Bài giảng Hướng dẫn xây dựng Khung năng lực

Hướng dẫn xây dựng Khung năng lực

Bắc Kạn, 16-17 tháng 9 năm 2017

NỘI DUNG

1. Năng lực là gì?

- Khái niệm, yếu tố cấu thành, nhóm năng lực

2. Khung năng lực.

 Khái niệm

 Sự cần thiết xây dựng khung năng lực

 Cấu trúc

 Ứng dụng phổ biến của khung năng lực.

 Khung năng lực của một số quốc gia trên thế giới

 Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công

 Xây dựng và triển khai khung năng lực

 Xây dựng khung năng lực cho danh mục VTVL

1. Năng lực

1.1. Khái niệm Năng lực

Tập hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất của một cá

nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt

được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm,

phụ trách.

1. Năng lực

Ví dụ về Năng lực và biểu hiện năng lực:

 Năng lực giải quyết xung đột: “Khả năng phát hiện sớm các

xung đột có thể xảy ra, xác định đúng nguyên nhân, lôi kéo sự

tham gia của các bên liên quan vào giải quyết xung đột và tạo ra

các giải pháp có lợi cho tất cả các bên”

 Như vậy:

 Không chỉ có: Kiến thức về xung đột, giải quyết xung đột, quá trình

các bước giải quyết xung đột…

 Mà phải có:

 Kỹ năng thực hành giải quyết xung đột

 Kinh nghiệm giải quyết xung đột

 Thái độ lắng nghe và uy tín để lắng nghe các bên…

 Biểu hiện ra ngoài bằng hành vi:

 Kết quả xử lý xung đột

 Hành động thể hiện khả năng…

1. Năng lực

1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực

1. Năng lực

1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực

- Thái độ (Attitudes) là quan điểm, ý thức hay phần nào

đó là tính cách của người thực thi.

- Đây là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực

thực sự và trọn vẹn. Hai người có cùng kỹ năng và

kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt.

- Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba

yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát

triển bền vững của tổ chức.

1. Năng lực

1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực

- Kỹ năng (Skills) là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những

tình huống, công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh

nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc.

- Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến

thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực

tiễn.

- Kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước

(quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực

hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận

dụng thực hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận

dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).

1. Năng lực

1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực

Kiến thức (Knowledge) là nhận thức về quy luật vận động

của thế giới xung quanh.

- Ngoài kiến thức văn hóa, xã hội, công nghệ còn cần có

kiến thức chuyên môn, tức là am hiểu một ngành hay lĩnh

vực cụ thể nào đó.

- Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập

thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề

(comprehension), năng lực ứng dụng (application),

năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp

(synthethis), năng lực đánh giá (evaluation).

1. Năng lực

1.3. Các nhóm năng lực

- Nhóm năng lực chung/năng lực cốt lõi: Năng lực cần

thiết cho tất cả các vị trí.

- Nhóm năng lực chuyên môn: Là những năng lực

thuộc lĩnh vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị

trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể

đảm nhận vị trí công việc đó.

- Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các

công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ

chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và

thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc.

2. Khung năng lực

2.1. Khái niệm:

Khung năng lực (competency model hay

competency framework) là bản mô tả các

năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi

thành công công việc của một vị trí, của một

nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức.

Các vướng mắc thường thấy

Khi xác định “Khung năng lực”

 Cách hiểu không giống nhau về khái niệm “Năng lực” và

“Khung năng lực”. Cụ thể:

• Không thể hiện rõ “năng lực hành động”, mà thường mô tả

về “sự hiểu biết...”. Ví dụ: “Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về

công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát

triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước” (Am hiểu chưa chắc đã

“Hành động”...!)

• Không theo “khung năng lực” thống nhất, do vậy việc xác định

năng lực cho các vị trí thường rất khác nhau và “tản mạn”

• Khó khăn trong tổng hợp, đo lường và đánh giá năng

lực phục vụ mục tiêu quản lý và phát triển công chức.

Sự cần thiết xây dưng “khung năng lực” –

Đòi hỏi của thực tế

Tầm nhìn và

định hướng

Các giải pháp, sáng kiến để

thực hiện tầm nhìn ngày

càng hoàn thiện và đầy đủ

đổi mới nền

công vụ Việt

nam rất mạch

lạc và rõ ràng

Chương trình CCHC

tổng thể; QĐ 1557;

các chương trình, đề

án của CP, các bộ

ngành, ĐP...

“Xây dựng một nền

công vụ chuyên

nghiệp, trách nhiệm,

năng động, minh

bạch, hiệu quả”

?

Thách thức

Sự cần thiết xây dựng“khung năng lực” –

Đòi hỏi của thực tế

• Khó khăn thách thức về: “Tiêu chí”, “đo lường”,

“đánh giá”...;

• Không có tiêu chí cụ thể, không đo lường được...,

thì sẽ không “tuyển dụng đúng”, “không đánh giá

đúng” và “không đào tạo đúng”;

• Ví dụ: qui định cán bộ lãnh đạo (Sở) phải có năng

lực “tham mưu đề xuất việc hoàn thiện pháp luật và

hoạch định chính sách của ngành…”,

• Vậy làm thế nào để biết, để đo lường một người có

năng lực này? Làm thế nào để đánh giá đúng, và bồi

dưỡng, đào tạo phát triển nâng cao năng lực này…?

Khung năng lực

Sự cần thiết xây dựng“khung năng lực”

– Đòi hỏi của thực tế

• Là tổng hợp của Kiến thức, Kỹ năng,

Thái độ (và các đặc tính khác như giá

trị, niềm tin…);

• Giúp đạt được kết quả công việc (hiệu

quả/tốt/xuất sắc);

• Phải được thể hiện dưới dạng hành vi,

có thể quan sát và có thể đo đạc theo

những tiêu chuẩn hay tiêu chí được chấp

thuận.

Sự kết hợp: Thông minh trí tuệ và Thông

minh cảm xúc

Khung năng lực trong mối quan hệ

tổng thể

Năng lực kỹ thuật

phù hợp với VTVL

D

Vị trí việc

Cán sự

Cụ thể hóa năng lực

trong tiêu chuẩn

chức danh

làm

C

Vị trí việc

làm

Chuyên viên

B

Vị trí việc

làm

Chuyên

viên chính

A

Chuyên viên

cao cấp

Ngạch bậc

Vị trí việc

làm

Khung năng lực

Vị trí việc làm trong tổ chức

2. Khung năng lực

2.2. Cấu trúc của khung năng lực:

Khung năng lực thường bao gồm các cấu phần:

 Danh mục các năng lực, nhóm năng lực.

 Cấp độ năng lực/Mô tả các cấp độ của năng lực.

2. Khung năng lực

Cấp độ năng lực

- Cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến

thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực.

- Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể

hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Thông

thường các cấp độ được chia dựa trên mức độ thuần

thục và mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng

một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng

lực của cấp độ trước đó.

- Số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào

mức độ phức tạp của các hành vi được mô tả.

2. Khung năng lực

VD: Cấp độ thực hiện công việc chuyên môn (1)

 Cấp độ 1: Thiếu kỹ năng

- Gần như không có hiểu biết hoặc biết hạn chê

́ về công việc hoặc

vấn đề

- Không tự thực hiện được các công việc yêu cầu

 Cấp độ 2: Hiểu và ứng dụng hạn chế

- Có khả năng hiểu, diễn giải, giải thích về cách thức/quy trình, mối

quan hệ liên quan đến nội dung công việc

- Thực hiện được một phần cơ bản các bước/quy trình công việc

 Cấp độ 3: Vận dụng

- Có hiểu biết đầy đủ về cách thức/quy trình và có thể suy đoán, dự

đoán được kết quả hoặc hậu quả

- Có kỹ năng/khả năng thực hiện công việc, nhưng chưa hoàn toàn

làm chủ

2. Khung năng lực

VD: Cấp độ thực hiện công việc chuyên môn (2)

 Cấp độ 4: Thuần thục

- Hoàn toàn có thể tự chủ trong công việc, đạt được kết quả

mà không cần chỉ dẫn, giám sát

- Có hiểu biết sâu (nguyên lý nền tảng) và rộng (các kiến thức

liên quan).

- Có khả năng phân tích, đánh gia

́ hoặc nhận định các điểm

chưa phù hợp va đưa ra những cải tiến.

̀

 Cấp độ 5: Sáng tạo - thay đổi

- Có khả năng chỉ dẫn, huấn luyện người khác.

- Khả năng thiết kê

́ quy trình, công cụ mới thay cho quy trình,

công cụ hiện tại.

2. Khung năng lực

2.3. Ứng dụng phổ biến của khung năng lực

 Ứng dụng khung năng lực vào tuyển dụng.

- Xác định các năng lực cần thiết mà mỗi cá nhân cần có

để đảm nhận và thực hiện tốt công việc

- Là nguồn thông tin tin cậy để xây dựng thông báo

tuyển dụng.

- Xây dựng quy trình tuyên chọn ứng viên phu hợp.

- Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình tuyển

dụng.