Bài giảng Kỹ năng tuyển dụng

KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG

1

MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG

• Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ

hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ

nhân sự cho họat động của doanh nghiệp.

• Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu

và là nền tảng cho sự thành công của doanh

nghiệp trong tương lai.

• Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh

hưởng đến chất lượng công việc/sản phẩm.

2

MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG

Một khi đã mắc phải sai lầm trong tuyển dụng

buộc ta phải cho nhân viên mới thôi việc điều đó sẽ

dẫn đến hậu quả là:

• Gây tốn kém chi phí của doanh nghiệp.

• Tạo tâm lý bất an cho nhân viên

• Có thể liên quan đến pháp lý,

• Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

3

MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG

Thách thức cho chúng ta là làm sao tuyển

được đúng người :

phù hợp với doanh nghiệp

4

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

• Xác định nhu cầu tuyển dụng

• Tìm kiếm, thu hút ứng viên

• Thu nhận và sàn lọc hồ sơ ứng viên

• Phỏng vấn sơ bộ (sơ tuyển)

• Làm bài thi / trắc nghiệm

• Phỏng vấn chuyên môn

5

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

• Đánh giá, quyết định tuyển dụng

• Tiếp nhận nhân viên mới

• Ký hợp đồng lao động thử việc

• Đánh giá kết quả thử việc

• Ký hợp đồng lao động chính thức

6

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

• Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong

doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì

xuất hiện nhu cầu nhân sự.

• Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần

tuyển thêm nhân viên mới hay không?

+ Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công

việc này hay không?

+ Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện

tại có thể làm được việc này không?

7

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

• Có khả năng tăng giờ làm việc của các

nhân viên hiện tại hay không?

• Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai

hay không?

Sau khi đã xem xét và so sánh các giải

pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện

Tuyển nhân viên mới.

8

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân

viên mới, ta cần có bức tranh rõ ràng về

công việc:

• Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện,

• Tiêu chuẩn tuyển dụng,

• Chiến lược sử dụng nhân sự mới.

9

NGUỒN ỨNG VIÊN NỘI BỘ:

ƯU ĐIỂM

• Tạo ra sự thi đua giữa các nhân

viên

• Nhân viên hiểu biết về mục

tiêu, cách thức làm việc của

doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi

trong công việc.

HẠN CHẾ

• Tạo ra “Lối mòn quản lý”

không có tính mới, rất ít sự

thay đổi lớn xảy ra

• Tạo ra “Mất đoàn kết nội bộ”

nếu việc tuyển chọn không đảm

bảo tính công bằng

• Nhân viên đã được thử thách về

lòng trung thành, tính tận tụy,

tinh thần trách nhiệm với doanh

nghiệp

• Phát sinh khó khăn từ nơi nhân

viên đến và nơi nhân viên để lại

• Là phần thưởng đối với nhân

viên và là chiến lược nâng cao

giá trị lực lượng lao động của

doanh nghiệp

10

NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI

• Nguồn từ các nhân viên cũ của doanh

nghiệp

• Nguồn ứng viên do quảng cáo

• Nguồn từ bạn bè của nhân viên

• Nguồn ứng viên từ các trường

• Các nguồn khác:Trung tâm giới thiệu việc

làm. Công ty headhunter. Internet (mạng

tuyển dụng)

11

NGUỒN ỨNG VIÊN BÊN NGOÀI

• Ưu điểm: Phong phú, dễ tìm kiếm, phù

hợp công việc và tính khách quan trong

tuyển dụng cao.

• Hạn chế: Tốn kém chi phí, khó đo lường

được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

12

THU NHẬN & SÀNG LỌC HỒ SƠ

• Nhận hồ sơ và sàn lọc cần căn cứ theo tiêu

chuẩn tuyển dụng để quyết định hồ sơ đạt hay

không đạt.

• Sử dụng phương pháp lọai suy, lọai ra những hồ

sơ không đạt trước rồi mới xử lý đến những hồ

sơ đạt.

• Lượng hồ sơ đạt sau cùng càng ít thì chất lượng

ứng viên càng cao. Nhưng mặt khác cũng là một

điểm hạn chế vì có thể có những ứng viên giỏi

nhưng trình bày hồ sơ không tốt.

13

Đánh giá hồ sơ:

• Khi viết hồ sơ xin việc đa số người đều thành thật

nhưng cũng có một số người dấu đi những khuyết

điểm và khuếch trương thành tích.

• Cần đánh dấu những nội dung cảm thấy “thích”

và những phần còn nghi ngờ để hỏi lại khi phỏng

vấn

• Cần phải xem xét thật kỹ quá trình công tác của

ứng viên: từng khỏang thời gian và chi tiết công

việc trong thời gian đó

14

Đánh giá hồ sơ:

• Ứng viên thay đổi chổ làm liên tục trong thời gian ngắn.

Nhiều khả năng ứng viên là mẫu người không trung thành

với tổ chức.

• Ứng viên thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp. Có

thể ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên

định và thiếu mục tiêu rõ ràng.

• Bản lý lịch viết cẩu thả, sai chính tả nhiều, trình bày nội

dung lộn xộn. Cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm

đến chi tiết, thiếu tính cẩn thận và có khả năng ảnh hưởng

đến chất lượng công việc.

15

Đánh giá hồ sơ:

• Người đọc hồ sơ cần có Tính kiên nhẫn và

khả năng nhận định, vì có thể có những ứng

viên giỏi nhưng không có khả năng trình

bày một bộ hồ sơ tốt và ngược lại.

• Hồ sơ lưu: đối với những hồ sơ không tốt

lắm nhưng có thể dự phòng và sử dụng khi

cần thiết,

16

PHỎNG VẤN SƠ BỘ (SƠ TUYỂN)

• Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn

chỉnh),

• Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm

cơ sở so sánh giữa các ứng viên và cung cấp thông tin rất

cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau,

• Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ

sơ xin việc

• Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh

nghiệp và vị trí dự tuyển

• Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo,

giọng nói của ứng viên.

17

LÀM BÀI THI, TRẮC NGHIỆM

• Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để bổ

sung cho việc đánh giá năng lực ứng viên.

Nhưng trắc nghiệm không thể thay thế cho

phỏng vấn mà chỉ bổ sung mà thôi

• Khi sử dụng hình thức trắc nghiệm, cần

chọn nội dung có liên quan mật thiết đến

công tác của vị trí đang dự tuyển

18

Các lọai trắc nghiệm:

• Trắc nghiệm tính cách

• Trắc nghiệm tinh thần đồng đội

• Trắc nghiệm khả năng giải quyết vấn đề

• Trắc nghiệm chỉ số thông minh,

19

PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN

TRƯỚC KHI PHỎNG VẤN

• Xác định trách nhiệm chính của chức danh

cần tuyển

• Xét duyệt từng mẫu đơn xin việc cùng sơ yếu

lý lịch để khai thác:Những kinh nghiệm cũ có

liên quan đến công việc. Quá trình đào tạo liên

quan trước kia. Những mối quan tâm đến việc làm

của ứng viên. Mức lương ứng viên đề nghị,

20