Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC VÀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG:

TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

RESEARCH ON FACTORS AFFECTING EMPLOYEES' MOTIVATION

AND ENGAGEMENT WITH BANKS: THE CASE OF VIETNAM BANK

FOR AGRICULTURE AND RURAL DEVELOPMENT IN THE MEKONG

DELTA REGION

NCS. Lê Hoàng Thuya¹

Tóm tắt – Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa

các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân

hàng, trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu

vực Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa 11 nhân tố

đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: (1) đặc điểm

công việc, (2) đào tạo – thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) cấp trên, (6)

đồng nghiệp, (7) đánh giá thành tích, (8) chính sách lao động, (9) điều kiện làm

việc, (10) áp lực công việc và (11) rủi ro tác nghiệp. Từ đó, tác giả đưa ra gợi ý

cho những nhà quản trị ngân hàng thực hiện quản trị nhân sự ngân hàng tốt hơn.

Từ khóa: động lực làm việc, sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, quản

trị nhân sự ngân hàng.

1.

GIỚI THIỆU

Trong thời đại ngày nay, năng suất lao động là tiêu chuẩn đánh giá năng lực,

hiệu quả làm việc của các nhà quản trị ngân hàng, kết quả làm việc và năng lực.

Tuy nhiên, rất nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả

làm việc của các nhà quản trị và người lao động, trong đó có nguyên nhân động

lực làm việc. Khi có động lực làm việc, năng suất lao động sẽ tăng. Farhaan

Arman [1] cho rằng: nếu nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt từ 80-90%

hiệu suất, tỉ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Kovach [2] chỉ ra rằng, vấn đề lớn

nhất của quản lí là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của

¹Trường Đại học Trà Vinh; Email: thuyatravinh180@gmail.com

28

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

nhân viên. Một loạt các nghiên cứu chỉ ra rằng, sự gắn bó với tổ chức là kết quả

của các biến số thuộc về cá nhân, các trạng thái vai trò và các biến số thuộc về

môi trường làm việc và được coi như công cụ dự báo về sự vắng mặt thường

xuyên tại doanh nghiệp, hiệu suất công việc và doanh thu. Cheng and Chew [3] đã

chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm tám yếu tố tác động: (1)

sự phù hợp với tổ chức, (2) lương, (3) khen thưởng và công nhận, (4) đào tạo và

phát triển nghề nghiệp, (5) cơ hội nghề nghiệp đầy thách thức, (6) hành vi lãnh

đạo, (7) văn hóa và chính sách công ti, (8) môi trường làm việc thỏa đáng. Ranya

Nehmech [4] cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức có ảnh hưởng lớn đến

kết quả hoạt động của tổ chức. Bryant [5] chỉ ra rằng một cá nhân có sự gắn bó

với tổ chức là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh. Từ đó, giả thuyết

đặt ra là khi có động lực làm việc tại một tổ chức như ngân hàng thì người lao

động có gắn bó lâu dài với ngân hàng đó hay không là một giả thuyết cần kiểm

định. Chính vì vậy, nghiên cứu này đánh giá mối quan hệ của 11 nhân tố tác động

đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng – trường hợp

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng

sông Cửu Long.

2.

2.1. Cơ sở lí thuyết

Khái niệm về động lực làm việc: Theo Steers et al. [6], động lực làm việc là

CƠ SỞ lí THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng

tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá

trình làm việc. Định nghĩa này cũng được Mitchell et al. [7] thống nhất và cho

rằng: động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ

lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.

Khái niệm về sự gắn bó tổ chức: Homans [8] và Becker [9] cho rằng, gắn

bó của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao

đổi giữa cá nhân và tổ chức. Mowday et al. [10] khẳng định sự gắn bó gắn liền với

lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó, đó là đồng nhất với

mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn là thành viên của tổ chức và sẵn lòng

nỗ lực vì tổ chức. Mowday et al. [10] định nghĩa gắn bó với tổ chức là một niềm

tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn

sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì

thành viên tổ chức.

Các mô hình lí thuyết nền trong nghiên cứu

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Năm 1943, Maslow [11] đã phát

triển lí thuyết về “thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm năm

cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc

theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì

các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Nhưng bản hoàn chỉnh

29

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

và đầy đủ nhất của lí thuyết này được đưa ra vào năm 1954, năm thứ bậc nhu cầu

đó lần lượt là: (1) nhu cầu sinh học, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4)

nhu cầu được tôn trọng và (5) nhu cầu thể hiện mình.

Lí thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Từ cuối những năm 1950,

F. Herzberg [12] được cho là người tiên phong trong lí thuyết động viên. Ông đã

phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn

và thỏa mãn với công việc. Từ đó, F. Herzberg đã phát triển một lí thuyết rằng: có

hai nhân tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố

duy trì. Trong đó:

- Các nhân tố tạo sự động viên gồm: (1) thành tích, (2) sự thừa nhận, (3)

trách nhiệm, (4) sự tiến bộ, (4) bản thân công việc, (5) cơ hội phát triển;

- Các nhân tố duy trì gồm: (1) thu nhập, (2) lãnh đạo/giám sát, (3) mối quan

hệ với người giám sát, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) các chính sách công

ti và quản trị, (6) điều kiện làm việc, (7) nhân tố cá nhân, (8) địa vị, (9) sự bảo

đảm công việc.

Lí thuyết gắn bó tổ chức: Năm 1991, Meyer et al. [13] đưa ra lí thuyết ba

thành tố về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: (1) gắn bó dựa trên cảm xúc (tình

cảm), (2) gắn bó dựa trên tính toán, (3) gắn bó dựa trên chuẩn mực (đạo đức).

Dựa vào mô hình lí thuyết nền và lược khảo các tài liệu nghiên cứu trong và

ngoài nước, tác giả kế thừa chín nhóm nhân tố: (1) đặc điểm công việc, (2) đào

tạo – thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) cấp trên, (6) đồng nghiệp, (7)

đánh giá thành tích, (8) chính sách lao động, (9) điều kiện làm việc; đồng thời,

chúng tôi bổ sung vào mô hình thêm hai nhân tố: (1) áp lực công việc, (2) rủi ro

tác nghiệp tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên: trường hợp

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng

sông Cửu Long vào mô hình nghiên cứu như Hình 1.

30

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Đặc điểm công

H1

Đào tạo - Thăng

H2

Tiền lương

H3

Phúc lợi

H4

H5

Sự gắn

bó của

nhân

C

ấ

p trên

H6

H12

Động

Đồng nghiệp

viên với

ngân

H7 H8

H9

lực làm

Đánh giá thành

việc

Chính sách lao động

H10

Điều kiện làm việc

Áp lực công việc

H11

Rủi ro tác nghiệp

Hình 1. Mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của

nhân viên với ngân hàng.

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Tác giả đề xuất 12 giả thuyết nghiên cứu như sau:

(1) Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động đến động lực làm việc

và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(2) Giả thuyết H2: Đào tạo – thăng tiến có tác động đến động lực làm việc

và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(3) Giả thuyết H3: Tiền lương có tác động đến động lực làm việc và sự gắn

bó của nhân viên với ngân hàng;

(4) Giả thuyết H4: Phúc lợi có tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó

của nhân viên với ngân hàng;

(5) Giả thuyết H5: Cấp trên có tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó

của nhân viên với ngân hàng;

(6) Giả thuyết H6: Đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc và sự

gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(7) Giả thuyết H7: Đánh giá thành tích tác động đến động lực làm việc và sự

gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

31

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

(8) Giả thuyết H8: Yếu tố chính sách lao động có tác động đến động lực làm

việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(9) Giả thuyết H9: Điều kiện môi trường làm việc có tác động đến động lực

làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(10) Giả thuyết H10: Áp lực công việc có tác động đến động lực làm việc và

sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(11) Giả thuyết H11: Rủi ro tác nghiệp có tác động đến động lực làm việc

và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng;

(12) Giả thuyết H12: Động lực làm việc có tác động đến sự gắn bó của nhân

viên với ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu: Đối tượng khảo sát là nhân viên và lãnh đạo

làm việc trong lĩnh vực tín dụng và kế toán tại năm Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) chi nhánh khu vực Đồng bằng sông

Cửu Long, gồm các chi nhánh: Trà Vinh, Bến Tre, Tiền Giang, Vĩnh Long và Cần

Thơ. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được thu thập

thông qua Trưởng phòng Kế hoạch kinh doanh, Trưởng phòng Kế toán – Ngân

quỹ, Giám đốc Phòng Giao dịch của năm chi nhánh trên, chúng tôi phát phiếu

khảo sát cho các đối tượng là nhân viên tín dụng và giao dịch viên, tỉ lệ 50% nhân

viên tín dụng và 50% nhân viên giao dịch viên trong năm 2019. Kết quả thu về

547 phiếu trả lời đạt yêu cầu.

3.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích Cronbach’s Alpha: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho

thấy 25/83 biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,5 nên bị loại. Sau khi

loại 25 biến quan sát và phân tích lại, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s

Alpha lớn hơn 0,6 và biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn

hơn 0,5. Như vậy, chúng tôi giữ lại 58 biến quan sát của 15 thang đo để phân tích

tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Thang đo các biến độc lập: Kết quả phân tích FEA của thang đo các biến

độc lập cho thấy KMO = 0,864 > 0,5 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%,

thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích hợp; tổng

phương sai trích = 68,243% tổng biến thiên của mẫu khảo sát > 50%, điều này có

nghĩa khả năng giải thích được trên 50% giá trị thực tế; nhân tố thỏa điều kiện chỉ

số Eigen-value = 1,223 > 1 đạt ý nghĩa thống kê; hệ số tải nhân tố thấp nhất RR4=

0,655 > 0,3 thỏa điều kiện để nghiên cứu đạt ý nghĩa thực tiễn. Như vậy, với

những chỉ số trên, chúng tôi có thể kết luận: mô hình phân tích nhân tố hoàn toàn

có ý nghĩa thực tiễn, khả năng giải thích cho thực tế cao.

32

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Thang đo các biến phụ thuộc:

-

Thang đo động lực làm việc: Chỉ số KMO đạt 0,796 > 0,5 và giá trị

kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, kết quả này thỏa điều kiện để mô hình phân

tích nhân tố khám phá đạt yêu cầu. Do tổng phương sai trích = 51,846% > 50%

nên kết quả đạt yêu cầu và có thể phân tích các nghiên cứu tiếp theo. Nhân tố thỏa

điều kiện chỉ số Eigen-value = 3,027 > 1 có ý nghĩa thống kê.

-

Thang đo sự gắn bó: Chỉ số KMO đạt 0,868 > 0,5 và giá trị kiểm định

mức ý nghĩa Sig đạt 0%, kết quả này thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố

khám phá đạt yêu cầu. Do tổng phương sai trích = 72,197% > 50% nên kết quả đạt

yêu cầu và có thể phân tích các nghiên cứu tiếp theo.

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Hình 2 cho thấy kết quả phân tích mô hình CFA tới hạn của tất cả thang đo

phù hợp với dữ liệu thị trường thể hiện qua các chỉ số: Chi-square = 2.674,393;

bậc tự do df = 1490 (P = 0,000 < 0,005), Chi-square/df = 1,795 < 3; IFI = 0,943,

TLI = 0,937, CFI = 0,943 > 0,90; RMSEA = 0,038 < 0,08. Như vậy, các chỉ số

trên cho thấy dữ liệu khảo sát đủ điều kiện cho phân tích tiếp theo và phù hợp với

trường hợp nghiên cứu.

Hình 3 cho thấy kết quả phân tích cấu trúc tuyến SEM, mô hình hình lí

thuyết (Hình 1) có 1,520 bậc tự do với giá trị thống kê Chi bình phương 2.780,557

(P = 0,000). Tuy nhiên, khi điều chỉnh với bậc tự do cho thấy Chi-square/df

=1,829 < 5, giá trị này cho thấy mô hình đạt mức thích hợp với dữ liệu thị trường.

Hơn nữa, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu: IFI =

0,940; TLI = 0,934; CFI = 0,939 > 0,9 và RESEA = 0,039 < 0,08. Như vậy, chúng

ta có thể kết luận là mô hình này thích hợp với dữ liệu thị trường.

Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) các tham số chính của mô hình được trình

bày trong Bảng 1 cho thấy các mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống

kê vì có giá trị P < 0,05; thêm vào đó, kết quả này cũng cho chúng ta kết luận là

các thang đo lường của các khái niệm trong mô hình đạt giá trị liên hệ lí thuyết.

Vì mỗi một đo lường có mối quan hệ với các đo lường khác nhau như đã kì vọng

về mặt lí thuyết.

33

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Hình 2: Mô hình CFA tới hạn

34

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Hình 3. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 (chuẩn hóa)

Chi-square = 2.780,557; df = 1,520; p = 0,000; Chi-square/df =1,829; IFI = 0,940;

TLI = 0,934; CFI = 0,939; RESEA = 0,039

Bảng 1. Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết luận

Ước

lượng

Tương quan

S.E.

C.R.

P

giả thuyết

Động lực <--- Đặc

điểm công việc

Chấp nhận giả

thuyết H1

0,222 0,048

4,668

0,000

0,031

0,010

0,011

0,004

Động lực <--- Đào tạo

– Thăng tiến

Chấp nhận giả

thuyết H2

-0,097 0,045 -2,152

Động lực <--- Tiền

lương

Chấp nhận giả

thuyết H3

0,120 0,047

0,123 0,048

0,159 0,055

2,567

2,558

2,881

Chấp nhận giả

thuyết H4

Động lực <--- Phúc lợi

Động lực <--- Cấp

trên

Chấp nhận giả

thuyết H5

35

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Kết luận

Ước

lượng

Tương quan

S.E.

C.R.

P

giả thuyết

Động lực <--- Đồng

nghiệp

Chấp nhận giả

thuyết H6

0,104 0,046

2,268

0,023

0,005

0,000

0,008

0,005

0,016

0,035

Động lực <--- Đánh

giá thành tích

Chấp nhận giả

thuyết H7

-0,178 0,063 -2,805

Động lực <--- Chính

sách lao động

Chấp nhận giả

thuyết H8

0,169 0,045

3,736

Động lực <--- Điều

kiện làm việc

Chấp nhận giả

thuyết H9

-0,130 0,049 -2,647

-0,131 0,047 -2,790

Động lực <--- Áp lực

công việc

Chấp nhận giả

thuyết H10

Động lực <--- Rủi ro

tác nghiệp

Chấp nhận giả

thuyết H11

0,100 0,041

0,085 0,040

2,418

2,108

Gắn bó <--- Động lực

làm việc

Chấp nhận giả

thuyết H12

Kết quả kiểm định Bootstrap

Để kiểm định độ tin cậy của các hệ số ước lượng, tác giả tiến hành kiểm định

Bootstrap đối với mô hình nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lặp lại N =

1.000 lần.

Kết quả phân tích Bootstrap (Bảng 2) cho thấy, sự chênh lệch giữa giá trị

trung bình của mô hình ban đầu và mô hình phân tích Bootstrap không có sự

chênh lệch nhiều, điều này thể hiện qua hệ số Bias/SE-Bias, thông cột C.R đều

nhỏ hơn 2.

36

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

Bảng 2. Kết quả phân tích BOOTSTRAP

Sai số của

giá trị

chênh lệc

SE-Bias

Giá trị

kiểm

định

Giá trị

chênh

lệch Bias

Trung

Bình

Quan hệ

SE

SE-SE

(C.R)

Động lực <- Điều

kiện

-

0,053

0,050

0,069

0,056

0,049

0,060

0,001

0,002

0,001

-0,003

0,002

0

0,002

-1,500

1,000

0,000

-1,500

0,000

0,133

Động lực <- Phúc

Lợi

0,12

Động lực <- Đánh

giá thành tích

-

0,176

Động lực <- Cấp

trên

0,158

0,096

0,222

Động lực <- Rủi

ro tác nghiệp

-0,003

0

Động lực <- Đặc

điểm công việc

Động lực <-

Chính sách lao

động

0,045

0,001

0,17

0

0,001

0,000

Động lực <- Đồng

nghiệp

0,047

0,055

0,048

0,046

0,048

0,001

0,102

0,119

-0,001

0,003

0,001

0,002

0,001

0,002

-1,000

-0,500

1,500

1,000

0,500

Động lực <- Tiền

lương

Động lực <- Đào

tạo - Thăng tiến

-

0,094

Động lực <- Áp

lực công việc

-

0,129

Gắn bó <- Động

lực làm việc

0,086

37

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

4.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 11 nhân tố tác động đến động lực làm việc

và nhân tố động lực làm việc tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân

hàng. Trong đó, hai nhân tố phát hiện mới của tác giả đưa vào mô hình nghiên

cứu là nhân tố áp lực công việc và nhân tố rủi ro tác nghiệp đã tác động đến động

lực làm việc; phát hiện mới thứ hai là nhân tố động lực làm việc tác động đến sự

gắn bó của nhân viên ngân hàng. Đến đây, chúng tôi có thể kết luận rằng tác giả

nghiên cứu thành công các giả thuyết đã đặt ra. Dựa vào kết quả nghiên cứu trên,

tác giả đưa ra hàm ý quản trị cho các nhà quản trị ngân hàng như sau:

Thứ nhất, trong 11 nhân tác động đến động lực làm việc, nhân tố đánh giá

thành tích của nhân viên là tác động mạnh nhất. Do đó, các nhà quản trị cần thiết

lập một bộ tiêu chí đánh giá công việc khoa học hợp lí theo từng vị trí việc làm.

Trước tiên, các ngân hàng phải xây dựng được tiêu chí giao khoán cụ thể từng vị

trí, phù hợp với trình độ mỗi người, công bằng trong giao khoán; khi trả lương,

khen thưởng cho nhân viên, các ngân hàng cần dựa trên kết quả giao khoán, vị trí

việc làm, linh hoạt trong tính toán trả lương, khen thưởng cho nhân viên, tránh

gây so sánh hơn thua trong việc trả lương, khen thưởng cũng như ghi nhận thành

tích mà người lao động đã thực hiện, đánh giá đúng những gì nhân viên đã cống

hiến cho dù không hoàn thành 100% công việc giao.

Thứ hai, chính sách lao động của ngân hàng cần thực hiện đúng với quy

định của ngân hàng, ngân hàng cần tạo mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên làm

việc, tránh tình trạng văn bản quy định rồi nhưng lại viện giải nhiều lí do mà

không thực hiện theo quy định.

Thứ ba, trong ngành ngân hàng, áp lực công việc là rất lớn, nhất là các chỉ

tiêu giao khoán huy động vốn, cho vay, dịch vụ… Đây là một trong những nguyên

nhân tác động mạnh đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân

hàng. Vì nếu ngân hàng giao khoán quá sức của nhân viên thì nhân viên sẽ không

còn động lực làm việc, gây tâm lí chán nản cho nhân viên, làm việc với tâm lí

nặng nề lúc nào cũng lo sợ chỉ tiêu kinh doanh không hoàn thành.

Thứ tư, điều kiện làm việc là nhân tố cũng rất quan trọng tác động mạnh đến

động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Đôi khi những chính sách của ngân

hàng không phải là tốt nhất đối với nhân viên nhưng điều kiện làm việc gây ảnh

hưởng rất lớn.

Thứ năm, tiền lương và phúc lợi của nhân hàng cũng tác động mạnh đến

động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Muốn giữ chân được các nhân viên

giỏi, trung thực thì ngân hàng nên sử dụng tiền lương phù hợp với từng vị trí làm

việc, nhất là chế độ đãi ngộ những nhân viên tín dụng.

Thứ sáu, rủi ro tác nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Để

hạn chế rủi ro tác nghiệp, các ngân hàng nên:

38

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

(1) Hoàn thiện cho mình một quy trình, quy chế đảm bảo một cách cụ thể,

minh bạch để tất cả các nhân viên khi làm việc, tác nghiệp đều phải tuân theo

những quy trình đó. Một quy trình cụ thể, một hệ thống hoạt động có ý thức thì

những rủi ro trong quá trình tác nghiệp sẽ bị loại bỏ đi rất nhiều;

(2) Xây dựng văn hoá quản trị rủi ro tác nghiệp cho nhân viên: mỗi đơn vị,

tổ chức xây dựng được một bộ quy tắc ứng xử, một văn hoá cho tổ chức của mình

thì đó chính là một thành công lớn bước đầu.

Thứ bảy, các ngân hàng cần thực hiện chính sách khuyến khích nhân viên tự

học, tự nghiên cứu bằng kinh phí của ngân hàng; hoàn thiện các chính sách đề bạt

– thăng tiến cho nhân viên xuất sắc. Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo

tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho

nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Farhaan Arman. Employees motivation at Areco India manufacturing private

Limited. The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38; 2009.

[2]. Kovach, K.A. “Employee motivation: Addressing a crucial factor in your

organizations performance”. Employment Relations Today; 1995; 22 (2):pp.

93-107.

[3]. Cheng, J. & Chew, L. The influence of human resource mangement practices on

the retention of core employees of Australian organisations. An Empirical Study.

[PhD thesis]. Murdoch University; 2004.

[4]. Ranya Nehmeh. What is organizational commitment, why should managers

want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it?

Swiss Management Center. 2009.

[5]. Bryant. The power stroke of myosin VI and the basis of reverse directionary.

Proc. Nati.Acad.Sci.USA; 2007. Vol. 104, pp.772-777.

[6]. Steers, R.M. and Porter, L.W Motivation and work behaviour New York: Mc

Gorve Hill. 1983.

[7]. Mitchell, T.R, Terrence R., Cummings, L.L and Staw, BM, “Matching

motivation strategies with orgranizational contexts. In Reasearch in

organizational behavior”, CT: JAI Press, Greenwich. 1997. Vol.19, pp.57-

149.

[8]. Homans George C. Social Behavior as Exchange. American Journal of

Sociology; 1958. Vol. 63, No. 6, Emile Durkheim-Georg Simmel, 1858-1958,

pp. 597-606.

39

Hội thảo Khoa học

“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”

[9]. Becker Howard S. Note on the Concept of Commitment, The American Journal of

Socialogy; (1960). Vol.66. No.1, pp. 32-40.

[10]. Mowday RT, Poter LW and Steers RM. Employee - organization linkage.

The psychology of commitment absenteism, and turn over_Academic Press

inc. London. 1982.

[11]. Maslow, A. H., A theory of human motivation, Psychological Review; 1943.

50, pp. 370-396.

[12]. Herzberg. Herzberg theory of motivation and maslows hierarchy of need.

Practical Assessment, Research & Evaluation.1959; 5 (11).

[13]. Meyer J.P & Allen N.J. A Tree-component conceptualitazaton of

oraganization commitment. Human Resource Management Review; 1991. Vol

1 (1), pp.61-89.

40