 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực............................................................................ 5
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................................ 6
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................. 6
1.1.3.2. Đối với người lao động........................................................................................... 7
1.1.3.3. Đối với xã hội......................................................................................................... 7
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực ................................................................. 8
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng của
quản trị nhân lực.................................................................................................................. 8
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động ........................ 9
ii
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực…………… .................................................................................................................... 9
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động .... 9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp................................................... 10
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực................................................................................... 10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ................................................................................ 15
1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp ............................................ 20
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................................... 21
1.5.1. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng.......................................................................... 21
1.5.2. KPI trong tuyển dụng .............................................................................................. 21
1.5.3. Các chỉ tiêu định tính............................................................................................... 23
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT- CHI NHÁNH HUẾ GIAI
ĐOẠN 2017- 2019………………………………………………………………….……25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế...... 25
2.1.1. Một vài thông tin tổng quan về Công ty.................................................................. 25
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.......................................................... 26
2.1.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty ......................................... 27
2.1.4. Chức năng, nhiệm vmục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty.................................... 29
2.1.4.1. Chức năng của Công ty ........................................................................................ 29
2.1.4.2. Nhiệm vụ của Công ty.......................................................................................... 29
2.1.4.3. Mục tiêu của Công ty ........................................................................................... 29
2.1.4.4. Giá trị cốt lõi của Công ty .................................................................................... 30
2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.......................... 31
2.1.5.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức......................................................................................... 31
2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................... 32
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019......................... 34
2.1.6.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ......................................................... 34
2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính của Công ty................................................................ 37
2.1.7. Đặc điểm về lao động của Công ty.......................................................................... 39
2.1.7.1. Cơ cấu lao động theo trình độ .............................................................................. 39
iii
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
2.1.7.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................................ 41
2.1.7.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................................ 43
2.1.7.4. Cơ cấu lao động theo phòng ban ......................................................................... 44
2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp
Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .............................................................. 45
2.2.1. Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2017- 2019........................................... 45
2.2.2. Quy trình tuyển mộ của Công ty ............................................................................. 46
2.2.3. Quy trình tuyển chọn của Công ty.......................................................................... 51
2.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chỉ số KPI tuyển dụng ........................... 54
2.2.5. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng của Công ty........................ 61
2.3. Đánh giá chung........................................................................................................... 69
2.3.1. Những mặt đạt được................................................................................................ 69
2.3.2. Những mặt hạn chế.................................................................................................. 70
2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................................ 71
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT-
CHI NHÁNH HUẾ……………………………………………………………………...73
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2020-2025................................. 73
3.1.1. Mục tiêu............................................................................................................. 73
3.1.2. Các giải pháp thực hiện ........................................................................................... 74
3.2. Các giải pháp nhằm oàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............... 75
3.2.1. Hoàn thiệquy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty ........................................... 75
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng............................................................................... 76
3.2.3. Một số giải pháp khác.............................................................................................. 77
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..78
1. Kết luận.......................................................................................................................... 78
2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………...81
PHỤ LỤC……………………………………………………………………….……….82
iv
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn
TNHH:
KPI:
Chỉ số đo lường
Procter & Gamble
Kế toán xử lý đơn hàng
Kế toán
P&G:
IDS:
KTV:
IT:
Công nghệ thông tin
Nhà phân phối
NPP:
NVKD:
BHXH:
BHYT:
BHTN:
HĐLĐ:
THPT:
TS:
Nhân viên kinh doanh
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm tư nhân
Hợp đồng lao động
Trung học phổ thông
Thạc sỹ
v
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC HÌNH
vi
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Danh mục các sản phẩm P&G được phân phối tại Công ty ........................ 28
Bảng 2. 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 .................. 34
Bảng 2. 3. Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2017-2019................................37
Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................................40
Bảng 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................41
Bảng 2. 6. Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................43
Bảng 2. 7. Cơ cấu lao động theo phòng ban..................................................................44
Bảng 2. 8. Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019.................................45
Bảng 2. 9. Xác định nhu cầu qua các năm 2017-2019 ..................................................46
Bảng 2. 10. Bảng thể hiện tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng...............54
Bảng 2. 11. Bảng thể hiện tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên.....................................55
Bảng 2. 12. Bảng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu.................................................................55
Bảng 2. 13. Chỉ số hoàn thành thời gian yển dụng ....................................................56
Bảng 2. 14. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên.......................................57
Bảng 2. 15. Bảng thể hiện mức ộ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng..................................58
Bảng 2. 16. Bảng thể hiện ệ nghỉ việc trong ứng viên mới......................................59
vii
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
1. Lí do chọn đề tài
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, nền kinh tế thị
trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu doanh nghiệp
không biết tự làm mới mình, thay đổi chiến lược kinh doanh thì sẽ rất khó tồn tại lâu
dài. Để có thể đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các
nguồn lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại. Theo tác giả
Nguyễn Khắc Hoàn (2009), trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem là
quan trọng nhất, vì quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng:
Trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố quyết định cho sự phát triển của lực lượng
sản xuất. Theo đó con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người nhất là trong bối cảnh nền
kinh tế thị trường luôn đầy biến động và xu hướng hội nhập của nền kinh tế thế giới,
tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng xảy ra mãnh liệt hơn bao giờ hết. Vì thế
các doanh nghiệp phải tạo ra cho mình một vị thế riêng trên thị trường, để làm được
điều đó thì bắt buộc đội ngũ nhân lực pcó đủ khả năng. Vậy làm thế nào để có một
đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc? Điều này phụ thuộc rất
nhiều vào việc tuyển dụng đầu vào của doanh nghiệp. Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow-
nhà kinh tế và nhà quản trị c thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho
rằng: Tuyển dụng đưnhân lực tốt sẽ là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành
công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Chất lượng của nguồn nhân lực sẽ
quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương
trường. Vì vậy tuyển dụng nhân lực chính là khâu then chốt để tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng và cung cấp cho doanh nghiêp những ứng cử viên sáng giá nhất. Mục đích
của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm được những người có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải tuyển dụng nhân lực mới
liên tục.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các
yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó
yếu tố nhân lực thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự
1
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân lực có thể dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia
tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần
phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số 1.
Là một Công ty uy tín và có tên tuổi trong lĩnh vực buôn bán hàng tiêu dùng,
Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế cũng đã chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn được nhiều người có trình
độ giỏi để đáp ứng được yêu cầu của công việc, góp phần làm cho hoạt động kinh
doanh của Công ty đạt được nhiều hiệu quả hơn. Tuy nhiên trong thực tế, công tác
tuyển dụng của Công ty đã thực sự đạt hiệu quả hay còn gặp nhiều khó khăn phải đối
mặt? Chắc hẳn đây là một dấu hỏi lớn mà Công ty cần phải giải quyết. Vì thế việc
Công ty cần làm bây giờ là phải phân tích công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty,
để biết được công tác tuyển dụng có những điểm mạnh nào phải phát huy hay những
điểm yếu gì cần phải hạn chế và những khó khăn gì cần phải khắc phục từ đó đưa ra
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Xuất phát từ những điều thực tế trên,
nhận thấy được sự quan trọng của công c tuyển dụng và tính cấp thiết đối với Công
ty. Trong quá trình tìm hiểu, thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công
tác tuyển dụng nhân lực tại Cng ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi
nhánh Huế” để làm đề tài o khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong quá trìnnghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra các giải pháp mới
giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng
thời, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp tôi tích lũy được nhiều kiến thức, kinh
nghiệm bổ ích để phục vụ cho công việc của bản thân sau này.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và dựa trên cơ sở đó để
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Công ty
2
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trong giai đoạn 2017- 2019
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong
giai đoạn năm 2020- 2025
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 như thế
nào?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập ngày 30/12/2019- 19/04/2020
+ Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017- 2019
- Phạm vi không gian:
Khảo sát được thực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi
nhánh Huế
- Phạm vi nội dung:
Nghiên cứnhằm phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và tìm ra
những giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
Những dữ liệu cần thu thập được cung cấp từ phòng nhân sự, phòng kế toán,
phòng kinh doanh của Công ty:
+ Bộ máy quản lí của Công ty, kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự của Công
ty giai đoạn từ 2017- 2019
3
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
+ Thông tin nhân viên: Số lượng nhân viên, số lượng người nộp đơn, số lượng
người trúng tuyển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng…
+ Cơ cấu nhân sự của Công ty, kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng, chi phí
tuyển dụng… giai đoạn 2017-2019
Dữ liệu sơ cấp:
Thu thập được từ việc tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn
với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thương mại tổng
hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
Phương pháp khảo sát là khảo sát toàn bộ 90 nhân viên của Công ty TNHH
thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế. Trong quá trình khảo sát tôi tiến
hành khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đối với nhân viên của Công ty để lấy dữ liệu
phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh:
Là phương pháp dựa vào số liệu sẵn có để tiến hành so sánh, đối chiếu. Thường
là so sánh giữa các kỳ hay giữa các năm oạt động của Công ty để đưa ra số tương đối,
tuyệt đối, tốc độ tăng giảm… Từ đó giúp ích cho quá trình phân tích số liệu và thấy
được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm.
- Phương pháp thống mô tả bằng phần mềm SPSS và Excel
Các đánh giá củnhân viên được khảo sát sẽ thể hiện trên phần mềm SPSS và
Excel
+ Với tập dữ liệu thu về sẽ được thực hiện việc sàng lọc, kiểm tra mã hóa, nhập
dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
+ Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của các
tổng thể nghiên cứu.
+ Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về các hoạt
động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
4
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2013), Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận. Trong
điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ,
vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, ngày càng tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển mộ là quá
trình thu hút các ứng viêvề phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng
lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
- Tuyển chọn:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của
công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ và quyết định xem trong số
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho Công ty.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm
cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai
phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác
nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
5
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
+ Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân lực của
doanh nghiệp.
+ Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
+ Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: Phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… có thể làm việc với năng suất cao.
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trò cực kì to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến
sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sánạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu ầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thm tốt khâu tiếp theo.
- Thứ hai, tuyểdụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn
cầu hóa.
- Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
6
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ khả năng, năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí là nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh.... Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.3.2. Đối với người lao động
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó và tự hoàn thiện bản thân hơn.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Ta thấy, tuyển dụng nhân ực có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động.
Thông qua quá trình tuyển ng mà người lao động đã bổ sung thêm được nhiều kiến
thức cần thiết cho họ i làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động
và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng
của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao
động tăng, năng suất sản phẩm cũng tăng, tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế- xã hội như:
Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao động có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng
xã hội như thất nghiệp.
Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn
Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển
7
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Như vậy, tuyển dụng nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà
người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, cuộc sống của người lao động được cải thiện, xã hội
ngày càng tiến bộ văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân lực.
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm xuất (2013), thì tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc
biệt quan trọng trong các hoạt động quản trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, hơn nữa chi phí tuyển dụng nhân viên lại rất tốn kém. Chính vì vậy,
trước khi thực hiện công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển
dụng phù hợp, cụ thể:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh ngp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường
hợp cần thiết; tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để
hạn chế những sai sót đáng tiếc ó thể xảy ra.
- Tuyển được người sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao và
hoàn thành tốt công vc hằng ngày.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc của
doanh nghiệp.
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng
của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung cơ bản là:
Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi
ngộ nhân lực. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ
bản của cả quá trình, là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, tuyển dụng
8
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
nhân lực có mối liên kết chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên
hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng lao động và
do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ
phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu
tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất
lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học.
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kì một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều
cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó
xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp
tương ứng.
Vì vậy, có thể thấy rằng tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách
khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới. Công
tác tuyển dụng tốt sẽ là tiềề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Khi doanh
nghiệp có được nhân ên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu
thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân lực, có thể không phải thực hiện
công tác này.
Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người
không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế
cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi
phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh
hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao
động
Khi thực hiện công tác thù lao cho người lao động thông qua chế độ đãi ngộ tiền
9
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác
nhân viên. Như vậy tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân lực.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu
quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi nhân viên và ngược lại, đãi ngộ nhân lực là hoạt động luôn đi cùng với
tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện
pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện
thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho
doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương
mà người lao động nhận được.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân lực là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân lực
cho đến đãi ngộ nhân lực, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm
tốt những khâu sau thì đầu tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt 4 khâu
hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối
liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban gm đốc trong Công ty thì bài toán về nhân lực
coi như đã được giải quyết thõa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực
hiện, kỹ năng cần thiết được đo tạo hợp thời và hợp lí, nhân viên được khích lệ và
lương thưởng tương xứnghiệt tình và lòng trung thành của nhân viên cao, giúp
doanh nghiệp có thể vợt qua những thử thách gắt gao của cạnh tranh và hội nhập.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm các nội dung sau:
Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc, nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần tuyển dụng.
10
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
- Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài
doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.
Ưu điểm:
- Tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cho nhân viên có cơ hội thăng
tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm hơn, tạo ra hiệu suất cao hơn.
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghới điều kiện công việc mới.
Nhược điểm:
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân lực c thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển
dụng tiếp tục.
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là: Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những
người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực
tìm việc làm, những người đang làm việc ở tố chức khác, lao động phổ thông chưa qua
đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
11
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
Tải về để xem bản đầy đủ
107 trang
04/04/2022
7400
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- khoa_luan_danh_gia_cong_tac_tuyen_dung_nhan_luc_tai_cong_ty.pdf
